中小企業績效管理與績效考核探究

文/朱月（臨清市人力資源和社會保障局）

績效管理與績效考核是企業人力資源管理的重要內容，通過績效管理與考核，能夠調動員工的積極性，促進企業運營效率提高。中小企業發展過程中，績效管理與考核工作至關重要，績效管理與績效考核工作能否科學運用，對中小企業運營發展影響很大。它是中小企業做好人力資源管理提高管理水平的重要方式。績效管理與績效考核有一套規范化的制度體系與考核管理模式，中小企業應當結合其自身的經營管理特點，采用有利于企業總體效益提升的考核管理模式，將員工的積極性充分調動起來，通過員工績效的提升促進企業總績效快速增長，從而實現企業總目標。績效管理與考核面對的是“業務”問題，實質上是如何做好“人”的管理問題，因此，做好人力資源管理，本質上就是協調好人際關系，運用科學的考評方式對人員實現的經濟價值進行確認，并給予他們相應的利益回報，從而使他們對企業的管理發展模式更加認同，有利于推進中小企業良性發展。

一、相關概念概述

（一）關于績效

績效是指企業員工工作目標完成的狀況，它可以用質量、數量或效率進行確認，它表現為組織目標完成的一種方式。它涉及組織績效與個人績效兩個方面。組織績效包括企業績效與部門績效，它是一個企業或團隊的集體成果；個人績效則是個人借助組織平臺所創造的工作業績。

（二）關于績效考核

績效考核是指考核主體按考核程序與考核方式的要求，對員工工作情況進行審核與確認，對員工某一階段的工作業績效進行評價的一系列考核方式的總稱。

（三）績效管理的概念

績效管理是指企業管理者實施系列管理制度規范企業內部的組織、管理與協調方式，將企業績效分配到各部門各員工，使員工績效與企業績效相結合，采用系列管控措施確保企業目標實現的管理行為。績效管理有利于企業經濟效益的實現，企業通過制定績效計劃、進行績效溝通、實施績效考核與評價，加強日常運營管理，促進企業實力提升。

二、中小企業實施績效管理與績效考核的必要性

從中小企業的發展實踐看，企業經營發展與企業主要管理者的管理理念有著很大關系，在市場競爭日益激烈的環境下，中小企業要發展，必須制定并實施規范化的管理制度，減少“人治”現象，采用科學的績效管理與績效考核模式，這樣做對中小企業長久發展具有重要意義。

首先，績效管理與績效考核的實施有利于將員工的熱情激發出來。部分中小企業管理不規范，人治現象嚴重，企業主要領導人不善于運用績效管理與績效考核方式，員工的積極性難以調動起來，這對企業發展極為不利，也是中小企業發展難的主要原因之一。中小企業采用科學的績效管理與考核方法，運用績效考核與管理對員工從業行為進行約束與激勵并行，對員工業績進行客觀評價，從而為員工發展構建一個良性評價平臺，員工創造的業績高獲得的回報多，保證了員工付出與獲取間的配比性，員工間競爭更公平合理，這樣有利于將員工積極性激發出來，創造更好的業績，從而為企業績效目標實現提供助力。

其次，績效管理與績效考核的實施有利于經營目標的強化。中小企業通過目標制定與分解，將之落實到各個責任單位，在日常管理活動中以績效目標為依據，對各單位的經營狀況進行考評，對各個員工的工作完成及責任履行情況進行評價，也就是對部門、員工的貢獻度進行全面確認，這些管理與考核方法全部圍繞企業經營總目標進行，目的是挖掘企業內部的潛力，通過采用激勵與制約相協調的運行機制，讓企業內部各部門增強目標責任意識，按企業目標統一行為，從而確保經營目標實現。中小企業通過績效管理與考核手段的綜合運用，使目標管理得到強化，績效管理與考核的實施，讓各部門、各崗位認清各自的責任，把個體目標轉化為企業目標，從而使兩個目標有序對接，員工在工作中表現出極大活力，有利于企業經營發展目標快速實現。

最后，實施績效管理與績效考核有利于中小企業運營管理質量進一步提升。企業經營管理的重點在平時，通過實施常態化的內控管理，保證運營質量提升，這是中小企業穩健發展的關鍵。然而，從中小企業管理狀況看，管理中面臨的問題較多，主要表現為管理缺乏持續性、管理制度不健全、管控手段不足、管理效率不高。為此，通過實施績效管理與績效考核方式，可以讓各部門員工對內控制度高度重視，從而發現內控管理中的漏洞，通過不斷完善內控流程，進一步優化內部運營環境，通過對各部門進行績效管理與考核，運用激勵機制將部門利益連接在一起，促進部門間協作更有序，企業運營質量進一步增強，從而在市場上有更強的競爭力，推進中小企業更快更好發展。

三、中小企業績效管理與績效考核實施中面臨的主要問題

中小企業是社會經濟發展的重要動力，在社會經濟建設中發揮著重要作用。近年來，不少中小企業加大了績效管理與績效考核的應用力度，構建了一套系統的績效考核制度，在中小企業發展中起到了積極作用。然而，從實踐情況看，中小企業在績效管理與績效考核中還存在不少問題，表現在如下四個方面。

（一）缺少正確的績效觀，對績效管理在理解上存在偏差

績效管理涉及績效計劃、實施、考核與反饋等環節，構成一個完整的體系，能夠清晰地體現企業管理者的戰略意圖，并向員工快速傳達，目的是提高運營效率。但從中小企業管理現狀看，一部分管理者對績效管理缺乏正確的認知，把績效管理混同于績效考核，同時，缺乏正確的績效觀念，只注重企業利益，忽視了員工權益，只注重任務分解，而不重視目標管理，制定目標完成措施，績效與管理脫節，存在著重績效而輕管理的情況，績效實現難度大。

（二）績效管理目標不明確，缺乏健全的績效管理考核體系

績效管理是一項系統化的管理活動，它以中小企業戰略目標為基礎，目的是幫助中小企業提高整體運營質量與效率，從而確保戰略目標的實現。它涉及中小企業的經營、管理和文化建設等多個方面，需要結合不同企業的實際狀況制定明確的績效管理目標，采用多樣化的考核方式組織實施，才能取得預期效果。然而，許多中小企業缺乏明確的績效管理目標，績效管理與企業戰略發展目標沒有對接，與企業發展模式不相適應。同時，績效考核標準不完善，考核體系不健全，如套用其他企業的績效考核與管理模式，績效管理工作與企業管理不相融，對企業發展造成很大影響。

（三）績效考核方法不科學，考核結果應用面窄

績效考評要科學合理，具有很強的可操作性。然而，從應用實踐看，中小企業因經驗不足，績效考核不科學、指標設計不合理、考核體系不完善，如指標設計簡單，只有量化指標，沒有定性指標，且指標設定高，完成難度大。同時，指標呈動態，隨意性較強，全憑企業領導人的個人意愿，對員工約束大，難以體現員工的真正水平。此外，中小企業對考核只注重形式、不注重考核結果的應用，考核結果運用面窄，只用在薪酬兌現上，績效考核難體現出最佳管理效果。

（四）激勵機制不足，績效管理效果差

要發揮績效管理的作用，應當配套建立有效的激勵機制，保證績效管理有序運轉，發揮最大的效果。然而，從目前情況看，中小企業在績效管理中對員工約束多、激勵少，激勵機制限于績效與薪酬掛鉤上。由于績效目標定得過高，大多數員工難以完成，因此能夠得到績效獎勵的員工人數少，更多的員工因未達到績效要求而受到處罰，這對員工的積極性產生極大打擊，員工在績效管理與考核中無法獲得相應的利益，必須會對企業的這種考核模式產生抵觸，從而導致績效管理與考核的作用難以有效發揮出來，很難達到預期效果。

四、中小企業完善績效管理與績效考核的具體措施

（一）正確認識績效管理的作用，增強績效管理觀念

中小企業的發展與管理者的個人素質要很大關系，而個人能力畢竟有限，因此，中小企業要想讓企業走得更遠，必須依據全體員工的共同智慧，為企業發展做出努力，這就需要中小企業的管理者能夠認識到績效管理的作用，樹立正確的績效觀，以戰略眼光看待績效管理工作，科學運用績效管理促進企業整體管理水平提升。一是樹立績效管理觀念。要想運用好績效管理，中小企業應當對績效管理有正確的認知，樹立正確的績效觀。企業績效源于員工績效，員工是企業績效產生的主要源泉，因此，在績效管理中，中小企業應當對績效管理工作高度重視，在績效目標分解中對內部狀況認真分析，制定績效方案時應當認真考慮員工的付出與權益，讓員工從績效管理中獲得相應回報。二是重視績效管理與考核方法培訓。中小企業要做好績效管理考核方法學習培訓，管理層要熟悉績效管理與考核方法，學習先進的績效管理理念，提高管理站位，從企業戰略發展視角看待績效管理，促進管理水平提高，增強對企業的管控能力。三是做好溝通宣傳工作。中小企業要在內部開展績效管理與考核工作宣傳，與核心員工進行溝通，征求他們對績效管理與考核方法的意見，在績效目標上取得他們的認同，調動員工參與績效管理與考核工作，通過員工績效目標實現，完成企業績效目標，在績效管理中促進員工與企業雙贏局面的形成。

（二）確立績效管理目標，健全績效管理與考核體系

中小企業想要突破競爭重圍，必須科學制定戰略目標，并將之融進績效管理目標中，構建具有戰略導向性的績效管理目標，制定明確的戰略導圖，將企業目標進行科學分配，落實到員工主體上，即對企業目標進行量化，形成員工的工作目標。中小企業的績效管理目標要有可持續性，年度總目標確定后，分解到月，按月落實到員工主體上，這樣就能保證目標間的對接，促進績效管理目標完成。為此，中小企業應當健全績效管理與考核體系，企業對直屬各部門、各部門對下屬單位，并依次傳導給最末一級核算單元至員工名下，實現企業目標、部門或團隊目標最后至員工目標，績效指標要細化、可量化，績效目標的制定要切合企業實際，如果脫離實際，目標定得過高或過低，都會影響績效管理的效果。目標定得過高，員工完成難度大，并不表示員工未付出，但員工卻難以拿到績效考核工資，員工意志就會消沉，將會抑制他們的積極性；而目標定得過低，都能超標完成，如果屬于正常狀態，員工與企業就能共贏，反之，就會影響企業利益。因此，績效目標的制定應當有科學依據，在制定過程中必須慎重，如在目標分解上要做好行業分析，了解市場趨勢，結合企業實際制定可信度高的目標分解方案，同時，要對員工能力進行評估，做好量化評價工作，做好預判，試算員工績效與企業績效間的關聯度。從而采用雙贏的分配方案，增強員工績效與企業績效間的聯動度，從而確保企業價值目標實現。

（三）選用科學的績效考核方式，擴大考核結果的應用范圍

考核結果與績效考核方式的選擇有著很大關系，不同的考核方式會產生不同的考核結果，因此，中小企業在實施績效管理過程中，必須選用科學的考核方式，保證考核結果的公正性。

一是針對不同部門、不同崗位，中小企業要采用不同的考核方法，如對管理部門管理崗位，主要考核其職能履行情況，考核方式要注意工作效率與服務水平，更傾向于定性考核方式，可以將定性指標進行量化，由企業主要領導、管理層及員工代表進行打分評價，得出綜合得分，作為考核結果。而對營銷部門，要以營銷額為主制定量化指標，兼顧其他制度遵守情況等定性指標，進行綜合折算，量化指標占比分值相對要高，更能體現員工的崗位能力。二是對于新老員工采用的考核方式也應當有所差別，新員工主要考核其對崗位的熟悉程度、員工的工作態度，而對老員工則重點考核其工作效率及相互協作度，目的是促進企業整體工作效率提升。三是對于考核結果，中小企業應當擴大應用范圍，不僅與績效工資獎勵掛鉤，對于績效完成好的員工還應當大力表彰，樹立典型，提供更大的發展平臺，讓他們有更好的機會為企業創造更多價值。

（四）健全激勵機制，增強績效管理效果

績效管理目標的完成要由有效的激勵機制發揮作用，才能增強績效管理效果，否則，將難以實現。一方面，要構建獎懲分明的績效激勵機制。要建立與績效管理相配套的激勵機制，績效不僅針對績效獎勵這一項，而應是一套組合拳，要采用累積制，對每月績效按月兌現外，還采用積分方式進行綜合激勵，保持績效管理的可持續性。為此，中小企業應當建立公開透明的績效管理激勵機制，將績效考核體系、獎懲標準及執行制度公開，按月公示。如設立獎懲指標，保證獎勵有依據，處罰有制度，讓員工心服口服。另一方面，要建立有效的績效溝通機制，

企業管理層與員工間要開展雙向溝通，就績效考核與管理進行溝通探討，消除管理上的隔閡，中小企業要構建以人為本的溝通文化，在績效管理中正視與員工間的溝通，通過溝通了解員工的思想動態，掌握員工對績效管理的看法，征求員工意見，與員工一道查找績效考核中的問題，做好績效管理方案的完善工作。同時，中小企業重視績效考核過程與結果的溝通，不回避問題，尊重員工的價值創造，為員工績效的完成提供支持，讓員工更好地發揮作用，促進其績效目標的完成。

五、結語

中小企業要增強競爭力，引入績效管理與績效考核工作至關重要，它為中小企業發展指明了方向，能夠激發員工的工作動力，有利于促進企業目標的實現。為此，中小企業應當構建完善的績效管理與績效考核體系，采用科學的管理與考核方法，制定明確的績效管理目標，并將之有序分解落實下去，結合企業實際與員工個人能力，采用差異化的管理方式，將員工優勢充分發揮出來，促進員工個人價值實現，完成其績效目標，從而為企業發展提供助力。