企業組織內有效開展學徒導師制的模式研究*

文/陳和平（義烏工商職業技術學院外語外貿學院）

一、引言

導師制是高等教育一種教育模式，企業導師制在1978年由美國學者Levinson提出。他認為企業導師制是同事之間關于工作經驗的一種深度交流，交流雙方是經驗豐富的一方和經驗欠缺的另一方。學徒導師制是順應中國職業教育發展而出現的與學徒制相向而行的人才培養機制。研究企業組織內有效開展學徒導師制的模式有助于了解企業組織內企業導師制的現狀和存在的問題，有助于梳理和歸類總結不同企業內的不同導師制模式的異同點，有助于提煉有效開展學徒導師制的模式類型，為企業的發展提供助力。

二、研究對象和方法

（一）研究對象

項目采用問卷的形式對10家商業企業進行調查，采集基本信息和學徒導師制相關信息，如：學徒數量，學徒性別、導師人數、導師分配、指導時間、指導內容等。在問卷基礎上，選取有代表性的企業進行訪談，了解企業學徒導師制的具體實施情況、運作方式等。

（二）研究方法

基于問卷調查統計分析結果和訪談結果，對比企業學徒導師制模式的異同點，提煉出有效開展學徒導師制的通用模式和條件，為企業開展有效的學徒導師制提供借鑒和建議。

結合課題研究實際編制了3份問卷，分別調研企業的學徒、導師、管理人員對學徒導師制的認知情況。每份問卷都包括個人基礎信息，選擇題按照里克特五級量表編制。學徒篇問卷有18題選項，主要涉及學徒對導師的性格、指導、自我認知、自我工作狀態、導師制等方面。導師篇問卷有19題選項，主要了解導師對學徒性格、指導、認可度、指導狀態、導師制等方面情況。管理篇問卷有18題選項，主要了解企業對學徒導師匹配、學徒導師制度制定、實施、考核等方面。問卷編制完成后，邀請專家分析和完善了問卷。隨機選取2家企業進行測試，進一步完善問卷具體選項之后，將調研問卷在網站（問卷星）里做成了在線問卷，并提供二維碼進行掃描填寫問卷。同時，完成了學徒導師制的訪談。

三、調研結果分析與討論

問卷的信度系數均在0.80以上，學徒篇、導師篇、管理篇問卷系數分別為0.99，0.98，0.81。采用在線問卷（問卷星）的方式進行本次問卷調查，共完成問卷208份，其中196份為有效問卷。

（一）調研結果分析

1.問卷分析

（1）參與問卷調查的性別情況。學徒篇男女比例分別為21%和79%，導師篇男女比例分別為55%和45%，管理篇男女比例分別為25%和75%。從參與調研的性別來看，學徒以女性為主，導師的性別比例持平，管理主要以中層管理者居多，以女性為主。這和我們調研的企業對象以跨境電商企業為主有關。

（2）參與問卷調查的學歷情況。從參與調研的人員學歷來看，學徒均具有大專學歷，說明企業在招收新員工時比較關注受教育水平，或者在考慮指導學徒時關注其受教育水平。導師至少具有大專學歷，大專和本科學歷各占45%，說明企業中能成為導師的人員既具有比較豐富的工作經驗，同時具有大專及以上學歷。管理人員中大專學歷占75%，本科占25%。

（3）參與問卷調查的崗位情況。如表1所示。

表1 參與問卷調查的崗位詞云圖

從詞云圖可以看出，學徒以業務員為主，同時包括客服、外貿操作員、剪輯等。作為一線員工，接受有經驗的導師指導，快速適應業務和崗位非常必要。導師的崗位相對分散，一線培訓教師、操作主管、業務部負責人、團隊負責人（team leader）、組長、主管、經理、總經理等，都有承擔導師工作。這說明企業在導師選拔方面呈現多樣化特征。

（4）學徒的導師數和導師指導人數情況。如表2所示。

從表2中可看出，85%的學徒有一位導師，15%的學徒有2位導師或多位導師。從學徒的角度看，這是一對一的指導，學徒可以及時地向導師進行學習和請教。至少一半的導師指導2位或多位學徒，這說明導師在承擔學徒指導工作時，一半多的導師處于一對二或者一對多的情況。導師的指導方面，企業導師不需要每年都參與學徒指導，這既有益處也可能帶來不足。一方面它給予導師調整的時間，另一方面意味著導師的指導不具有連續性。

表2 學徒的導師數和導師指導人數情況

（5）師徒匹配及環境情況。如圖1所示。

從圖1可看出，在多數選題上參與調研的管理人員觀點相似，如師徒認知越相似效果越好，導師和學徒的個人特征會影響學徒導師制實施效果，企業有一整套激勵老員工承擔學徒指導的制度、有一套選拔和培訓以及考核導師的制度等。但在學徒和導師的性別組合會影響學徒導師制的實施效果方面，企業管理人員的看法存在較大差異。認為完全不影響的、有點影響的、不確定的、沒有什么影響的各占25%。在導師的學歷程度會影響學徒導師制的實施效果方面，選擇比較不符合和不確定的各占50%，也就是說，參與調研的一半的管理人員認為學歷不太影響學徒導師制效果，另一半的人不確定是否有影響。在企業會為導師和學徒分別進行性格測試和根據性格測試結果進行匹配方面，參與調研的管理人員中有一半的人不確定，甚至有人覺得完全沒有根據性格測試進行匹配。實際上，在師徒匹配的具體維度方面，如性格匹配、興趣愛好匹配、能力匹配、自行匹配等，這幾個選題的結果均為不確定。這說明在企業中，根據什么原則對師徒進行匹配沒有明確的指導原則。

圖1 師徒匹配及環境情況

2.訪談分析

（1）訪談對象及內容

本次訪談的對象是歐拉公司，該公司過去兩年均有學徒和導師，同時在行業細分領域中處于領先地位，具有一定代表性。參與人員有5人（學徒、導師、管理者分開訪談）。訪談問題主要是三個：您認為在師徒匹配上，哪些因素是您最看重的？如果邀請您評估目前企業的師徒匹配程度，您會怎么評價？您認為有哪些方面值得繼續保持，哪些方面需要完善？

（2）訪談結果分析

學徒和導師均認為，性格特征、認知風格會影響師徒關系。性格測試有助于個體更加客觀地了解自己。師徒匹配最好能參考性格測試結果，同時征求師徒各自的意愿。學徒一般根據公司安排與導師進行組合，形成一對一或一對二的師徒關系，在有需要的時候可以更換導師。訪談還發現，企業中的導師主要由員工的直接主管擔任，也會有同級的有經驗的同事擔任，讓學徒能更多地接觸到業務的全過程。

（二）調研結果討論

1.人與環境匹配理論

1938年Lewin提出行為交互理論。他認為，個人特質和環境特征的交互作用能在最大程度上解釋個體行為和態度的變化。個人特質與環境特質相符時會產生積極正面的影響，引發積極的態度和行為。人與環境的匹配有縱橫兩個方面。五個縱向維度是:人與職業的匹配；人與群體的匹配；人與工作的匹配；人與組織的匹配；人與人的匹配。其中人與人的匹配主要用于工作情境中兩個獨立個體之間的匹配性。企業組織中的師徒匹配就是這樣一種獨立個體之間的人與人的匹配。兩個橫向維度是：一致性匹配、互補性匹配。一致性匹配是個體特質與環境中的其他個體具有一致性?；パa性匹配是個體特征與環境中的個體特征形成互補。在企業組織中，人與環境匹配可以是個人特征和企業組織特征的一致性，這種一致性可以體現在企業價值觀、企業目標、企業文化上。

2.隱性知識轉移

“隱性知識”最早由英國哲學家邁克爾·波蘭尼于1958年提出。他將人類知識分為顯性知識和隱性知識。顯性知識是指可以通過口頭傳授、文字圖表、數學公式等書面形式記錄和獲取，以語言、書籍、文字等編碼方式傳播的知識，這類知識內容明確、容易記錄、儲存、傳播和轉移，易于被人們學習。隱性知識是指那些只可意會不可言傳、經常使用卻又不能通過語言、文字、符號等進行清晰表達或直接傳遞的知識。隱性知識本質上是一種理解力，是一種領會，是對經驗的把握、重組，以實現理智的控制，這類知識是經驗化、主觀化、個人化的，由于其難以明確表述，它的主要來源是經驗和技能，領悟和練習是唯一的學習方法。

隱性知識具有五個主要特征：（1）非格式化。隱性知識難以用明確的語言、文字、圖表、符號表述，是一種非格式化的知識，非格式化是隱性知識最本質的特征。（2）壟斷性。隱性知識與個體不可分離，隱性知識主體一般不會隨意自動共享知識，特別是能帶來收益的隱性知識，其擁有者一般不輕易與他人共享。（3）即時性。隱性知識主要產生于學習者的認知活動中，是伴隨知識，是一種動態的存在形式，稍縱即逝。（4）情境性。隱性知識總是與特定情境聯系在一起，是對特定情境中的問題或任務的一種直覺或把握，是依托某種情境而存在的。（5）穩定性。隱性知識的構建是在潛移默化中進行的，不易受年齡、環境等外在因素的影響。

隱性知識是顯性知識的前提和基礎，是組織內重要的知識源，是知識整體的重要組成部分，也是知識創新和價值創造的關鍵因素之一。挖掘、組織、管理、轉移、共享企業內的隱性知識，對企業組織的知識創新和組織核心競爭力提升大有裨益。

1999年，意 大 利 學 者Albino Garavelli和Schiuma 提出隱性知識轉移基礎結構模型。他們認為三個方面的因素會影響組織內隱性知識轉移的實現以及實現的程度。（1）轉移主體。隱性知識共享的基礎是信任，知識轉移主體間的信任關系直接影響隱性知識的轉移。從知識轉移方看，知識轉移方的轉移能力越強，隱性知識轉移的效率就越高。另外，利益沖突也會降低知識轉移方知識共享的積極性。從知識接收方看，個體的學習能力、認知水平的差異性會影響隱性知識轉移的效率和有效性。（2）轉移環境。傳統的組織大多是金字塔式的等級制管理結構，中間層級多，缺乏適應性和靈活性，阻斷了隱性知識源面對面的交流，從而導致信息傳遞慢、信息衰退、信息失真等現象嚴重。組織文化、規范、價值觀等軟環境因素也影響到隱性知識的轉移，以競爭為主導的人力資源管理體系，分工文化形成的部門化，產生了組織內部的利益矛盾，限制了隱性知識轉移方的知識共享。（3）轉移內容。這是就隱性知識本身而言的，由于隱性知識特有的非格式化、壟斷性、即時性等特征，降低了知識的流動性,增加了知識共享的難度。

3.有效開展學徒導師制的模式

通過調研，可以發現學徒導師制的影響因素主要包括導師個人特征、學徒個人特征、學徒導師匹配情況、企業的環境支持（學徒導師制度政策）等四個方面。為了有效開展并提升學徒導師制的效果，提出建議和對策如下：

（1）導師方面。導師是學徒導師制的直接主體之一，其個人特征將直接影響學徒導師制實施的效果，其隱性知識的程度以及分享的意愿都會影響到學徒導師制的有效實施。企業需要采取廣泛調研、擬定導師的任職資格、對導師進行培訓、定期考核和激勵導師等措施，讓導師自愿且樂意承擔導師工作。選擇導師既要考察導師是否擁有較高的工作技能、資深的工作經驗、良好的溝通能力，又要考察導師是否有樂觀的態度、積極的心態、樂于分享的精神等。

（2）學徒方面。學徒是學徒導師制的另一個直接主體。學徒和導師在學徒導師制里主要是“一對一”的雙方，學徒的選擇同樣會影響學徒導師制的實施效果。學徒的選擇需要根據企業實際環境、人才需求等進行。一般來說，應選擇有強烈的上進心、有良好的學習能力、有強烈學習意愿、有潛力的學徒。只有學徒愿意學習新知識，積極接受導師指導，學徒導師制的初始目標才能真正實現。

（3）學徒導師匹配方面。師徒匹配是學徒導師制的關鍵和核心。根據人與環境匹配中的人人匹配思想，學徒和導師需要達到適配才能發揮學徒導師制的良好效果。性格測試是進一步了解學徒和導師的方法之一，有必要在適當的時間對導師和學徒分別進行性格測試。根據性格、認知風格、興趣愛好、業務崗位等對學徒和導師進行匹配，再根據導師的匹配意愿進行適當調整，師徒匹配經過合理組合之后，隱性知識的轉移效用才可能最大化。

（4）企業環境方面。一套行之有效的學徒導師制需要企業其他制度的支持，如環境的營造，特別是企業文化氛圍的營造。在企業組織內要建立互相學習、對話交流的互動機制。導師要關注學徒的個人發展，導師與學徒要多交流溝通，做到導學相長。企業要激勵導師和學徒推陳出新，創造終身學習、不斷創新的良好氛圍。管理者特別是高層管理者要在深刻理解和洞察企業文化及總體戰略規劃的基礎上對導師進行戰略規劃和企業文化方面的培訓，并將這種意識傳導到學徒層面。

四、結語

企業內的學徒導師制與傳統的師徒制有較大的區別，同時又在不斷探索和發展中，需要企業根據實際情況不斷形成適合企業自身的模式，同時在實踐過程中根據企業發展調整計劃和方式，最終擁有穩定適宜的學徒導師制。