探究基層衛生人才隊伍建設現狀及建議

文/張道鳳（山東省臨沂市蒙陰縣衛生健康局）

隨著社會經濟的不斷發展，我國各行各業都在進行改革，醫療衛生體系也在不斷優化與創新，為我國基層醫療衛生發展積蓄了強大的力量。但就目前情況來看，我國基層衛生人才隊伍建設還存在些許問題，人才匱乏、人員專業能力低下等因素都在一定程度影響著我國基層衛生工作的開展。為了使基層衛生機構滿足社會發展需求，滿足人們的醫療需要，除了要提高醫療衛生服務水平外，還要加大人才隊伍建設，培養全面的高素質、高水平的基層衛生人才，這也是保證基層醫療衛生機構服務能力與質量的關鍵因素。

一、衛生健康局工作職能

自改革開放以來，我國提出的所有方針政策的主要目的都是提高人民群眾的生活質量和生活水平，而衛生健康局旨在貫徹執行國家、省、市有關衛生健康工作的方針政策和法律法規，是協調推進深化醫藥衛生體制改革的核心。所以，為了保證我國基層醫療體系的完善性，全面落實黨和國家提出的衛生健康方針政策，加強衛生健康局的日常工作，提高內部管理水平，是保證民生生活質量的根本。但就目前情況而言，許多基層衛生部門人才隊伍缺乏，導致開展衛生體制改革難以有效實施，也無法保證我國居民健康服務體系建設工作順利進行。

二、基層衛生人才隊伍現狀

健康問題一直是民生生活的重要內容，加強基層醫療衛生服務成為保障民生生活質量的核心因素。當今一些地區基層衛生人員緊缺，會出現居民看病難、看病貴等問題，這并不利于我國服務民生的政策方針的落實。在當今的社會發展背景下，國家十分注重基層群眾衛生健康問題，建立了健全的制度體系，加強基層衛生服務工作，但基層衛生人才隊伍建設成效依然不明顯。一些基層醫療單位醫務人員較少，且常會出現一人身兼多職的情況，導致人員的服務水平難以提高。加之當今相關部門對于醫療衛生專業技術人員的培訓工作不重視，導致衛生單位醫療技術水平難以提高。

有調查顯示，在2019年我國共計醫療衛生機構101.4萬個，醫院3.4萬個，基層醫療衛生機構96.0萬個，專業公共衛生機構1.7萬個。但在這些機構內部，執業（助理）醫師占比2.77‰注冊護士占比3.18‰。全科醫生占比26.1‰，專業公共衛生機構人員占比64.14‰。這些人員內部，執業（助理）醫師學歷在本科以上的社區衛生院、鄉鎮衛生院占比為33.8%和15.0%；注冊護士本科以上的社區衛生院、鄉鎮衛生院人員占比21%和10.3%；注冊護士中級以上職稱人員在社區衛生院、鄉鎮衛生院占比分別為25.4%和15.2%；中級及以上職稱衛生人才在社區衛生院、鄉鎮衛生院的占比分別為29.8%和2.1%，這并不利于基層衛生人才隊伍的建設和發展[1]。

三、基層衛生人才隊伍建設中存在的問題

（一）人才總量不足

根據上文可知，我國當今基層衛生人才隊伍建設中存在最主要的問題就是人才數量不足，專業性的人才數量遠遠無法滿足當今醫療衛生的服務需求，且存在人才斷層、人才流失等現象，這在一定程度影響了我國基層衛生服務水平。還有，目前情況來看，一些基層衛生人才隊伍存在學歷低、知識匱乏、技術能力低等問題，導致面對一些基層衛生工作時難以制定有效的計劃。高學歷、高素質、高能力的人才是推動各行業發展的重要因素，但由于基層衛生人才學歷普遍偏低，高層次、高技能的人才數量更是少之又少，導致在開展醫療衛生服務工作時缺少專家型的帶頭人，也缺少專業骨干，使得服務效率和服務水平低下。一些基層衛生部門會在社會上招聘大量專業型的應屆生，但由于這些年輕人執業資格尚淺，且不具備單獨職業的能力，導致基層衛生隊伍出現人才“青黃不接”的情況。比如，一些婦幼保健院內部，并不是所有醫師都是婦產科專業，甚至一些護士不具備本科以上學歷，這都會在一定程度上制約我國基層衛生人才隊伍建設，也為當地醫療衛生行業的發展帶來極大的不利影響。

（二）待遇條件較差

許多基層醫療衛生機構出現人才流失最主要的原因就是待遇較差，無法吸引高素質、高學歷、強能力的人才，也會使得一些優秀的人才逐漸流失。就當今的基層醫療衛生機構的人員情況來看，許多醫務人員收入較低，且會受到客觀因素的限制，甚至一些技術骨干不滿足于現有的待遇條件，會想辦法進入縣級以上的醫院[2]。如果沒有出調機會，會自謀出路，甚至辭職進入私營醫療機構，以提高自身的薪資待遇。這些問題就會使得基層醫療衛生機構留不住人才，大量高素質、高學歷的人才流失，導致現有人才無法滿足醫療衛生機構日常工作開展。許多基層醫療衛生機構為了節省成本，會選擇聘用臨時人員和不在編人員，而這些人員本身的薪酬與在編人員出現“斷層式”的差距，導致其存在心理落差，甚至將負面情緒帶入實際工作中，出現消極怠工的情況，這會在一定程度上影響基層醫療衛生工作的實際開展。

（三）專業素質較低

對于醫療行業人員而言，并不是具備豐富的知識技能就代表這個人能力強，而是需要理論知識與實踐經驗相結合，才是人才的保障。但就目前情況而言，許多基層醫療衛生機構人員專業素質比較低，且機構內部也沒有積極開展人才培訓工作，導致醫療服務水平低下，甚至難以高效開展醫療服務工作。首先，一些醫療衛生機構缺少專業技術人員，面對一些新型的醫療設備，沒有人能熟練操作，導致設備使用受到阻礙。一些醫護人員不注重自身思想觀念的更新，也不習慣利用先進的醫療設備開展工作，導致設備閑置，使用效率低下，自然無法保證基層醫療衛生機構服務水平的提高。其次，基層醫療衛生機構崗位缺少足夠的吸引力，專業技術人員自身學歷不高，而在通過進修、規范化培訓等繼續教育之后，專業素養與能力得到提高，就去尋求更好的就職機會，這些問題都是影響基層醫療衛生機構服務水平的重要因素。

（四）醫學生源匱乏

我國各行各業都在不斷發展和改革，教育行業也是如此，許多本科院校都會開設醫療專業，但由于一些院校內部的主要教學方向與醫療專業不符，導致學生所學習的專業技能知識匱乏，影響到后續的工作。還有一些醫學院校被綜合性大學合并，導致招生名額被擠占，使得醫學類招生數量明顯減少，從而出現一些專業學生供不應求的情況[3]。許多本科院校的醫學專業學生存在“好高騖遠”的心理。認為自己有學歷、有能力，不愿意到鄉鎮工作，會去一些縣級以上的醫療機構碰運氣、找機會，導致高學歷、強能力的人才無法補充到基層醫療衛生機構。近幾年，醫患矛盾、醫療事故層出不窮，這也會導致一些醫護人員缺少正確護理認知，在工作時不認真，這也是影響基層衛生人才隊伍建設的重要因素。還有一些學生在選擇大學專業時，會不情愿地選擇醫學專業，有的是因為就業問題，有的是因為家長逼迫，所以此類學生在畢業后并沒有從事醫學工作，這也會影響到基層衛生人才隊伍建設。

（五）管理制度缺失

健全完善的人事管理制度是保證基層衛生人才隊伍建設的核心因素，但是在實際當中，許多基層醫療衛生機構由于管理制度的不健全，導致人才大量流失。甚至一些機構對工作人員的工作態度工作情況不加以修正，導致服務水平低下。隨著我國國民對醫療方面的需求不斷提高，基層醫療專業技術人員無法達到人員配比要求，特別是高職稱、高學歷人才嚴重不足，一些醫療機構為了保證自身正常運行，會臨時聘用非在編的人員，但由于非在編人員流動性比較大，所以使得衛生人才隊伍缺乏凝聚力和穩定性[4]。還有一些基層醫療衛生機構的績效獎勵機制不健全，一些人員工作努力，但卻沒有得到良好的獎勵，這就會在一定程度上影響其工作態度，無法調動專業技術人員工作的積極性。

四、加強基層衛生人才隊伍建設的實施路徑

（一）拓寬人才引進渠道

基層醫療衛生機構若想加強人才隊伍的建設，就要注重人才的引進，通過拓寬人才引進渠道，引入高素質，高技能復合型人才。相關部門可以簡化人才引進流程，通過機構直招的方式吸引更多高學歷人才的加入。對于一些高級人才，可以建設“無障礙通道”培養全科醫生，全面提高隊伍建設水平。同時，對于校園內有基層醫療資源機構經歷的學生，要予以優先錄用，并鼓勵其他學生參與校園組織的下派支援基層醫療機構活動，按月足額發放補貼績效獎金，并為人才提供帶薪進修的機會。只有讓人員充分感受到到基層醫療衛生工作的價值，才能調動其工作的積極性。

（二）加大衛生建設投入

基層醫療衛生機構的建設資金大多都是由國家政府發放，為了保證人才隊伍的建設，就需要相關部門加大資金投入力度。首先，要建立健全的財政投入制度，充分發揮政府主導作用，加強對醫療衛生建設方面的投入，保證相關經費的有效投入。其次，可以通過不斷完善保障機構的方式，確保基層衛生機構的資金專款專用，避免出現財政支出不斷增長，但整體醫療服務水平沒有提高的情況出現。最后，縣級以下的醫療衛生事業單位的資金投入也要加強，保證設施、設備、服務等方面經費的投入，并注重人才的培養，通過物質獎勵、精神獎勵等調動人員工作的積極性，以此提高服務水平。

（三）完善績效考核制度

完善的績效考核制度能夠有效提高人員的工作積極性，保證人才的引進。因此，在基層醫療衛生機構內部，要通過建立完善的績效考核制度來加強人才隊伍建設和管理工作。首先，要按照崗位的實際需求制定科學合理可行的激勵措施，以衛生機構、外部環境的變化為依據，不斷優化與改革[5]。其次，要根據基層醫療衛生機構的結構設置特點，制定相應的績效考核制度，以專業領域為導向，對每個人員的工作范圍、工作內容進行細化組合，以保證人才利益為基礎開展團隊人才隊伍建設工作。再者，要構建操作性較強的績效考核標準體系，落實績效工資改革，根據人員的實際情況開展績效管理工作，調動人員的積極性。最后，堅持“多勞多得”原則，一些崗位津貼、地區補助等資金，要更傾向于一線人員、突出貢獻人員、學科領頭人員等，這樣不僅能夠保證人員工作的積極性，還能全面落實績效考核體系，留住優秀的人才。

（四）注重人才繼續教育

繼續教育是提高人才技術水平的重要路徑，基層醫療衛生機構若想全面落實人才隊伍的建設，除了要注重人才引進外，還要加強對現有人才的繼續教育，為其提供豐富的學習機會和平臺，不斷提高技術人員的專業性知識，提升服務人員的專業能力和服務水平。對于機構內部的年輕人，要注重新式理念的培訓，使基層衛生工作不斷滿足現代化社會發展需求。而對一些技術骨干，要加強創新、責任、思想培訓，讓其充分利用自身的專業技能優勢，帶動其他工作人員共同進步。與此同時，政府也要加大對基層衛生人員隊伍建設的支持力度，為人員提供學習的機會和平臺，強化優質醫療人才資源下沉，全面提高我國基層衛生服務水平。

（五）加強人才隊伍管理

健全的管理制度是人才隊伍建設的中心思想，在基層醫療衛生機構內部，要注重人才隊伍管理，提高管理水平，不斷完善管理制度。首先要以原有編制為基礎建立動態調整機制，以轄區內常住人口數量作為參考，以衛生專業技術人員需要承擔的工作量為核心，對基層醫療衛生機構人員的編制以及崗位科學設置，盡可能降低空編率，及時補充專業技術人員[6]。其次，領導者要全面了解各專業技術人員的情況，并根據實際情況開展針對性的培訓教育，提高培訓工作的實效性。再者，對于人才的聘用機制，要不斷完善和創新，遵循“聘用—發展—留住最好的人”的原則，嚴格把控人員的進出。比如，積極引進應屆畢業生、專業水平較高的高層次人才，對于高學歷、高素質的人才提出的離職請求要以平和的心態對待，積極對人才進行心理疏導，了解人員的思想動態，避免優秀人才的流失。最后，要注重人才梯度培養，及時發現人才，并對其進行培訓和再教育。對于一些人才儲備力量也要加強再教育，保證后備力量能夠迅速成長，保證基層醫療衛生服務水平的不斷提高。

五、結論

總而言之，在社會經濟不斷發展的背景下，人們對生活水平和生活質量的要求越來越高，這也意味著我國醫療衛生服務工作需要不斷提升。就目前情況而言，許多基層衛生人才隊伍建設工作存在一些問題，導致服務水平低下，難以保證基層群眾的醫療質量。因此，在實際工作中要注重基層衛生人才隊伍建設，拓寬人才引進渠道，加大衛生設施建設投入，完善績效考核制度，注重人才繼續教育，加強人才隊伍管理，全面提高我國基層衛生服務水平。

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人才梯隊建設就是當現在的人才正在發揮作用時，未雨綢繆地培養該批人才的接班人，也就是做好人才儲備，當這批人才變動后能及時補充上去和頂替上去，而這批接班人的接班人也在進行培訓或鍛煉，這樣就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一樣，形象地稱為梯隊。為的就是避免人才斷層。人才梯隊建設能夠引導企業從企業內部和市場中發現優秀人力資源人才，在實踐中培養大批人才，同時激發人才的創造精神，形成繼任者的人才源泉，為實踐企業的愿景和戰略目標提供堅實的人才保障。人才梯隊建設將幫助企業實現四個方面的轉變，從而更好地造就大批企業所需的人才。即從被動地依據工作崗位需要選拔人才，向主動地依據戰略發展需要選拔人才轉變；從出現缺口再來應急的低層次人才運作，向重視內部選拔關鍵人才，外部引進儲備戰略型人才、管理型人力資源轉變；從滿足企業當前生產經營需要，向滿足企業獲取未來競爭優勢的高度培養人才轉變；從幾個部門、少數人才的培養，向各個層次、各個序列的人才培養轉變。更為重要的是，人才梯隊建設是一個長期過程，必須與企業的人力資源戰略密切結合，與企業發展戰略和人才規劃保持一致。