民辦高校高層次人才引進與管理研究

肖 方

（四川工商學院人力資源處，四川 成都 611745）

前言

教師既是一個高校的軟件資源，也是硬件資源，教師的素質(zhì)、教師隊伍的結(jié)構(gòu)層次和長期穩(wěn)定直接決定了高校的辦學水平。伴隨現(xiàn)代民辦高校在生存和發(fā)展中需要面對教育部各項評估考核，民辦高校為更大程度上增強學校核心競爭力水平，都會選擇把引進高層次人才視作發(fā)展人才強校戰(zhàn)略的重要措施，致使民辦高校對高層次人才的需求競爭逐漸趨向激烈化。

1 民辦高校教師隊伍現(xiàn)狀

民辦高校首先是大量缺乏高層次人才，現(xiàn)有隊伍又很難發(fā)展和培養(yǎng)出高層次人才，主要在于隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展存在不足，第一個方面是民辦高校教師流失率高，由于招聘門檻低，很多應屆碩士畢業(yè)生對自己的職業(yè)規(guī)劃不夠明確，把進入民辦高校作為跳板，不能沉下心來從事教學科研工作，還有些學校花了幾年時間培養(yǎng)出來的骨干力量，但凡符合公辦高校引進條件的優(yōu)秀教師都會追求到公辦高校任職；第二個方面是民辦高校沒有國家財政支持，大部分收入用于日常運轉(zhuǎn)和教育教學基礎(chǔ)設施，能提供給教師提升學歷和應用能力等配套經(jīng)費政策吸引不夠，同時在課題資源方面居于弱勢地位，校內(nèi)教師能獲得的資源相對較少，教師職稱晉升發(fā)展受限。第三個方面由于民辦高校人才引進渠道受限，基礎(chǔ)教學教師主要來源于應屆畢業(yè)生，雖然精力旺盛但經(jīng)驗不足，而現(xiàn)有的高層次人才主要來源公辦高校退休的教師，雖然有經(jīng)驗但精力有限。

2 民辦高校隊伍建設的特征

當今民辦高校隊伍建設具有其明顯的特征，從年齡結(jié)構(gòu)上看，35 歲以下青年教師占據(jù)較大比例，50歲以上老教師的占比也不小，35 歲-50 歲之間的成熟骨干力量偏少，呈現(xiàn)兩頭大中間小的沙漏形態(tài)。從職稱結(jié)構(gòu)上看，助教及以下職稱人數(shù)居多，講師和副教授職稱人數(shù)偏少，而教授職稱人才往往都是年紀偏大的，絕大多數(shù)來自公辦高校已經(jīng)到達退休年齡或即將退休的高職稱人群，鮮少有高校自身培養(yǎng)晉升或?qū)ν馔诰虻哪旮涣姷慕淌凇膶W歷結(jié)構(gòu)上看，大多數(shù)民辦高校已經(jīng)實現(xiàn)了達到百分之六十以上碩士學歷學位人才，但是博士研究生以上學歷學位人才卻少之又少。從引進來源看，大部分教師從畢業(yè)直接到高校任職，缺乏企業(yè)實踐工作經(jīng)驗，對教學工作也是一知半解，不能很好的適應高校轉(zhuǎn)型發(fā)展改革的步伐，也不能匹配應用型教學發(fā)展定位，總體上缺乏應用能力，創(chuàng)新能力和科研能力。

3 民辦高校高層次人才引進存在的困難與原因分析

民辦高校需要發(fā)展，高層次人才隊伍是學校競爭和發(fā)展的有利武器，加大引進高層次人才的力度勢在必行，可是當前民辦高校高層次人才引進和管理存在的困難卻又不樂觀，主要現(xiàn)狀表現(xiàn)在民辦高校人才引進渠道匱乏，政策制度以及薪資福利優(yōu)勢不明顯，引進效果不突出，且高層次人才隊伍建設存在與學校學科發(fā)展定位相結(jié)合不緊密，缺乏長遠規(guī)劃、人才引進機制不夠完善、考核激勵制度有待進一步建立健全、重外來人才引進而輕既有人才培養(yǎng)、對人才培養(yǎng)發(fā)展不夠重視等因素，進而進入到重引進輕管理、有需求難滿足、引進來難留住、留下來難作為的民辦高校高層次人才引進和管理的困境。

4 民辦高校高層次人才引進與管理對策

那么，如何才能做好民辦高校高層次人才工作，留住人才、用好人才，讓有限的資源發(fā)揮出最大、最優(yōu)、最具有積極性的作用呢。民辦高校應科學布置戰(zhàn)略布局、完善配套制度、創(chuàng)新引進模式、優(yōu)化發(fā)展平臺，切實做到引得來、留得住、用得上，充分發(fā)揮高層次人才在教學、科研、學科建設等方面的引領(lǐng)和輻射作用，為民辦高校高層次人才建設提供有力支撐，提升民辦高校的社會影響力，使民辦高校在殘酷的競爭環(huán)境中獲得生存和發(fā)展的機會。

4.1 科學布局，帶著目標選聘高層次人才

所謂高層次人才指在人才隊伍各個領(lǐng)域中層次比較高的優(yōu)秀人才，或處于專業(yè)前沿并且在國內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域具有較高影響的人才。作為民辦高校，要清楚為什么要引進高層次人才，如何用好這些人才。首先從準確定位、鎖定目標出發(fā)，經(jīng)由科學設計和戰(zhàn)略控制路徑，通過系列制度實施，確保目標執(zhí)行到位。其次引進的人才應當熟悉應用型學校教學、科研管理，對于民辦教育管理、發(fā)展方向有深刻的見解和把握能力，具有高學歷、高職稱或者高成就，比如國內(nèi)外高水平應用型大學評聘的教授、博士副教授，博士后出站人員，或是國內(nèi)知名應用型高校擔任教授兼省級以上學科專業(yè)帶頭人，且注重雙師型教師的聘用。再次是補充和優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)，加強學科專業(yè)隊伍梯隊建設，提高學校綜合競爭力。

高校應該結(jié)合自身的學科設置，著重引進與自身辦學相關(guān)專業(yè)人才。以四川工商學院為例，四川工商學院是一所綜合性民辦普通本科高校，專業(yè)涵蓋工學、管理學、教育學、經(jīng)濟學、文學、藝術(shù)學6 大學科門類，那么就應該著重引進此六類學科背景人才。堅持著眼需求、突出重點、擇優(yōu)引進。當今社會是一個多元化的的社會，學科也存在多元化，比如管理學科中需要計算機、電子信息技術(shù)等工學背景人才，工學中需要藝術(shù)設計、管理背景人才，經(jīng)濟學中需要理學背景人才等等，同時藝術(shù)類學科還可引進能工巧匠、技能大師、非遺傳承人等。引進人才的同時注重復合型人才培養(yǎng)，要把引進人才和培養(yǎng)人才提高到戰(zhàn)略高度。

4.2 廣開渠道，加大人才引進力度

民辦高校應避免單一引進渠道，不應執(zhí)著于有經(jīng)驗的高等院校教師，擯棄本本主義，以成就論英雄。從辦學定位出發(fā)，關(guān)注各類企業(yè)、國家機關(guān)、事業(yè)單位人才，樹立以全方位的人才觀。按照學校主要專業(yè)，結(jié)合人才培養(yǎng)方案，鼓勵和引導資本充足、潛力較大、科研力量雄厚的企業(yè)組織研發(fā)團隊進駐學校。以創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)為導向，進一步加強與企業(yè)的互利合作，借智借力，構(gòu)建高端實用的人才發(fā)展平臺。深化柔性人才策略，完善柔性人才引進和管理機制，為高端人才引進來留得住、用得上創(chuàng)造良好條件。同時還需擴大宣傳力度，結(jié)合實際情況，充分利用各類媒體資源宣傳學校政策，積極營造尊重人才、服務社會的良好的學術(shù)風氣。

4.3 加大高層次人才經(jīng)費投入

經(jīng)費投入，主要是薪酬福利、科研經(jīng)費、后勤保障等投入。中國高校人才引進內(nèi)卷嚴重，不論是民辦高校還是公辦高校，求賢若渴，處處不乏高薪酬或高職位。但公辦高校需要的人才相比民辦高校要求更高，所以民辦高校在類似于虎口奪食的情況下仍然具備可乘之機，不可避免的是經(jīng)費的大量投入必不可少，首先是薪酬福利，高層次人才的薪酬應參照校內(nèi)高職稱人才待遇，并額外支付匹配的人才津貼以及安家費等；其次是科研與學科專業(yè)建設啟動費的投入，包括業(yè)務費、儀器設備費、科研場地費、資料費、培訓費等；為留住人才，學校為其做好后勤保障，通過提供住房或租房補貼、解決隨遷子女入學問題、為符合條件的配偶解決工作等方式解決高層次人才后顧之憂，使其能夠全身心投入學校的教學科研事業(yè)。

4.4 搭建平臺做好梯隊建設

想要用好人才，平臺很重要，簡言之就是人人有事做。民辦高校聘請高層次人才，其目的不是單純的完成教學任務，而是希望能從事高級別的科學研究，充分發(fā)揮高層次人才在教學、科研、學科建設等方面的引領(lǐng)和輻射作用，從而提高學校影響力。比如通過引進高層次人才實現(xiàn)省級一流專業(yè)建設、組建起省級課程思政示范團隊、建設省級應用型示范專業(yè)，打造重點專業(yè)及特色專業(yè)，結(jié)合學校實際組建地方文化傳播團隊、地方文化研究所等。更是希望能夠產(chǎn)學研相結(jié)合，取得開源節(jié)流、服務地方等實效。除了創(chuàng)造科研平臺，還應通過教研活動使不同學科之間知識滲透，通過共同申報和從事課題研究，實現(xiàn)不同知識的學科融合。

民辦高校應當加速培養(yǎng)一批優(yōu)秀的學科或?qū)W術(shù)帶頭人，使其盡快成為具有國內(nèi)先進水平，保持學科優(yōu)勢，成為學校跨越式發(fā)展戰(zhàn)略的骨干力量，逐漸形成科學合理的學術(shù)梯隊。選聘好學科或?qū)W術(shù)帶頭人，是個十分關(guān)鍵的步驟，其選拔的基本原則是堅持德才兼?zhèn)洌⒅厝诉x的政治素質(zhì)和業(yè)務素質(zhì)，具有良好的師德師風；遵循人才成長規(guī)律，注重人才潛能的發(fā)揮，充分調(diào)動其主動性和創(chuàng)造性；并堅持近期需要和長遠發(fā)展相結(jié)合。在學科和學術(shù)帶頭人之下，根據(jù)人才所發(fā)揮的功能，按照學術(shù)型、業(yè)務型、競賽型等進行分工，或按照指導組、教研組、學科組等進行分工，使每個人都有自己的主要領(lǐng)域，并能齊心協(xié)力朝著一個明確的、有前途的方向去努力，做到人盡其用。

4.5 外部引進與內(nèi)部培訓培養(yǎng)相結(jié)合

外部引進高層次人才是快速改善和提高學校師資結(jié)構(gòu)的主要方式，但是民辦高校在引進外部人才的同時要注重內(nèi)部培訓培養(yǎng)，這里的培訓培養(yǎng)指的是兩個方面：一是對外引人才的培訓，加大外引人才培訓力度，使其快速了解學校的辦學定位、辦學理念和辦學特色，適應民辦教學特點、跟上民辦學校管理節(jié)奏。二是對內(nèi)部人才的培養(yǎng)，增強科研素質(zhì)能力，為內(nèi)部人才提供晉升和學習途徑，給與平等的參與學科和學術(shù)帶頭人選拔機會，給予相同的參與學科建設和團隊建設的機會，主持和參與重大科研項目課題的機會。從內(nèi)部擴充人才數(shù)量，把符合條件，愿意加入高層次行列的人才聚集起來，條件相同的情況下享受與外引人才同等的待遇。既能避免矛盾，又能留住人才，很好的維護了教師隊伍穩(wěn)定。

4.6 建立科學合理的高層次人才考評機制

民辦高校由于長期主要面向授課教學服務，對基礎(chǔ)研究的重視程度不足，在不得不面對轉(zhuǎn)型發(fā)展的今天，如何正確公平的考評教學科研，顯得力不從心。考評劃定多大比例、如何把控以及如何找到各種理由之間的平衡點，高校管理者都應該認真思考。

首先，民辦高校要克服的是基礎(chǔ)研究的先天不足和應用研究及成果轉(zhuǎn)化的后天激勵不足之間的矛盾，不同考核評價指標體系常常混淆在一起，一刀切考核指標情況普遍。這種情況下，分類分項考核相對公平。高校在建立評價體系時，要避免一把尺子量到底和一把尺子量全部，嘗試打破學歷職稱的條框，重視建立和培養(yǎng)具有鮮明行業(yè)特色的師資隊伍，把基礎(chǔ)研究、技術(shù)開發(fā)和成果轉(zhuǎn)化合理歸類，建立科學的評價體系。高層次人才與普通任課老師不同，是更加復雜的考核系統(tǒng)，應該注重從量變到質(zhì)變的評價體系改革，建議將授課課時數(shù)、承擔科研項目數(shù)量、發(fā)表論文數(shù)量、做學術(shù)報告數(shù)等量化評價與個人成果轉(zhuǎn)化、服務地方能力、學科建設和團隊建設貢獻的評價相結(jié)合，勞動合同和項目（聘用）合同相結(jié)合，建立多樣化多維度的考核制度。

5 結(jié)語

總之，民辦高校高層次人才的引進和管理是個復雜問題，不僅面臨引進的問題，還要面臨管理的問題，不僅要有人才可用，還要用好人才，最終還需留住人才。在高等院校快速轉(zhuǎn)型改革發(fā)展的環(huán)境下，民辦高校想要另辟蹊徑獨占鰲頭，十分艱難，需要不斷驗證各種思路的合理性和可行性，一邊探索一邊發(fā)展。