高新技術企業人力資源管理的有效途徑

張 哲

（廣東省有色地質環境中心 廣東廣州 510080）

世界各國都重視科學技術的發展，技術的領先不僅象征著整體國家實力強，還推動國家經濟穩步發展，可以說科學技術是國家軟實力的體現，科學技術能幫助國家在世界經濟大潮中取得一席之地，而企業向“鐵打的營盤”發展必須靠人才隊伍的競爭。說到底，企業的根本是人力資源的管理，只有加強人力資源管理力度，科學統籌資源配置，才能保障企業經濟效益的穩定，才能助力綜合實力的提升。基于此，探究人力資源合理開發途徑，對高新技術企業的持續發展有著重要的指導作用。本文根據個人觀點將人力資源理論知識進行概述，簡明概括高新技術企業在人力資源管理中的應用方法，幫助企業樹立正確人力資源管理理念。

一、人力資源開發與管理的趨勢

企業人力資源管理體系要根據發展情況不斷改革創新。對于人力資源管理，企業認知尚未健全，還未打破傳統模式的人事管理束縛。隨著人力資源管理優勢不斷被發掘和認可，越來越多的企業加入改革的隊伍，確保思想行動不落伍才能隨著大環境向前發展。

（一）人力資源開發與管理逐步科學化

在經濟發展的大背景下，企業對科學技術的重視度遠超于以往，促使高新技術企業數量日益增長。其良好有序發展有利于社會經濟穩定，增強國家綜合實力，改善人民生活水平及維護社會繁榮穩定。目前，全球經濟走向多元化，固步自封不可取，所以多元化經濟催化著高新技術邁向國際，高新技術企業吸引更多目光同時也會面臨更多機遇與挑戰。企業經營成敗一是由發展能力決定，二是由科學的管理模式決定。制定科學化的管理機制能促使企業經營走上正軌，還能調動員工積極性，激發榮譽感與歸屬感，提升生產效率。具體管理方法可以遵循以下幾點：首先是優化精簡內部組織架構，避免冗員現象發生；其次是崗位職責明確劃分，各司其職、各盡職能，部門間加強溝通效率；再次是嚴格制定考核制度，建立差異化薪資標準，體現能者多得的良好競爭氛圍；最后是邀請專業管理服務機構對人事能力進行科學評定。

（二）人力資源開發與管理逐步制度化

受傳統文化影響，家族企業多保留專斷式的管理模式，缺點在于對員工意愿的壓制，忽視了以人為本的重要性，為企業的長遠發展埋下隱患。因此，當下的人力資源開發管理應建立在以人為本的中心思想上，根據科學合理的制度，建立人性化、有溫度的管理模式，同時將制度化落實到實處，使其說服力更強，且不斷聽取意見，多調查、多融入。

（三）人力資源開發與管理逐步市場化

根據相關資料顯示，部分企業內部結構錯綜復雜，缺乏條理性，發展目標不明確，而且企業人力資源的開發和管理與市場環境不相適應。因此，人力資源開發與管理必須與市場相結合，改變人們傳統的經營理念，注重價值取向的引導、業務能力拓展和技能知識的培訓，以提高企業的生產效率，促進企業的持續發展，從容應對激烈競爭。

二、高新技術企業人力資源開發中的問題

（一）人力資源結構不平衡

近年來，我國高等教育逐步向普及化發展。大批畢業生輸送到社會各行各業，但企業缺人、就業困難等難題仍得不到解決，且高精尖人才不足。放眼國內，高新技術產業對人才需求巨大，但高級技術人才短缺，導致技術領域遞補情況不容樂觀，最難得的是既懂技術又會管理的綜合型人才。根據統計結果，2019 年，我國高級、中級、初級職稱的比例為1∶3∶6，可見人才比例嚴重失調。而且受疫情影響，很多中高級專業技術人才會選擇工作穩定的單位，較少選擇高新技術產業，這就造成高新技術產業人才供應缺口。據統計，我國在2000 年之前，技術人員構成是以高等教育學歷為主，其次是中等教育學歷，而研究生學歷的技術人員非常少。受教育改革的影響，技術人員構成主體向高學歷人才轉移，數量逐年增長。除此之外，技術人員年齡結構失調現象也較嚴重，企業的高精尖人才平均年齡在40 歲—50 歲，而年輕一代的技術人員較少。如果40歲—50歲這些人10年后退出生產一線，但遞補隊伍還未發展合格，那么企業發展動力將會喪失，直接影響企業生產效率。從另一角度分析年齡斷層問題，會發現是深層次的知識技能的斷層。在互聯網時代為主的今天，高齡技術人員接受新技能能力逐漸減弱，無法適應科技時代快速發展，如若后繼人才掉隊，后果將不堪設想。因此，重視解決人力資源結構不平衡發展的現狀是企業長遠發展的關鍵。

（二）人力資源規劃不到位

人力資源開發管理的目的是實現企業發展與人力資源規劃相匹配的互幫互助的模式，但部分企業人力資源規劃認知并不深刻，認為人力資源管理僅僅是書面功夫，忽視了其重要性。容易將人事制度與人力資源管理概念混淆。人事制度只是人力資源管理中的一部分，包括組織人事招聘、員工入職、考勤和薪酬統計等工作內容。而人力資源管理是對企業發展戰略布局的統籌及對人才職業規劃等內容的長遠謀劃。此外，大部分企業對短期發展計劃已經適應，認為人力資源再開發是不必要的，還需投入大量的人力、物力和財力，所以容易滿足現有狀態，導致人力資源規劃缺少方向性和目的性。企業規模和企業能力互補不足，使得人力資源規劃限制企業的業務發展。

三、高新技術企業人力資源管理優化對策

（一）準確識別人才

人才只有經得起考驗才稱之為人才，通過考核認定，完全勝任本職工作是留任崗位的必要條件，對于能力打分較低的方面，要多進行專業知識的培訓，制定相符的人力資源考核機制和培訓計劃，為員工樹立正確的價值觀和衡量準則，繼而規范人力資源的關鍵要素和核心素質，避免不必要的糾紛產生，公正地體現了現代企業按勞分配的基本原則，為人力資源管理工作做好鋪墊，開辟視角，梳理新思路與新方法。通過面試方式對人員進行簡單的印象分析，加以職業化能力評估，借鑒心理行為學的技巧，有效結合面試內容，面試人員對應聘者的表現準確判斷剖析，確定是否符合本崗位。崗位勝任力素質模型對崗位進行全方位描述，對候選人進行識別和匹配，完成人崗分配，一定程度上提升招聘的符合度、匹配度。同時，企業加強員工崗位培訓，充分彌補工作經驗和管理能力上的不足之處，提高員工工作效率，促進企業生產，準確對個人崗位進行規劃。

（二）完善和優化招聘制度

1.及時實行披露制度，樹立良好企業形象。首先，企業招聘時，對企業資質、管理制度應采取公開透明的方式，以保證雙方在公平、公正、公開的條件下簽訂勞動合同，對自身利益起到保護作用；其次，企業應在招聘信息平臺上公布企業招聘流程的完整信息，應聘人員能夠及時、準確地了解企業招聘計劃；最后，企業對應聘者認真負責，嚴格按照企業崗位招聘標準的要求，做出選拔任用決定。

2.科學合理發布人才招聘告知單。企業應從內部實際情況入手，對急需的、流動性大的崗位進行招聘規劃，也可聘用專業招聘機構進行指導，使企業發展中人員遞補回歸正常，根據發展目標量身定制招聘計劃。科學的招聘計劃對員工是一種保障，更是維系企業生產經營活動的基礎。人員流動大不僅對公司造成一定的損失，還會影響企業對外名譽。因此，招聘工作尤為重要，對應聘者的信息應詳細掌握，對應聘者綜合專業素質及各項專業技能要有明確的認知，并告知崗位職責和具體內容。雙方互相考慮是否有勝任能力，實現人崗合一的結果。企業及時將結果告知應聘者，并發布在相關平臺。在招聘信息服務平臺上，合乎實際地進行企業招聘工作，使得企業的招聘計劃和決策工作方向明確，優化企業的人力資源決策。

3.構建企業招聘人員綜合考核評價體系。為了充分發揮網絡平臺優勢，更好地利用網上招聘活動的功能和作用，企業需要對整個網上招聘過程進行三個合理有效的評估：一是對應聘人員信息詳細整理，了解人員長項和擁有何種專業技能的信息，根據不同網絡招聘人員的不同專業技術能力特點，設置網絡招聘人員入職技術培訓系列課程，使其符合企業招聘崗位要求；二是建立一套貫徹始終的管理體系，詳細記錄人才招聘信息收集與反饋、人才信用評估與評價等信息，其追溯性更有利于企業招聘的實效性，還能有效節約人才招聘部門的招聘時間和成本，為企業人力資源實際招聘情況加以總結說明，積累相關工作經驗，且能協助企業梳理各項工作計劃提供可靠數據。

（三）加強激勵性、差異性薪酬模式推廣

傳統薪酬制度強調同工同酬，但現在注重激勵性與差異化的薪酬模式，這也是留住人才、調動員工積極性的主要方法。

1.獎金津貼。獎金和津貼是在基礎薪酬上對工作能力深層次的認可，通俗地講就是員工超額完成本職工作以外所獲得的獎勵。這種方式最能提升員工工作效率，也是激勵與認可員工工作的表現。在企業中，這類激勵薪酬模式較為普遍，優勢在于對多勞多得者的利益保護，彌補基本薪酬的不足，對科研人員在社會貢獻、企業收益等方面予以肯定，激勵作用比固定薪酬更深入人心，避免人心搖動、企業認同感降低的不良現象發生。

2.福利政策設計。國家為鼓勵高新人才的培養和技術成果的研發，對高科技企業免收一定范圍內的稅費，在很大程度為企業節約了人力資源和成本，并同時為研發人員爭取正常薪酬外的物質和經濟補貼。因此，福利的完善是幫助企業留住人才的最佳途徑。需要為企業定制更科學的個人福利保障政策，激發人才和保留人才，實現個人與企業發展雙贏的局面。企業可以具體考慮強制性基本福利、菜單型基本福利和特殊福利的隨機組合模型。社會普遍的“五險一金”“六險二金”屬于強制性基本福利，其強制性優勢在于依法保護科研人員的合法權益，實現多勞多得的基本目標。菜單式的基本福利形式有非工作時間和業余時間的勞動報酬、帶薪休假、假期工作三倍工資、探親假和各種生活補貼。加班工作是企業在非工作時間內讓員工繼續勞動的一種行為，要在薪酬補助上不同于平時，才能為員工帶來工作滿足感和企業歸屬感，才能避免人才的外流，也可以在內部形成互相激勵的工作氛圍。

3.技術入股激勵。在市場經濟發展迅速的大背景下，企業入股方式也不斷發生改變，研發人員通過技術研發獲得公司股份成為一種新興模式，不僅為企業技術革命做出貢獻，還能保護自身合法知識產權和經濟利益，能把科研人員挽留住，有效地調動企業開展研發的創新動力。與此同時，企業根據現階段發展需要，有效轉化研發人員技術成果，使之成為無形資產進行保留，并相應做好資產評估和預估記錄，合理確定技術投資者持股比例，動態調整股東權益。如今，企業的技術持有股權已逐漸發展成為對突出貢獻的科技人才獎勵的重要途徑，不失為人才、企業雙贏的策略。

4.運用平衡計分卡來完善績效評價體系。傳統評價方法對企業管理者思想意識潛移默化地形成束縛，難以攻破，所以部分企業的績效評價體系缺乏科學性、整體性，存在只注重評價結果，忽視對過程的有效監督等不足之處。平衡計分卡是多維度綜合評價的方式，不僅注重結果的評價，而且注重評價過程中的監督。多角度地分析評價各個環節的結果，通過不同維度指標數據的變化，平衡關系，總結歸納，促進長期目標與短期目標、結果與激勵之間的相互平衡，有效提高企業績效評估的質量。同時，多維指標主要由平衡計分卡中業績能力、財務狀況、內部運營、學習與成長四個維度提供，將企業戰略目標逐步融入企業員工的日常評價指標。企業采用平衡計分卡時，四維評價目標的具體制定過程應相互關聯、相互影響，并切實按照自身實際情況，有針對性、目的性地進行改進，確保各維度處于相互聯動的狀態，共同實現企業長遠發展的戰略目標。

四、結語

隨著時代的進步，企業人力資源管理意識愈發增強，不再忽視以人為本，而是科學合理地制定人力資源管理方式。人力資源管理的質量決定高新技術企業整體經濟效益，對推動企業長遠發展有著巨大意義。因此，企業加強人力資源管理研究，為謀求發展必須進行制度改革，從而保障高新技術企業內部人力資源管理水平達到要求。人力資源管理體系建設要有追溯性、時效性和及時性等功能，巧妙應用激勵機制提升員工工作積極性，優化高新技術企業內部人力資源管理結構，創造企業健康發展與人才發展的雙贏局面。