基于領導力視角下的企業人力資源管理探究

陳筱藝

摘要：現代的企業，人力資源管理是企業管理的重要環節，同時也在企業發展的過程中發揮著不可或缺的作用，所以，人力資源管理可以幫助企業穩定和諧的發展。領導力是企業領導人必備的能力之一，領導者是一個企業的領頭羊，企業的發展方向以及戰略目標都是由領導者指定的，所以只有領頭羊發揮好自己的作用，才能帶領企業得到更好的發展。因此，人力資源管理也需要領導者進行決策，這就需要發揮領導者的領導力，讓人力資源的管理得到更好的發展。

關鍵詞：領導力視角;企業;人力資源管理

引進人才，可以幫助企業獲得新鮮的血液，對企業現有員工進行培訓，可以讓企業更加先進。人才的引進是企業對智力資源開發和應用的重要途徑，所以，人力資源的管理方法是否正確，對企業的發展有直接的影響。傳統的領導辦法已經無法適應現在的企業，所以，需要企業領導著著眼于學習型社會時代和互聯網社會時代，以此來改變舊的傳統領導力，形成適應新時代的新領導力，讓領導力不再局限于上行下效，使新領導力更加滲透，更加扁平。讓領導力滲透在企業管理的方方面面。本文將視角放在企業人力資源的領導力滲透中，探討領導力對于企業人力資源管理的應用和作用。

一、領導力于人力資源概念簡述

（一）領導力

領導力使一位領導者的核心素養，同時，領導力會對下屬產生影響力。領導力會讓人產生信任感和追隨感，所以，領導者擁有強大的領導力，會對公司的員工產生凝聚力。領導力的構成主要包括四個方面，分別是品格，能力，情感和知識，這四個因素缺一不可。首先，品格包括領導者的職業操守、人品、是否有擔當;能力包括決斷能力、執行能力、風險預測能力;情感包括人才的培養，是否可以做到關心員工，人際交往;知識包括對于行業知識和專業知識的了解和學習能力。這四點能否做到決定了領導者的領導力是否強大。一個企業想要成功，需要三個基本要素，正確的發展戰略，有靈活的管理模式，強有力的領導能力。這三點，都與領導力有著密不可分的聯系。由此可見，企業的領導者擁有強大的領導力對于企業的管理和發展有著重要的作用。

（二）人力資源管理

人力資源管理就是指利用現代的各種科學方法，對人才進行引進、培訓、組織和調配。讓企業的人力于物力保持平衡。同時人力資源也要對人的想法和心理進行一定程度的引導或誘導，讓人的主觀能動性得到最大限度的發揮。讓每一位員工都位于最合適的崗位，做最適合的事情。充分發揮員工的作用，做到人盡其才。企業的人力資源一般分為六個模塊，人力資源的規劃、人才的招聘和配置、人才的培訓與開發、員工的績效管理、員工的薪酬福利管理以及與共與企業的勞動關系管理。在現代的企業管理中，人力資源管理是促進企業發展的有效手段。人力資源管理說到底是對人的管理，因此，存在著許多的不確定性，人才是現在企業發展的重要資源，所以，對人力資源管理進行探究，也就是在對人的各方面進行探究。

二、在人力資源管理中發揮領導力的重要性

在現代的企業管理中，人們通常把有能力的領導看作是企業不斷發展，再生的重要因素之一。所以有領導力領導者是一個企業發展必不可少的條件之一，將領導力運用在人力資源管理中，有非常重要的作用，作用體現在以下四個方面：

（一）可以決定公司的發展方向

在現代企業里，領導者是企業的領路人，企業應該向那個方面發展，下一步要沖擊什么樣的目標，都是領導人需要決定的，并且，這些因素都與領導力相掛鉤，這就可以從側面看出領導人的領導能力是否強大。黨當一個企業領導人有強大的領導力時，他可以準確的判斷出企業接下來要向那個方向發展，可以及時的看清時代的變化，帶領自己的公司緊隨時代的腳步。并且，當領導者的領導力可以讓下屬員工產生信任感和追隨感的時候，那么這個企業會有很好的企業氛圍，員工就可以做到上行下效，更加的團結一致，讓企業的發展前景更加光明。相反，企業的領導人領導力不能讓人信服，并且不能看清自己企業在行業中的定位，不遵循事物發展的規律，強行擴大企業或者偏安一隅，不能為企業做出正確的發展規劃，也不能很好的凝聚員工的心，員工沒有有向上的精神，這都會讓企業的發展停滯不前甚至倒退。領導者是一個企業的頂梁柱，領頭羊，他的任何決策都可能關乎到企業下一步的發展，所以一個企業的領導能否看的遠，看的準，是否可以預判產業未來的走勢，是否可以對自己企業在產業里處于什么定位，這些都是領導力的重要因素，這也關乎著企業能否穩定發展。

（二）可以決定企業的執行力

隨著時代的發展，市場的競爭力逐漸加大，企業所面臨的環境更加內憂外患，既然外部環境無法改變，那么就要對內部環境做出提升。內部環境是由領導者和員工所組成的。企業能否適應風云變換的外部環境，需要內部環境中的領導者有強大的執行力。企業的執行力是一個企業的核心競爭力。一個企業即便擁有宏偉的目標和遠大的理想和完美的方案時，卻沒有人去執行，沒有人去做，領導者不能讓員工執行這些方案，那么，再美好的目標都時捕風捉影。所以，領導者要有強大的執行力，并且可以以此帶動員工可以完美的完成任務。當一個領導者擁有強大的領導力時，在決策的執行過程中，可以發揮領導自身強大的優勢，將人力物力進行合理配分，并且做出合理，讓員工信服的決策。當員工看到了領導的領導力和決策力的時候，會很快的感知到領導者的想法和意圖，快速的領悟，并且可以將領導者分配的任務快速且完美的完成。這會形成一個良性循環，當領導可以起到帶頭作用，那么下屬會絕對的跟隨，企業會有更好的工作氛圍。相反，一個企業的領導者的領導能力弱，不能為員工起到一個很好的帶頭作用，就會導致企業員工凝聚力不強，人心渙散，并且員工不認真執行領導分配任務的情況。就會導致員工質疑領導者的決策，所以決策很難被執行，長此以往，企業的發展道路會更加的崎嶇。

（三）對公司的決策力

能否做出適合公司的決策，是衡量領導者能力的一個標志。決策是貫穿領導活動全過程的，決策是否正確，決定著一個公司的成敗，領導者的決策能力是由各種的因素組成的，例如思維能力，記憶能力，決斷能力等。這些能力是否強大，決定了領導者的決策能力是否強大。如果一個人在各個方面都有很強的能力表現，但是他卻不能很好的做出厥詞，那么，就證明他不能把自己的各種能力轉化為決策能力，所以，決策能力的高低，是衡量一個人是否有領導力的標準。 決策力是一個領導者的重要能力。作為一名領導者，他的大部分時間都是再做決策，并且對這個決策所出現的各種問題進行分析與研究，并且找到解決問題的辦法，讓這個決策可以促進企業的發展。而領導者再做決策的過程中，就是對各種方案的可實施性，是否可以帶來利潤等問題進行思考，以此來對方案做出選擇。在領導做決策時，他要面臨者無數種干擾，這就要求領導者依靠自身的領導力，決斷力和經驗對這些干擾進行分析，做出適合公司發展的巨冊。所以，領導者本身所擁有的各種能力會直接影響到他所做的各種決策。對于一個企業來說，領導者是企業的領路人，所以，領導者所做的每一個決定對于企業來說都是至關重要的。領導者如果具有敏銳的決策能力，就可以對相關的政策和發展把關，讓企業不至于走彎路。正是因為企業的領導者有強大的執行力和敏銳的決策力，才可以引導企業向著正確的道路發展和前進。

（四）對企業的文化和風格有影響

領導力不僅可以表現在公司的發展方向，決策力和執行力上，還可以對企業內部的文化和風格產生比較大的影響。領導者是企業的頭部，所以，領導者的所作所為對下面員工有直接的影響。如果一個企業的領導者一個做事嚴謹，但是個性較為開放的人，且具有很強的創新精神和進取意識，那么這個公司的整體氛圍就會較為活潑，員工的創新精神不會被磨滅，但是員工會沿襲領導者的個性，做事認真嚴謹。可以做到小事上不拘小節，但是大事上嚴肅認真，員工宅這樣的氛圍中工作是心情愉悅的，可以為公司做出更多的貢獻，這對公司的發展會有很好的影響。相反，一個企業的領導人官僚作風嚴重，不在乎員工的感受，那么，企業的氛圍一定是死氣沉沉，員工對于工作沒有積極性，會缺乏進取心，道中公司的發展停滯不前。由此可以看出，一個企業的領導人可以擁有強大的領導力，將領導力運用在企業內部的人力資源管理上，可以促進企業的全方位發展。

三、基于領導力視野下的人力資源管理探究

由于領導力對于企業的發展具有非常強大的作用，所以，將領導力應用到人力資源管理中，讓領導力在人才招聘、人才的職業分配、員工的薪資待遇、和對人才的關心等幾個方面可以發揮出應有的效果。

（一）招聘

傳統的招聘方式主要以人才的簡歷基礎，以學歷、專業技能、和知識水平作為依據，以此來招聘和選拔人才，這種傳統的人才選拔方式的側重點比較單一，容易忽略企業的需求。所以，在基于領導力視野下的人才選拔中，我們應當關注的是企業在發展中更需要何種類型的人才，以企業的發展戰略為主，來招聘和選拔人才。在招聘的過程中，我們應當將崗位需要何種人才，人才的專業能力是否可以適應崗位的需求，人才的品德與價值觀這些重點作為評判人才的標準。基于領導力的人才選拔更加注重人才與崗位的適配程度，能否很好的勝任這份工作，而不再是將人才的智力與學業成績作為選拔前提，再去選擇與人才匹配的崗位。這樣的選拔方式更加具有針對性，節省了人力物力也不會導致人才的埋沒，更加具有經濟價值。

（二）培訓

進入二十一世紀，知識的更新速度快，技術的進步速度快，所以，企業想要緊跟時代的腳步，就要對員工的工作理念和專業技能進行更新。這就需要我們對原有的員工進行培訓，讓員工的技能和理念可以緊跟時代的發展，促進企業的發展可以抵御時代帶來的沖擊。基于領導力的人才培養體系著眼于人才個人能力的培養，與傳統的人才培訓有了很大的不同。傳統的人才培訓將員工大批量的進行培訓，不進行分類與甄別。可能會導致技術人才要接受管理方面的培訓，管理方面的人才也要接收技術的培訓。這樣的培訓既沒有達到想要達到的培養效果，還對人力物力造成了重大的浪費，導致員工共對于培訓沒有積極性。基于領導力視野下的人才培訓，會根據崗位所需要的技能對人才進行培訓。例如，一個煉鋼的工人，他不需要對人員管理方面進行加強，因為他的工作性質不是管理性質，那么，再進行培訓時，就要依據對他的工作性質對他進行培訓，讓他參加煉鋼的培訓，學習更多新型的煉鋼技術，提升自己的專業能力。這就是基于領導力的人才培訓，讓崗位與人才更加的適配，人才更加適合崗位的發展。

（三）薪資和績效

再基于領導力視野下的人力資源管理要更加重視員工的績效和工資。績效和工資是員工最關注的兩個點。所以，只有這兩點做到員工滿意，那么，員工會更加樂意于為公司奉獻。所以，我們將績效的評估分為三個方面，分別是工作表現，能力的提高，績效的提高。績效的評估不再是以工作時間作為唯一的評估準則，這樣可以減少一批好吃懶做的員工，將工作能力表現，和能力是否提高作為績效評估的重點，可以提高員工的工作積極性，讓員工明白多勞多得，少勞少得，只要自己努力工作，為公司的發展做出了屬于自己的貢獻，就可以獲得更多。所以，績效標準的設計需要對應員工對于公司的貢獻，對崗位的勝任程度，和是否適應企業的長久發展，將短期效益與長期的目標做出適當的平衡。

薪資是員工的工作報酬，所以，員工薪酬的高低可以對公司是否能留住人才做出直接的影響。所以，我們基于領導力去進行人力資源管理時，就要關注薪酬的設計。薪酬要與員工的績效有所關聯，所以企業根據員工的績效、能力來支付薪資的，是基于勝任力來說的，如果員工的績效越高，能力越強，為公司所做出的貢獻越多，那么他的薪資也會越高。薪資越高，證明公司對員工的認可度越高，員工就會更加樂于去完善自己，更加的積極工作。

（四）對人才的關心與激勵

一個公司的發展，需要員工不斷地推進，所以，基于領導力視野下的人力資源管理要關注對人才的關心與激勵。我們要注重員工的福利待遇，員工為公司做出貢獻，那么就要提高對于員工的福利待遇，讓員工知道自己只有是為公司付出，就一定會得到相應的回報，這樣的方式可以提升員工的工作積極性。同時，要有相對合理的加班報酬，公司要做到人性化，體貼和體恤員工，表達出對員工的關愛。也要對有困難的員工提供一些力所能及的幫助，想辦法幫助員工解決困難，只有員工沒有后顧之憂，才能更好的工作。員工要做到勞逸結合，公司還要多關心員工的身體情況，例如定期的組織體檢。這些辦法都可以體現出領導者對于員工的關愛。員工是公司發展的原動力，領導讓員工感受到領導者對于自己的關系，也是領導力的體現。也要對員工進行激勵。將工作豐富化，不再是每個人的工作都一成不變，員工的各種能力都可以通過豐富化的工作進行凸顯。一個有領導力的領導者，應該去鼓勵員工提出自己的想法，支持員工有發展的創新意見，去挖掘員工的潛能。同時也要保護員工的創造熱情，鼓勵他們參與管理，做到信任員工。也要注意關注老員工的心情，新員工會對他們產生一些沖擊，所以，要做到重視老員工，不忽略他們的心情。

四、總結

企業在飛速發展，人才對于企業來說是不可或缺的，所以，企業就要加強對于人力資源管理的重視，建立更加完善的人才管理機制，為員工的發展提供更多更好的機會，讓員工對企業有歸屬感，對工作有熱情，以此來為企業創造更多價值。

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