企業員工激勵與員工績效管理分析研究

王克玲

（首都經濟貿易大學 北京 100070）

人事管理及其在人力資源管理中的組成部分的實施，在每個企業的管理中都起著重要作用。企業想要在當今瞬息萬變、競爭激烈的市場上生存并保持繁榮，管理層必須將調動員工的積極性作為最重要的管理活動之一。人是每個企業最重要的資產，快速有效地利用現有資源激勵員工的能力被視為管理者的基本技能之一，是影響企業成功的重要因素。

隨著時代的進步，企業迎來更大的發展空間，企業對于人才的要求也越來越高，不僅要求“量”，在“質”上面也有嚴格的把控。而如何能激勵員工發揮更大價值，又如何對員工進行更為人性化的績效管理，是當前企業需要思考和解決的問題。

一、研究現狀

（一）員工激勵

員工激勵受到許多因素的影響，根據Chatzopoulou（2015）等人的研究，基本工資和獎勵是員工重要的激勵因素。Anguelov（2020）等人的研究表明，工作條件是員工積極性的主要因素之一。根據Baah 和Amoako（2011）的說法，員工的動機是：1.他們的工作性質；2.他們在工作中的成就感；3.認可；4.責任感；5.個人成長和進步的機會。

（二）員工績效

Essa（2019）調查了電信行業員工關系管理（ERM）與員工績效之間的關系。通過對電信部門工作的343名員工進行問卷調查，結果表明，員工關系管理組件與員工績效之間存在正相關關系。并且，研究人員建議公司應特別注意ERM組件，將其仔細納入其戰略，以發展和保持員工的技能、能力、動機，使他們能夠履行其職責和任務，作為其長期對員工績效產生重大影響的基本可變組成部分。Wulansari（2019）通過問卷調查法，對56 名受訪者進行了調查，并對數據進行多元線性回歸分析，旨在了解勝任力、動機和員工績效及勝任力和動機對員工的影響。結果表明，勝任力和激勵同時且部分對員工績效產生顯著影響。Osabiya（2015）研究了動機對組織績效的影響。他的結論是，員工應該得到他所接受過培訓的工作。積極進取的員工比積極性較低的員工表現得更好，因為積極進取的員工通過激勵獲得了某種認可和成就。員工績效是員工管理過程或整個組織的工作，其中工作的結果必須具體和可衡量的。Harijanti（2021）通過研究旨在解釋領導力、動機和組織文化對員工績效的關系，使用定量方法以問卷形式收集數據，并輔以訪談形式的二手數據，發現領導力對員工績效沒有顯著影響，動機和組織文化卻有顯著影響。因此，企業要保持已經具有高工作積極性和良好組織文化的員工的狀態，從而提高員工績效。公司還應注重提供培訓，特別是領導力培訓，以提高員工的領導能力，并獎勵每位員工，作為提高員工績效的手段。

（三）員工激勵與員工績效

Van Der Kolk 等人（2019）研究了公共部門各種類型的管理控制，內在和外在動機及績效之間的關系。調查結果強調，內在動機可以提高員工的績效。Zlate 和Cucuui（2015）揭示了績效與動機是密切相關的。他的研究旨在將大學內部的激勵過程呈現為一個復雜的過程，只有當大學管理人員了解并正確應用激勵機制時，才能提升人員的積極性。

當然，一些觀點證明存在一種擠出效應：提供外在獎勵只會導致外在欲望的滿足，并會阻礙內在需求的滿足。Ryan和Deci（2000）提出，有三種混合形式的動機，既有內在的，也有外在的，這意味著公共部門的績效管理可能會同時增加內在和外在的動機。Lee（2021）研究發現，績效管理可以增強員工的動機，而不管他們的公共服務導向動機傾向如何。這項研究首先認為，公共服務動機的概念與三種混合性質的激勵機制的關系比與純粹的內在動機的關系更密切。研究分析了美國聯邦雇員的數據，發現績效管理的實踐提高了而不是阻礙了雇員對這三種混合型愿望的滿意度，闡明了績效管理與公共服務動機的相容性和可能的協同效應。

二、員工激勵主要方式

鑒于績效管理的實踐不僅限于薪酬決策，還涉及晉升決策，這種實踐將增強員工的動機。此外，績效工資的影響不能僅僅局限于經濟意義上的效用增加。在現代社會，高薪通常被視為能力和威望的象征。Dyer and Parker（1975）對應用心理學家進行了調查，發現其中17%的人認為工資是一種激勵工具，至少與內在滿意度有一定的相關性。這主要是因為高薪員工在組織內享有更高的聲望和認可度。從這個意義上說，根據個人表現決定加薪的做法可能會增加公職人員的動機，不是通過金錢利益吸引他們，而是通過其副產品，即增加自我概念和尊重。這便意味著員工激勵不僅包含與薪酬、獎金、晉升和福利等外在激勵，同時也存在職業發展、責任、認可和學習機會等內在激勵，這些都對其行為產生重要影響。

（一）外在激勵

薪酬激勵制度主要是指企業的管理者通過適當增加支付額度、轉變支付方式等方法，來實現對員工的激勵和鼓勵的作用，從而使員工獲得一定的物質滿足，調動員工的積極性和主動性，最大限度地提高工作效率，為企業的發展創造更多的經濟效益。薪酬激勵制度可以說是企業人力資源管理中的一項重要內容，是企業體現對于員工人文關懷、實施人性化管理的一個重要手段，以薪資激勵最為常見。激勵體系實際上是企業通過設定行為模式來促進員工行為實現規范化，從而使員工能夠最大限度地為企業的發展貢獻自己的力量。

通常情況下，股權激勵更加適用于企業的高層管理人員。股權激勵屬于長期的激勵方式，克服年薪、獎金等短期導向的缺陷，對人力資本的價值予以肯定，促使人力資本創造活動增加，提高經營效率，從而提高公司業績。享受股權激勵的員工，其得到的獎勵與企業的發展情況息息相關，股權激勵會使員工更具使命感，因此，更加容易激發管理人員的工作熱情。相較于普通的激勵措施而言，這種激勵方式會放眼于未來，提升企業員工的忠誠度。

（二）內在激勵

內在的獎勵激勵員工在未來繼續成功完成工作任務，以進一步體驗這些積極的情緒。工作場所內在獎勵的例子包括對工作的自豪感，主管或其他員工的尊重感，個人成長，獲得領導更多的信任，做令人愉快的工作，成就感，學習新的東西或在特定領域擴展能力，允許員工選擇他們喜歡從事的項目，以及成為團隊的一員。

員工預期這些行動會給他們帶來他人認可、尊重的好處（Ryan and Deci，2000）。基于獎勵的性質，這種類型的激勵不同于純粹的外在激勵：獎勵具有無形價值，而不是金錢價值。休斯頓本人將這一發現解釋為，公職人員更加重視無形的利益，而不是有形的利益，例如他人的尊重和認可。

要激發員工的生產力，除了要滿足員工物質方面的需求之外，更要滿足其精神方面的需求，滿足員工社會歸屬感和尊重的需要，認可員工的貢獻，使其意識到自己的工作是重要的，有價值的。因此，充分了解員工的職業發展愿望，根據目前的職位資源，企業適當為員工提供一定的晉升機會，進而認可他們的成就。

三、員工激勵存在的問題

（一）內部晉升流動性差

當前，企業內部晉升職位的流動性差，不同部門和崗位之間的交叉不夠。在提倡發展復合型人才、全能型人才的背景之下，企業在這一層面上做得還是有所欠缺的。比如：銷售主管的崗位空缺，一般都會從優秀的銷售人員中提拔；而技術主管的崗位空缺，一般都是從優秀的技術人才中提拔。這樣員工很難勝任不同的工作崗位和職責，因而會掣肘員工個人職業生涯發展及企業整體發展。

（二）激勵方式過于單一

當前，由于部分企業的管理者對員工的實際需求缺乏了解，在開展對員工的激勵工作時，主要采用物質激勵，并將物質獎勵作為員工激勵機制的核心。但實際上，物質激勵只是其中一種方式，員工如果得不到精神激勵，其內在工作動力也很難得到激發。因此，企業要把握好激勵員工的方式及時間節點，盡可能提高激勵措施給受獎勵者帶來的效果，同時盡可能對未獲得獎勵者的行為產生積極的影響?？偠灾?，企業激勵措施要多樣化、均衡化及穩定化，基于員工個性差異制定不同的激勵政策，才能在最大程度上激發員工的工作積極性。

（三）績效考核制度缺乏全面性

績效管理的不足主要表現為績效評估不準確和隨意性方面。鑒于該業務固有的目標模糊性，許多人對這個問題的解決持悲觀態度（Perry、Engbers 和Jun，2009）。公共部門目標的模糊性使其難以制定績效指標，無法為員工提供明確的方向，即使是那些支持精英管理改革價值觀的人也不會做出積極的反應。

從企業的員工激勵管理方面來說，一套科學而合理的績效考核制度會大大提升員工對企業的滿意度。而在當前來說，我國大多數企業的人力資源績效考核制度相對落后，人力管理工作也比較粗放。大多數企業憑借主觀印象來評定員工的工作情況，績效考核標準過于僵化，單純注重看得見的業績，忽略不同員工的崗位特點，導致績效考核標準過于僵化。毫無疑問，這種考核管理制度缺少科學性與規范性，也不夠人性化，在實施過程中非常容易出現評價失當的狀況。長此以往，企業管理層會喪失對于人力資源管理工作的積極性，基層員工也會對績效考核結果產生偏見，嚴重侵害了員工群體切身利益，激勵管理層面相關問題產生的概率會大為增加，企業的發展也會因此受到不良影響。

此外，部分企業也未能將人力資源績效考核制度與企業的長期發展戰略相結合，人力資源管理工作脫離了企業的戰略發展目標，容易導致企業員工工作目標與企業戰略目標脫節，進而在工作中喪失工作積極性。

四、解決策略

（一）增強企業內部流動性

在員工內部流動工作開展的過程中，企業應該以更加靈活的、高效的管理方法促進激勵體系的發展，避免受到過多的局限和束縛，要隨著相關崗位員工的數量、結構、比例的變化而不斷地做出調整，同時也要根據人才政策的變化和發展進行調整和改變，以充分地發揮員工在高技能人才培養中的積極作用。

（二）激勵政策多樣化、靈活化

內在獎勵在工作場所激勵策略中起著重要作用，這使員工更有動力去工作。許多人對有形的密集獎勵反應良好，例如金錢獎勵。然而，一旦獎勵耗盡，動機也可能減少。因此，強有力的策略是使用內在和外在獎勵來保持員工在整個任期內的動力。

員工的情況千差萬別，不同的員工有不同的需求，每個員工對激勵的反應也不一樣，有些人寧愿做常規的、重復的機械任務，而有些人則愿意做具有挑戰性的工作，以求獲得更多的心理滿足感。因此，采取激勵措施應考慮員工個體差異性，區別對待。此外，在給予物質激勵足夠重視的基礎之上，要適當提升精神層面激勵內容占比。一方面要優化薪資激勵體系，不僅要對薪酬結構按照人員類別加以區分，還要遵照員工的知識和學歷因素、工作量因素、崗位履職因素和工作所需要的專業技能因素加以評價，激勵員工提升自身能力水平，從而實現員工和企業的同步發展。另一方面，對不同部門的員工進行激勵需求調研與分析，并結合分析結果將各種人性化假期、在職培訓、旅游等作為精神層面的激勵手段，使員工得到物質與精神兩個層面的滿足。

員工的動機在員工內在獎勵和績效的關聯中起著積極而重要的作用。人們普遍認為，當員工受到激勵時，他們的表現會更好。這意味著，如果組織有一個良好的獎勵管理體系，員工的積極性就會很高，員工的績效就會放大到更大的程度。在缺乏良好的獎勵管理制度的情況下，他們的員工將失去動力，員工的績效也會下降。中小企業應為員工制定健全的獎勵管理制度和激勵機制，以提高他們的士氣和動力，獲得更好的結果。例如，企業可以推廣獎勵管理系統（財務獎勵和非財務獎勵），激勵員工實現目標。

設定目標并實現目標可以獲得內在的激勵，包括對工作的自豪感，主管或其他員工的尊重感，個人成長，獲得領導更多的信任，做令人愉快的工作，成就感，學習新的東西或在特定領域擴展能力，允許員工選擇他們從事的項目，以及成為團隊的一員。企業要為員工提供有關如何制定可衡量目標的培訓，并鼓勵他們設定各種短期和長期目標。讓員工也為公司目標提供意見，讓他們覺得自己正在為一個更偉大的事業而努力。當員工實現目標并設定新目標時，他們將獲得內在的獎勵并增加他們的動力。

（三）制定科學合理的績效考核標準

績效考核是指以企業的戰略發展目標為基本導向，根據一定的評價標準和依據，對企業的經營狀況、盈利情況、資產支出情況等進行全面的分析和評價，兼顧企業員工的工作表現等方面，對員工進行考核、評價和分析，并將最終的評估結果作為戰略發展目標確定的依據。制定績效考核指標體系，可以使企業整體管理模式更加科學化和規范化，也能更充分地調動廣大員工工作的積極性和主動性。一方面，績效考核實施過程中應注重與員工的溝通，確?？冃Э己苏嬲涞?，同時避免績效考核中的不合理因素對員工造成的干擾。企業的績效溝通要做好事前宣講、征求意見及事后申訴工作，真正讓績效考核在員工群體中產生積極作用。另一方面，信息共享使企業員工工作目標與企業戰略目標形成有機整體，員工直接、及時反饋目標進展。這樣既有利于管理者知道目標進度，員工將受到目標和直接反饋的驅動，管理者通過對目標進行監控，可以提升員工的自我效能，實現企業與員工雙贏的目標。

向那些真正為其組織的目標和價值觀做出貢獻的人員頒發獎項。該獎勵可作為補充，并與典型的績效薪酬實踐平行使用。管理者需要確定那些在完成組織任務和目標過程中做出貢獻，但在正式績效評估中沒有得到適當贊賞的員工，并用該獎項獎勵他們。通過內部網傳播獎項，讓每個人都知道獲獎者，這可能是增強他們自尊的有效方式。

五、結語

組織的成功源于表現良好的人力資源的支持，員工是組織中一個可以決定企業成敗的關鍵要素。員工績效影響員工生產力和產出，從而最終會影響組織的有效性。

總之，在當前經濟發展新常態的背景下，企業面臨的問題更為復雜化，員工激勵對于企業發展顯得至關重要。員工激勵能提升員工工作積極性，進而更好地為企業創造價值并且帶來活力。相信通過對以上問題的重視及具體措施的推進和落實，能夠使企業員工激勵體系得到更加科學化的優化與發展，實現企業可持續發展。