互聯網平臺用工雇傭關系探索
——以外賣行業為例

文/曹明月 賀俊麟 楊歡 趙鈺晗 朱玉情（四川農業大學）

據國家信息中心《中國共享經濟發展報告（2020）》顯示[1]，隨著移動互聯網的大量普及，以互聯網技術為支撐的共享經濟得到快速發展。2019年，我國共享經濟參與人數約8億人，平臺企業員工數約623萬人，同比增長約4.2%。網絡信息化的高速運轉催生了數字化商業模式，新型用工模式不斷涌現，其中互聯網平臺用工是其中一大組成部分。近年來，互聯網平臺用工成為法學、社會學、人力資源管理等學科領域的研究熱點。當前研究中，學界對于平臺與外賣員之間雇傭關系界定的判斷標準尚不清晰，互聯網平臺用工雇傭關系界定方面研究仍存在空白。雇傭關系的界定有助于我們深入理解人力資源管理實踐，正確制定科學的管理方法，對提高管理水平和管理質量有積極意義。

一、雇傭關系

（一）雇傭關系的界定

雇傭關系是指勞動者在勞動過程中與雇主之間所形成的一種社會經濟利益關系。構成雇傭關系的一般要素包括雇員、雇主、 國家、市場和契約。[1]

（二）雇傭關系的分類

在約翰.巴德（John Budd）和迪瓦希什.海沃（Devasheesh Bhave）的《雇傭關系：人力資源管理的基礎》一文中將勞動者與雇主之間的雇傭關系劃分為利己主義、一元主義、多元主義、批判主義四種類型，構建出雇傭關系理論基礎模型。

利己主義雇傭關系，強調以自我利益為中心，雇傭關系雙方追求自身利益最大化。利己主義雇傭關系把雇員當做純粹的經濟人，認為雇員只關心收入和閑暇，重視績效薪酬（干得越多掙得越多）；一元主義雇傭關系，往往是將雇員視為情感人，認為雇主與雇員之間存在共同的利益。人力資源管理實踐中重視對雇員的內在工作激勵，雇主和雇員之間建立長期合作關系。多元主義雇傭關系，認為雇員是一種具有較強復雜性的特殊情感主體和經濟主體，強調雇主與雇員之間即存在共同利益也存在利益沖突，雇員享有對公司決策的發言權、知情權、平等權，而不是作為一種單一的特殊商品。批判式雇傭關系也認為雇員所提供的勞動力并非是一種簡單的商品，但是更加強調了雇主的利益和雇員的利益存在著嚴重的利益沖突和不平等力量，雇主控制雇員（表1）。[2]

表1 雇傭關系的四個模型

二、研究設計

（一）研究工具

本研究采用問卷調查法為主，訪談法為輔的實證研究方法。所設計的問卷包括被訪者個人基本信息、雇傭關系判斷兩部分。其中雇傭關系判斷部分所設計的問卷基于巴德教授四種層次的雇傭關系理論基礎模型（如表1所示），根據每種類型雇傭關系的特征，對利己主義雇傭關系設置績效激勵維度，對一元主義雇傭關系設置內部激勵、長期合作伙伴兩個維度，對多元主義雇傭關系設置利益沖突的談判解決維度，對批判主義雇傭關系設置力量的不均衡維度。問卷中各題項計分方式采用李克特量5點表，后期使用SPSS24.0進行數據的整理和分析。

（二）數據收集與樣本特征

本研究采用線下面對面發放問卷與線上問卷發放相結合的方式進行問卷收集。其中線下調研囊括四川省瀘州市、山東省德州市、浙江省衢州市在內的4省8市外賣員，避免了樣本的地域局限性，能夠較好反應外賣行業的普遍特征。問卷回收數量為301份，除去數據異常和缺少的個案，得到254份有效問卷，其回收率為84.39%。相關信息如表2。

表2 有效樣本構成情況（N=254）

三、數據分析

（一）雇傭關系確定

對問卷中針對不同類型雇傭關系所設計的維度進行評分后，由表3可知，外賣行業在利己主義雇傭關系中加權得分最高，為3.56，與在其他三種雇傭關系中的得分差距較大。據此可知，外賣行業的雇傭關系類型為利己主義雇傭關系，雇傭關系雙方皆追求自身經濟利益的最大化，偏向使用績效薪酬管理機制，在員工內在情感需求、組織公正等方面較為忽略。

表3 互外賣行業現狀對應四種雇傭關系類型得分表

（二）外賣行業雇傭關系具體表現

1.實行計件工資，嚴格定額，用金錢贏得員工服從與效力

在利己主義模式下，計件工資被認為是一種為促使勞動者關心個人勞動成果，采用單純依靠物質刺激的方式，進而實現改善企業經營管理和提高勞動生產率的經濟工具。[3]互聯網平臺用工外賣行業對外賣員的管理呈現出很濃的計件工作制特點。外賣員的工資往往依賴于其送單的數量，特別是全職外賣員，此特征更為顯著。大部分地區全職外賣員有明確的上下班時間，且工作時間較長，均大于法定工作8小時的工作時長。且外賣員的接單數由系統進行自動分配，全職外賣員在工作時間內不能隨意放棄接單，系統為外賣員每個時間的工作量設置了嚴格的定額數量，若超時送單，沒有完成系統給定的定額數量，外賣員將面臨著罰款的威脅。在這樣的計件模式下，員工被視為送單的機器，不斷地達到指標而放棄剩余價值。這樣的雇傭模式可以迫使外賣員在個人送餐效率方面進行相互競爭，但工人之間的過度競爭在導致生產率的提高的同時，會導致工資的下降，甚至很有可能使其低于勞動力的價值。[4]

2.低知識密集型與組織支持感，員工創新力低

雇傭關系對員工創新行為有顯著正向影響。[5]在利己主義雇傭關系下，企業將員工是為完全的經濟人，即人都是追求最大的經濟利益，員工的行為來自于經濟誘因，工作是為了更多的報酬，因此，與雇主而言，并不會重視員工個人技能的培訓以及給員工提供相應的發展空間。課題小組在對外賣員技能培訓維度調查中，外賣員對于企業提供的技能培訓程度的綜合評分僅有2.55。組織給員工提供的晉升機會以及才能展示的機會較少，該兩項維度在外賣員的綜合加權平均分也均僅有2.48。而組織支持感以及知識密集型在雇傭關系與員工創新能力之間具有很強的中介作用[6-7]，因此較低的組織支持感與知識密集型不利于激發員工的創新能力。

3.員工社會保障低，主人翁意識差，離職傾向較高

外賣員的社會保障制度十分不完善，大多數外賣員只自費購買了公司提供的意外保險，甚至存在取消發放高溫保險的情況。調研中“公司提供各種醫療健康保險或補貼”該項維度得分僅有2.48，說明外賣員對于自身享有的醫療保險以及各項補貼普遍不滿意。較低的社會保障以及組織支持感，導致員工主人翁意識較差，在長期工作安全感方面的調查，綜合評分僅有2.72，說明在這樣的雇傭關系下，員工的組織忠誠度較低，存在較高的離職傾向。

四、管理啟示

（一）提高員工保障力度，建立良好的績效考評機制

在管理中的兩個最主要的主體：雇主和員工，雇主追求利益的最大化，意味著在管理實踐中要提高生產效率和降低成本；雇員追求的是高閑暇和高收入，兩者在一定程度上是對立的。外賣行業對勞動力工作需求量大為時間密集型勞動力、重視績效考核，員工高閑暇和高收入需求得不到同時的滿足，需要依托良好的考評機制和較好的福利政策來彌補缺失的“高閑暇”需求。在外賣行業，由于互聯網靈活用工形式下，勞動關系難以確認，使得員工難以獲得基本的社會社會保障，[8]存在一定勞動風險，因此企業應該重視員工工作風險的降低，推動員工保障機制的建立和健全，推動“五險一金”的普及，特別是工傷保險的普及，提高員工預防工作風險的能力；其次，應對現有的績效考評機制進行科學化的改良，拒絕“送單機器”的思維，重視員工的勞動奉獻，綜合送單過程中存在的不可抗力因素，對差評考核績效制度的具體實施做出調整，避免“以罰代管，高壓政策”帶來的雇傭關系矛盾。[9]

（二）提高員工的工作滿意度，建立起員工的工作認同

員工是實現高工作效率和高收益水平的關鍵性因素，獲得員工的高工作投入、高責任感、高積極性等對提高效率有重要的影響。雇主應在管理實踐中注重員工工作滿意度的提升，注重對員工的關懷力度，設立相關的福利政策，給員工營造溫馨的企業文化，加強員工之間、員工與雇主之間的聯系和親密度，學會傾聽員工的心聲，重視他們在外賣服務工作改良、革新中的意見和建議，讓他們感受到自己工作為他人帶來的便利等等，使他們獲得更高的工作滿意度，獲得對工作認同。從而減少員工的流失率，提高他們的工作質量和效率，兼顧雇主和雇員兩者的“利己”思想，真正帶來高“利他”后的高“利己”。