網絡環境下人力資源管理工作的創新策略探討

張 菡

（日照港港達管道輸油有限公司 山東日照 276800）

在網絡環境下，企業人力資源管理工作變得更加復雜，逐漸呈現出多元化的趨勢，需要企業不斷提升人力資源管理工作的效率和質量。互聯網時代為企業人力資源管理工作帶來了諸多挑戰，作為影響企業內部環境的重要工作，企業必須要及時優化創新現有的人力資源管理模式，跟隨社會時代發展的腳步，提升在市場中的核心競爭力。

一、傳統人力資源管理存在的問題

在傳統的人力資源管理中，人們更加關注的是管理“事務”而非管理“人員”，因此在管理中暴露出了一些問題。

（一）工作效率低下

作為人力資源管理的一項重要工作，傳統的人才招聘主要是通過人才市場、電視廣告或者報紙等來發布相應的招聘信息，這些途徑的傳播速度較慢，傳播范圍也比較有限，企業在進行人才招聘時的周期較長，需要耗費大量的人力財力，并且不能高效、精準招聘到適合企業發展需要的人才。

（二）行政工作較為瑣碎

傳統的人力資源部門日常工作瑣碎且繁重，不僅要處理很多行政文案，而且還要承擔員工培訓、薪酬統計、考勤考核等非常多的工作，耗費了部門員工大量的精力和時間，影響其他工作的完成，同時也制約了企業戰略目標的實現效果。

（三）戰略規劃不夠合理

一些企業之所以招聘人員，主要是為了補充崗位人員，其招聘計劃并沒有長遠打算，沒有以戰略發展的眼光來進行人員招聘或者培訓晉升，在使用人才和培養人才上都不夠科學、合理。還有一些企業，在崗位需要人員時才開啟招聘程序，匆匆忙忙招聘，把招聘的人員配置到相應的崗位上并馬上讓其工作，有的只是使用“老帶新”的模式，沒有對新招聘的人員進行系統、全面的培訓，也沒有對其進行企業文化的宣講，這使專業性比較強的崗位出現人不配位的現象，再加上新進員工很難感受到企業的溫暖，人員流動性較強。

二、網絡環境下企業人力資源管理進行創新的意義

創新是促進一切發展的強大動力，特別是在網絡環境下，企業各個部門都要順應時代發展的要求，不斷地進行改革和創新，對于人力資源管理部門來說也如此，進行創新具有非常重要的意義。

（一）提高工作效率

在網絡時代，人力資源管理部門的員工可以高效利用網絡優勢，使用專門的應用軟件，對員工提供更加專業化的服務，招聘流程更優化、薪酬管理更便捷、績效考核更方便、專業培訓也更容易操作，從而有效提高了工作效率。

（二）優化工作流程

人力資源管理部門工作模塊較多，包括招聘、培訓、薪酬、績效等很多方面的工作，在過去每個模塊的流程都相當復雜。而在網絡時代，人們利用便捷的互聯網和現代化的手段，對人力資源進行規范、科學的管理，工作流程大大優化，工作效率也大大提高，從而促進企業人力資源管理的進一步發展。

（三）提高服務質量

在網絡環境下，人力資源部門可以通過網絡建立企業的人才信息數據庫，對每位員工的工作情況、培訓狀態、薪酬發放等進行記錄和追蹤，并形成全面、完整的可行性分析報告，提供給管理者或者決策者，有利于企業管理人員進行合理且科學的決策，為企業的順利發展打下堅實的基礎。

（四）管理更全面

在網絡環境下，人力資源管理借助網絡的優勢和便捷性，構建更加全面的管理新模式，工作更加公開透明，員工可以參與到企業的人力資源管理中，人性化更強。比如當企業的員工需要進行報銷或者請假時，員工可利用網絡平臺自行進行相應的處理。

三、網絡環境下人力資源管理的新趨勢

（一）管理模式從控制走向合作

當前，科學技術發展水平不斷提高，互聯網信息技術得到了大范圍的普及與應用，導致大多數企業人力資源管理模式發生了較大轉變。在企業人力資源管理工作中，參與主體逐漸形成多樣化的發展趨勢，其中包括專業技能、價值需求及認知結構等方面呈現出較大差異。而通過利用網絡技術，能夠放大人員的技術能力、創新能力及組織認同感等，從而保證企業順利開展生產經營活動。基于此，企業人力資源管理工作在網絡環境下，應在宏觀層面做好整體把控，從微觀層面研究人才的發展潛力，形成相互合作的管理模式，并對其進行客觀且全面的評價。

（二）轉變管理者的角色定位

在互聯網時代背景下，企業團隊結構逐漸呈現出跨部門或網絡化的分布情況，嚴重影響傳統的領導角色和人際關系模式，促使行業之間的競爭更加激烈。面對這樣的情況，各個行業人力資源管理工作應當積極轉變管理者的思維觀念，明確分析企業的戰略發展目標，并積極應對信息化和經濟全球化帶來的挑戰，將企業管理者的角色轉變為合作者，從而在優化企業人力資源管理結構的同時，構建多元化的人力資源管理系統。

（三）關注員工自我價值實現

傳統企業人力管理模式涉及的內容和范圍較廣，包括員工培訓、薪資管理、績效考評等多個環節。在網絡環境下，傳統的人力資源管理模式已經無法滿足企業的發展需求，當前職場人群更加青睞便捷高效的網絡信息溝通和靈活輕松的職場氛圍，渴望在職場中實現自我價值。因此，企業在網絡環境下創新人力資源管理工作時，應貫徹與落實以人為本的原則理念，充分發揮大數據技術的優勢，從而為企業戰略決策的制定提供重要的參考依據，深入分析企業員工的追求與理想，從而構建出更加合理的人力資源管理模式，幫助員工實現自我價值。

四、網絡環境下企業人力資源管理的創新策略

（一）轉變觀念，優化組織架構

在網絡環境下，我們不僅要認識到人力資源管理的重要性，還需要不斷轉變觀念，重視其戰略地位。特別是企業的管理層，要以人為本，把人力資源的競爭當成企業競爭的重點，以可行、高效的措施提升人力資源管理水平。要有人才戰略的理念，把人力資源管理當成一項長期性、系統性的工程。在實際工作中，要不斷總結經驗，將先進的管理理念引入人力資源管理工作，并結合企業的情況，對人力資源進行優化配置。

企業的人力資源管理人員要認識到，在網絡時代社交媒介的重要作用，特別是QQ、微信、微博等社交軟件互動性較強，同時又具有公開性和多元性的特點，可以為人們表達情感、傳播信息提供路徑，人力資源管理工作人員要利用好這些社交網絡，通過它們來發布人才招聘信息、企業發展動態、加強和員工之間的溝通和交流等，同時也要規范員工在網絡上的言行，提升企業的良好形象。

此外，過去的人力資源管理人員設置臃腫，分工詳細，組織架構非常復雜，沒有進行合理的人員配置，資源的分配也不公平。隨著網絡化的發展，人力資源管理也逐漸信息化，節省了很多工作流程，提高了效率。原本的組織架構冗雜不堪，有的職位設置純屬多余，這不僅對企業的財力和人力是一種浪費，對于員工自身發展也非常不利。因此在網絡環境下，要不斷優化組織架構，比如對一些職能相近的崗位進行合并或者對一些不必要的崗位進行適當的裁減，并根據網絡時代的要求，適當設置一些更新的崗位。

（二）構建專屬人才供應鏈，搭建人才全面發展平臺

在當前的時代背景下，各行業在市場中的競爭逐漸進入到白熱化的階段，企業想要在激烈的競爭環境中提高競爭力，時刻處于不敗之地，那么就需要提高人才儲備，利用人才的創新創造能力為企業發展提供強大動力，而在這個過程中，人力資源管理工作發揮著無可替代的作用。由于互聯網時代的發展逐漸加快，鑒于這種情況，企業在網絡環境下就需要提高對人才選拔的重視程度，從而聘用能力強、配合度高的優秀人才，為企業實現可持續發展奠定牢固基礎。為了實現這一目標，需要企業在人才聘用上提高科學性與正確性，構建企業人力資源專屬人才供應鏈，搭建人才全面發展平臺，從而為企業發展提供足夠的人才儲備。與此同時，在人才發展平臺中還需要進一步完善培養體系，幫助員工明確自身的崗位職責標準，切實提高企業員工的綜合實力，從而保證其與崗位具有高度的匹配性。

（三）樹立“互聯網+”的人力資源管理思維

在網絡背景下，“互聯網+”的發展模式逐漸得到了廣大行業的認可，因此企業人力資源管理模式也應將“互聯網+”的理念積極引入其中，從而優化創新人力資源管理思維。具體來講，可以利用互聯網為企業和員工搭建良好的溝通平臺，如微博、微信、QQ 群等，加強員工與管理人員之間的溝通交流，促使人力資源由管理向著合作的方向轉變。這種方式能夠將傳統縱向溝通轉變為橫向溝通，管理人員能夠與基層員工保持友好平等的工作態度，確保各項生產經營活動的順利進行，在企業中營造出輕松愉快的工作氛圍，這對于企業軟實力的提升有著良好的效果。除此之外，這種方式也能夠保證員工與社會公共對企業人力資源管理工作的滿意度上升，從而幫助企業樹立良好形象。企業人力資源管理工作是一項較為復雜、漫長的過程，其中包括服務、溝通與監督等多個角度的問題。因此，企業人力資源管理工作應視情況拓展招聘渠道，確保職業規劃、薪酬設計與績效管理等工作更加科學、合理，充分發揮“互聯網+”的優勢與作用，促使企業人力資源管理工作向著現代化、信息化及規范化的方向發展。

（四）轉變人力資源管理模式

網絡化的發展為企業人力資源管理工作增加了很多便利，但同時人力資源管理也要適應網絡時代的發展變化，不斷轉變管理模式，改變傳統的工作內容和工作方式。為了實現網絡環境下人力資源管理工作的創新，應當對以往的人力資源管理模式進行優化改進。首先，應不斷轉變人才聘用標準與聘用方式。在實際工作中，可以利用大數據技術對人才的信息進行搜集整理，并全方位分析所得到的信息，明確人才的價值，提高人才與崗位之間的匹配程度，從而讓人才在崗位中實現自我價值，同時也能夠為企業發展貢獻更多力量，形成一種“互惠互利”的局面。同時，企業應構建系統的人力資源圈，以多種途徑吸引更多優秀人才的關注，如可以通過58同城、BOSS直聘及前途無憂等平臺設置人力資源圈，以此來幫助企業提高人才招聘的效率。其次，對人才培養的方法也要進行及時轉變。企業人力資源管理部門可以利用網絡技術搭建平臺，形成一種動態化的交互模式，利用網絡平臺全方位分析員工的綜合能力與價值優勢，并根據實際情況制定出具有針對性的人才培養方案，深入挖掘每位員工的內在潛力，并將其具有的優勢和特長無限放大。最后，對于企業人力資源管理的流程要進行相應的簡化。傳統人力資源管理模式過于復雜，不僅會為管理人員增加較大工作量，同時管理的效率也不高。因此，企業應跟隨時代發展的腳步對人力資源管理工作進行創新，合理簡化人力資源管理流程，將不必要的審查程序取消，提高人力資源管理工作的精準與可靠，從而在幫助企業吸引更多優秀人才的同時，提高人力資源管理工作的效率和質量。

（五）創新激勵機制

在企業生產經營活動中，激勵機制發揮著十分關鍵的作用，通過建立完善的激勵機制，能夠最大限度調動員工工作的積極性，從而在日常工作中投入更多的精力，將員工的創造價值充分展現出來。在網絡環境下，企業創新人力資源管理工作就應該對激勵機制的制定提高重視程度。首先，應當從多個角度促進激勵機制的完善，將互聯網的優勢充分發揮出來，充分掌握企業員工的薪資情況、晉升空間、職業規劃等內容，科學合理制定企業的激勵機制。其次，企業在設定管理機制的過程中，可以根據員工的創新能力和創新效果給予激勵，并且保證激勵機制的公平公正，能夠對員工的工作效果進行公平客觀的評定，進而更好實現創新人才管理的目標。

（六）運用大數據加強人力資源管理

在網絡環境的影響下，人力資源管理工作呈現出多樣化的趨勢。在這樣的背景下，人力資源管理工作不僅有感性的一面，還有理性的一面。人力資源管理者與員工進行溝通交流的過程中會產生眾多的數據，將這些數據進行分析匯總可以幫助人力資源管理者進行相應決策，給予更加精準可靠的建議。企業的人力資源人員及管理人員要認識到在網絡化時代大數據是確保話語權的依據，對決策也有非常重要的作用。人力資源管理要建設好數據庫，并以大數據為基礎，預判企業的發展態勢，同時對崗位調配、人事考核、薪酬設計等進行科學管理，對人力資源管理進行前瞻性且科學性的分析。這不僅能夠優化企業人力資源管理結構，同時也能夠保證人力資源管理工作的效率，提高企業對網絡環境的適應能力。通過搭建員工發展平臺，能夠幫助員工更加清晰認知自我，強化員工的責任意識。此外，運用大數據技術可以幫助人力資源管理者從微小事件中預測社會發展趨勢，判斷行業未來發展方向，掌握員工對公司的滿意度，并且對勞資沖突、招聘預測、培訓效果等方面給予可靠的理論依據。

五、結語

在社會快速發展的背景下，網絡技術的便利性和高效性對于各個領域都產生了一定的影響。由于人力資源管理工作對于企業的發展具有重要的作用，因此企業應當針對網絡環境下人力資源管理工作進行優化創新，實現管理模式與手段的創新，促進員工工作積極性的提升，為企業的發展奠定人才基礎，使企業能夠在激烈的市場競爭環境中占據有利地位。