激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用研究

柳州市城市廣場管理處 楊潔玉

因為事業單位對工作人員的薪資和福利均由國家財政撥款，與業績沒有關聯，并且事業單位帶有一定的社會服務性質和公益性質，經費來源也主要是國家財政，因此，員工會在工作中產生“消極工作照樣拿工資”的想法，正是因為薪資福利待遇在事業單位中的特殊性，所以當一個事業單位出現這種情況，并且如果沒有制止員工生產這些想法，那么就會影響到更多的事業工作人員，進而影響到整個事業單位的工作效率。造成這種情況的原因，最主要是事業單位只靠傳統的福利政策來刺激員工，激勵機制不完善。

事業單位和企業不同，事業單位具有一定的公益性質，這就導致了事業單位工作的特殊性。因為企業的薪資和企業的經營相掛鉤，企業經營較好獲得了較為可觀的利益，員工的工資待遇也會隨著企業的生產水平來進行相應地調整。在事業單位中，由于其公益性質導致了經濟收入較低，并且有時還需要國家財政進行撥款來維持運轉，并沒有績效考核。在人員招聘時，事業單位會進行統一的考試進行選拔，可能會導致招聘的工作人員和工作崗位匹配度不足。這些都是導致事業單位人員工作積極性低下以及工作態度不端正的原因。

一、激勵機制

激勵制度是人力資源管理的研究理論，其重點在于人員需求、工作動機以及具體工作行為之間的關系的探討。在當前時代，中國的經濟發展速度不斷加快，隨著事業單位不斷地進行改革創新，一些難點問題也顯現了出來。當然，事業單位的定位是公益性社會服務單位，它的目的就是不斷促進國家經濟的發展，同時事業單位的發展和人們的生活品質也息息相關。事業單位要想獲得穩定快速的發展，人力資源管理工作是必不可少的。人力資源的管理要根據實際情況來選擇合適的管理方式，而且還要與事業單位的性質相符合，并滿足工作需要。事業人力資源管理中，激勵機制可以起到良好的作用，它會對員工的工作產生積極作用，其中，薪資待遇是需要第一步考慮的，激勵機制在人力資源管理中是長期且有效存在的，在員工的工作管理中進行合理利用，對人力資源的工作有著科學有序的促進作用，這樣能夠確保事業單位處于良性的運行狀態。

二、事業單位人力資源管理現狀

雖然事業單位的人力資源管理工作隨著社會的不斷進步也在進行著改革創新，并在一些方面取得了成績，但是仍然存在很多問題。

（一）考核和獎懲制度不完善

目前事業單位對于員工的考核很多都是流于形式，無論是方式還是內容都不夠合理。在工作中，工作無論好壞，考核的結果基本都是合格，這就導致不少工作人員對工作內容十分不負責任。而且，事業單位的也存在著很多的問題，獎懲制度對員工實行的基本上都是獎勵制度，懲罰制度相當少，并且對于工作人員的獎勵和工作考核并沒有什么關聯，這也是導致員工工作不積極的原因之一。事業單位主要是由政府主管，是一個責任主體，對于自身的利益并沒有什么要求，這就導致了事業單位對管理改革的不重視，并缺乏完善的考核和獎懲制度。

（二）人才流失比較嚴重

事業單位人力資源管理工作主要是遵循能位匹配的用人機制，所謂的能位匹配就是工作人員的才能要和工作職位相互匹配。就目前來說，人才使用不當、人才配置多余等是造成人才浪費的主要原因，這是因為事業單位的用人機制不夠合理，導致了人才未能位匹配。在目前的情況下，對于剛畢業的大學生來說，去事業單位上班是一個比較好的選擇，但是隨著時間的增加，事業單位一些專業技術能力較高的人才會選擇離開，這也是因為用人機制的不合理造成的。

（三）激勵機制需要完善

隨著市場經濟的不斷發展，越來越多的事業單位對激勵機制重視了起來。雖然有很多事業單位建立了激勵制度，但是由于經驗不足，還是存在著很多的問題。現在很多事業單位都是采用較為單一、固定且不科學合理的激勵機制，這些事業單位的激勵機制都是按照相關規定來制定的，并沒有結合自身的實際情況制定出相對合理科學的激勵機制。相對而言，激勵機制的不合理，對于工作人員發揮的作用也會較小，這在一定程度上也影響了工作人員的積極性。現如今人們對生活品質更加重視，但是很多事業單位仍然將獎勵放在了生活保障方面，這種激勵機制的吸引力對員工是不夠的。

（四）自我實現緩慢

目前事業單位在崗位晉升中，最看重的反而不是工作人員的工作能力和服務質量，而是年齡、工齡、職稱、人際關系等，這就導致人才在職業晉升的道路上十分困難。如果人才在這樣的環境中對于自己的職業理想不能更好地實現，那么只有兩條路可以走，要么離開事業單位去選擇晉升道路更加明確的企業，要么就在這種環境中失去上進心。但不管是哪種方式，對于事業單位來說都是一種極大的損失。

三、激勵機制在事業單位人力資源管理中的應用措施

（一）合理配置人力資源

在事業單位，人力資源管理是實現可持續發展的重要保障，在人力資源管理中使用激勵機制，可以使員工的工作積極性得以提高，還能使員工的工作能力得以全面發揮，從而對人力資源的優化和合理配置，并提高事業單位的管理工作效率。這樣對于人力資源可以進行合理配置，避免資源浪費，激發員工的潛能，讓員工可以更好地實現自身價值。

（二）完善工作考評制度

工齡、年齡是事業單位晉升和薪資劃分的主要考評模式，這會導致許多人才因為這些原因不能晉升。雖然這樣是出于保護人才和不讓人才流失的目的，但是由于長期演變，這種制度變成了畸形的晉升體系，會使真正有事業心的人離開或被同化。因此，完善考評制度關系到事業單位的良性發展。在制定新的工作考評制度時，需要對不同崗位進行科學合理地考核，這樣才能選拔出更為出色的人才。并且，在晉升中可以適當降低工齡的所占比，這樣不但可以保留住事業單位人才，更可以對優秀的人才進行選拔。

（三）構建個性化激勵機制

在構建人力資源激勵機制時，不應該只限于千篇一律的規章制度，而是要從員工的角度出發，積極與員工溝通，認真聽取員工對事業單位的發展方向、績效考核評判標準、薪酬福利待遇的設置、所在崗位與自身價值實現的契合度等方面的意見。更可以采取匿名制對當前人力資源激勵機制存在的問題進行投票，這樣可以更符合員工個性化需求，實現人力資源激勵機制在事業單位中的高度自由化，在工作中起到事半功倍的效果。

另外，事業單位在制定人力資源激勵機制時，應該和績效考核機制進行充分地融合，對原有的績效考核進行更為細致地分化，對考核標準進行創新，避免獎金的發放與員工實際工作情況不匹配，進而影響其他員工對事業單位的忠誠度。同時，激勵機制應該堅持多勞多得的基本原則，確保員工基本工資、績效工資和社會福利待遇的關聯性，以人為本，對薪酬分配體系進行創新，并滿足員工的各項需求，提升單位的整體工作水平。

（四）保證激勵機制規范化

事業單位的人力資源激勵機制如果想要確保符合要求，并且在日常工作中能夠落實，就需要激勵制度進行規范化，并在領導層面深刻認識到激勵機制的重要性，以確保制度的實際效果。事業單位應該針對不同類型的員工采取差異化的鼓勵方法，對全體員工的需求盡量滿足。例如，對不同年齡段的員工進行心理分析，制定相應的人力資源激勵機制。對于年輕員工，應為其提供更大的提升空間，為其搭建成長平臺；對于中年的員工，應對其進行更加務實的激勵項目，提高薪資標準和福利待遇；對新進員工則要從精神、物質雙層面來進行激勵。實現差異化的激勵形式，需要事業單位了解不同員工的需求，在規范激勵機制的基礎上加大人文關懷，只有從根本上提高員工的生活水平才可以使員工增加認同感，在工作中投入更多的精力。

（五）強化事業單位激勵意識

第一，權利應從事業單位下放到人力資源部門，通過人力資源部門來收集員工日常工作情況的相關數據，用以構建更加科學合理的人力資源激勵機制。最大限度滿足事業發展需求的同時，為了保證人力資源部門能夠充分發揮部門的作用，事業單位領導應該對人力資源管理員工進行專業培訓，以確保人員綜合能力可以滿足人力資源激勵機制的有效落實。

第二，激勵意識應該在單位內部進行普及，從管理者到員工都認識到人力資源激勵機制的重要作用，并將其作為運行導向和招聘工作的用人導向。對各部門的工作屬性和崗位職能進行明確，以確保事業單位集體利益和員工個人利益和諧共生，轉變工作作風，全面提升事業單位的工作效能。

第三，借助相關政策及文件來對人力資源激勵機制的實施進行必要的支持，使其在員工培訓的階段就得以落實，使所有在崗員工都能夠全面了解人力資源激勵機制的相關政策，并將其靈活應用于日常工作中，這樣可以及時發現政策中存在的漏洞，并采取有效方式向上級領導進行反映匯報，合理采納員工的意見并進行完善。同時，專業監管部門需要對人力資源激勵機制的實施進行全面檢測，以確保制度的有效落實。

四、結語

事業單位由于其結構組成的特殊性，屬于為大眾服務的類型并具有一定的公益性質，且其財政主要由國家負擔，員工的薪資組成大部分也是固定的，與職位和工齡有關，這就導致員工工資增長緩慢，員工自我實現的進程較長，學習到的東西也較少。要解決這些問題，就需要從根源上做起，優化薪資構成，增加福利，對于工作能力優秀的員工進行鼓勵。在職位晉升時，降低工齡、年齡的影響力，加強員工自身工作能力所占的比例。注重單位人文關懷，關注單位員工的生存狀態，在工作中給予適當的鼓勵，在生活中給予一定的支持。加強單位文化建設，增強員工的主人翁歸屬感，積極參與到單位的建設中去，將自身與單位的發展統一，實現共同進步。最后，還要改善人員招聘的晉升制度，科學的、規范的完善其在實際中所占的比例，完善崗位培訓制度，使員工能在崗位中實現奮斗目標，只有這樣，才能實現單位職位的深層次化，進而更好地激發員工的工作積極性。