民辦高校青年教師的發展危機及化解之道

施悅琪

[摘 要]民辦高校青年教師存在職業認同、角色轉換、規則內化、專業發展四方面危機。基于個體主觀需求與組織環境客體之間的沖突展開分析，優質教育背景與職業地位不高的沖突、角色轉換高挑戰與組織支持不力的沖突、先進價值觀念與復雜場域規則的沖突、自我提升意識強烈與發展空間有限的沖突，是民辦高校青年教師發展危機的成因。為有效化解危機，民辦高校應提升教師的經濟與社會地位、完善青年教師的針對性培養與角色成長機制、優化高校組織文化和教師隊伍現代化治理水平、開拓青年教師的專業發展空間，青年教師個體應積極主動提升自身價值，以突破發展困境。

[關鍵詞]民辦高校;青年教師;發展;危機;沖突

[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-5843（2022）01-0104-06

[DOI]10.13980/j.cnki.xdjykx.2022.01.017

一、問題提出

在改革開放40年里，民辦高等教育歷經制度構建期、模仿摸索期、規范發展期，現已步入質量提升期，民辦高校也從公辦教育的“后防替補”轉變成高等教育時代使命的重要承擔者。質量提升是新時代民辦高校發展的關鍵詞，而教師隊伍建設是質量提升的重要環節。近些年，民辦高校教師隊伍建設勢頭向好，規模不斷擴充，專兼比例日趨合理，整體學歷層次有所提升。同時，數據顯示，民辦高校教師隊伍整體年齡結構“中間空虛，頭尾沉重”，中流砥柱力量缺位，老年教師和青年教師占比較高[1]，青年教師日益成為民辦高校發展的中堅力量。但有研究表明，民辦高校青年教師群體具有穩定性低、流失率高等特征[2][3]，嚴重影響民辦高校的正常教學秩序和教師整體的發展。作為職業環境的初入者，高校青年教師群體本身在組織決策層面、角色認知層面、文化秉承層面處于被疏離與弱勢化、被代表與邊緣化、被漠視和順從者的地位[4]。民辦高校青年教師同時還面臨職業收入低、社會地位不高、生活壓力大、發展機會少、教學能力不足、科研能力薄弱等困境[5][6]。基于已有研究，目前民辦高校青年教師的發展危機主要體現在職業認同、角色轉換、規則內化和專業發展四方面。深入剖析危機背后的原因、探索組織層面改善現有局面的有效途徑是當務之急，更是推動民辦高校內涵式發展、提升內部治理能力的題中之義。

二、危機溯源：個體發展需求與組織環境客體的沖突

教師發展指教師個體在客觀環境的支持下，通過主觀努力提升自身專業知識和技能，是主客體相互作用的動態變化過程。美國著名學者拉爾夫·費斯勒（Ralph Fessler）認為，影響教師發展的因素包括個人環境因素和學校環境因素。個人環境因素包括家庭因素、積極的關鍵事件、生活危機、個人性情、興趣愛好、生命階段;學校環境因素包括學習規章、管理風格、公共信任、社會期望、專業組織和教師協會[7]。教師個體在各種因素的交織影響中發展，呈現不同的發展狀態。民辦高校青年教師的發展危機是個人環境因素與學校環境因素交互影響、主體發展需求與組織客體環境相互沖突的結果。

（一）職業認同危機：職業期待高與職業地位低的沖突

教師職業認同指個體對自身職業重要性、吸引力和協調性的積極看法，是教師內化的職業認知和情感體驗[8]。教師職業認同在自我認知與職業環境的相互作用中不斷重建和動態變化。多項研究表明教師的職業認同受個體職業價值觀和學校組織因素的影響;同時，職業認同對教師的工作滿意度和幸福感有顯著正向作用，更能顯著抑制教師的離職傾向[9]。

盡管民辦高校已成為高等教育系統不可替代的組成部分，民辦高校教師也已然獲得與公辦高校教師同等的法律地位，但社會地位層面的平等仍未實現。完全撕去社會貼附的“拾遺補漏”標簽仍需時間和過程，社會大眾對民辦教育的偏見依舊存在。此外，民辦高校教師職業經濟地位也相對較低。有研究表明，民辦高校教師的薪資收入水平普遍低于公辦高校教師，各項福利待遇也相對較差。以上海市6所民辦高校為例，92.8%的民辦高校教師年收入低于10萬元，27.9%的教師年收入低于6萬元;而同地區公辦高校同等待遇教師占比僅有67.9%和7.8%[10]。加之民辦高校尚未形成全面系統的教師福利保障制度，“住房公積金”“醫療保險”“養老保險”“退休福利”等是民辦高校教師的重要后顧之憂。

高學歷已成為高校教師聘用的基本門檻。雖然民辦高校教師學歷層次普遍低于公辦高校，但民辦高校的青年教師群體中，“985”或“211”名校畢業生不占少數，這些具有優質教育背景的青年教師群體不僅擁有較高的理論知識素養，也有較高的職業期待，對職業的經濟地位與社會地位要求相對較高，大部分青年教師還肩負事業精進和安家落戶的雙重壓力。優質教育背景帶來的職業高期待、職業經濟收益與保障的現實需求，與社會、經濟地位“雙低”形成強烈沖突。一方面引發青年教師產生職業身份認同危機，呈現職業認同度低、組織忠誠度不高、自我價值否定等特征，直接導致青年教師終止與民辦高校的經濟契約與心理契約，造成人才顯性流失;另一方面高度影響青年教師的工作熱情和專業成長積極性，滋生敷衍怠工，應付了事等消極工作情緒，或驅使青年教師校外兼職創收，造成教師資源的隱性流失。

（二）角色轉換危機：轉換任務高挑戰與組織支持不力的沖突

高校青年教師普遍面臨角色轉換困境[11]。在個體層面，青年教師經歷了從知識學習者向傳播者、知識消費者向生產者、課程教學受體向課程教學主體、課堂被管理者向課程管理者的四重轉換。在組織層面，青年教師需褪去學生角色身份，成為在內部規范性、內部文化共識度、職業位置等方面處于弱勢地位的新人。多重角色轉變對青年教師的專業知識厚度與深度、專業技能成熟度、組織融入能力、社會交往能力產生考驗。

民辦高校在生源質量、教師要求、組織屬性、聘用關系等方面特殊性明顯，因而民辦高校青年教師的角色轉換面臨更復雜的挑戰。其一，民辦高校生源質量較差，學生缺乏自主學習能力和自我管理能力，而課堂教學管理和學生指導管理工作難度較大，對教師的管理經驗、能力、技巧和耐心要求較高。其二，民辦高校的應用型特征突出，除專業理論知識過硬外，教師還需具備較強的技術應用和實踐能力。其三，民辦高校是一種兼具教育屬性、學術屬性、產業屬性、公益屬性等多重屬性的復雜組織[12]，相應地，組織文化、治理模式、管理風格的復雜性較強。其四，民辦高校教師與學校的聘用關系與公辦高校不同，其雇傭性與交易性更強，對青年教師的角色轉換形成無形壓力。總之，民辦高校青年教師的角色轉換壓力更大。

作為初入社會的高校畢業生，青年教師教學知識與經驗十分欠缺，專業實踐能力、社會交往能力、職業事務處理能力尚顯不足，面對高難度高挑戰的多重角色轉換任務，青年教師不僅需要轉換學習方式和思維模式，還需要借助大量的知識學習、實踐機會和專業培訓來成功完成角色過渡。但民辦高校對青年教師的角色轉換的實際支持力度遠遠不夠。一方面，為青年教師預留的角色轉換時間過短。民辦高校應當為青年教師的角色規劃、適應和過渡留足時間，提供試誤、容錯和調整的空間。但大部分趨利性民辦高校目光不夠長遠，為快速實現新進青年教師的經濟價值，要求青年教師快速進入正式教學管理工作。另一方面，對青年教師的專業知識強化與技能培訓不到位。大部分民辦高校的教師崗前培訓周期很短，新任教師直接上崗講課且承擔大部分教學任務的情況依然存在。專業培訓機會少，培訓內容缺乏深度、廣度和專業性，均不利于青年教師的角色轉換。角色轉變任務多重、角色跨度大、轉換難度高、周期短等堆砌成青年教師入職后的壓力高墻，民辦高校層面的支持不到位則成為青年教師角色轉變危機的“助燃劑”，導致大部分青年教師處于高壓運轉狀態，陷入角色轉換無頭緒、轉換過程不適應的迷茫狀態，部分青年教師直接放棄角色轉換或消極被動，敷衍了事。

（三）規則內化危機：先進價值觀念與復雜場域規則的沖突

根據社會角色建構理論，個體發展經歷社會化和專業化兩個過程。社會化指個體通過學習和適應進入不同社會環境中的角色;專業化指個體通過專業訓練和實踐不斷學習特定領域的知識與技能，內化相關角色價值觀、規矩、倫理、規范的過程[13]。民辦高校是青年教師角色發展的客觀組織環境，更是其專業發展的社會場域。社會化和專業化的過程中，民辦高校場域內部規則界定影響青年教師的同時，也內化為青年教師個體的價值認同體系，外化成特定職業行為[14]。

場域內部規則主要包括學校管理層面的顯性規則和長期形成的價值取向、文化內涵等隱性規則，因而不同場域內部的規則千差萬別。民辦高校是民間資本和市場資本辦學的組織產物，資本趨利特征與教育事業的公益屬性相對沖突，一旦缺乏正確的價值引導，極易陷入混亂失序的發展狀態。大部分民辦高校成立時間較短，尚未形成科學成熟的發展理念，內部制度構建工作相對滯后，管理模式相對粗放直接，呈現重實際工作輕制度建設、重績效管理輕人文關懷、重剛性約束輕民主協商、重從令如流輕交流反饋的特征。此外，民辦高校內部組織文化特殊、人際關系復雜，私人化治理、“家族式”管理、家長制作風、企業式經營等與民辦教育發展規律不相適應的管理理念與文化仍然存在[15][16]，并是高校場域內隱性規則的組成部分，界定著青年教師的專業行為。青年教師入職前長期學習生活在民主自由、尊重包容的高校場域內，高校組織內部的價值理念和文化素養，潛移默化成青年教師個體層面的價值觀念和追求。因此，一旦進入民辦高校場域，獲得合法性身份地位的過程中，青年教師勢必產生價值落差，陷入已有思想價值觀念與相對落后的管理規則、相對封閉的價值文化的沖突中，造成規則內化危機。部分青年教師在規則沖突中不斷磨合、妥協與調適，成功獲得合法性身份和地位，融入民辦高校組織，但大部分青年教師在規則內化危機中出現歸屬感不強、組織融入困難等問題，以失敗收場。

（四）專業發展危機：自我提升需求強烈與發展空間有限的沖突

支持教師專業發展，組建專業過硬、業務嫻熟、發展穩定的專業教師隊伍是助推民辦高校內涵式發展的重要舉措。作為職業生涯的新啟者，由于缺乏教學專業知識和實踐經驗，科研訓練不足，課堂教學能力和科研能力相對薄弱。但有研究表明，青年教師在提升教學知識與能力、獲得科研指導等專業發展方面的需求十分強烈，呈現專業發展動力充足、教學科研熱情高漲的特征。一項針對陜西省300名民辦高校青年教師的調查發現，74.1%的青年教師要求提高自身的科研能力，81.45%的青年教師希望獲得更多的學習培訓機會，更有65.73%的青年教師希望通過繼續教育提升學歷水平[17]。

橫向比較，民辦高校教師在科研課題申請、論文產出發表、職稱評定等專業發展資源方面明顯弱于公辦教師。數據統計發現，民辦高校教師的職稱水平明顯低于公辦高校，職稱結構呈“金字塔型”，以初、中級職稱為主，高級職稱極少[18]。另有部分省份在同等職稱后標注“民辦”二字以示區別。在科研課題、項目申請方面，民辦高校長期處于弱勢地位，立項成功率很低，科研產出量較少，在高質量學術刊物上的曝光率不高。縱向來看，民辦高校內部專業發展通道不暢通。一方面，大部分民辦學校“以學辦學”特點突出，學生學雜費一定程度上難以滿足學校整體發展需求。加之部分高校目光短淺，在學校基礎設施和形象宣傳上用力過度，忽視了教師隊伍建設等核心競爭力方面的投資，導致專業發展平臺、國內外進修項目、專業學習培訓班、教師繼續教育資助等利于教師專業發展的項目經費嚴重不足。另一方面，青年教師處于民辦高校管理的邊緣地帶，稀缺的專業發展機會和資源大多落在經驗豐富的成熟型教師身上，青年教師基本無緣各類教學學術研究項目和科研項目，專業發展空間更為有限。青年教師主體強烈的自我提升意識與民辦高校專業發展空間受限形成沖突，造成民辦高校青年教師的專業發展危機，導致大部分青年教師出現職業激情回退、價值獲得感不高、組織承諾度低等問題，最終中轉跳槽，流失到其他行業領域。

三、正本清源：民辦高校青年教師發展危機的化解之道

我國高等教育已進入普及化階段，未來高等教育毛入學率將不斷提高，高等教育需求與日俱增，民辦高等教育的重要地位日益凸顯。屆時民辦高校將迎接大批專業性更強的青年人才。有效化解青年教師的發展危機，優化其發展環境，不僅有利于當前教師隊伍整體勢能的提升，遏制人才資源的流失，為未來民辦高等教育發展蓄能，更有利于形成良好穩定的專業發展氛圍，吸引更多優秀青年教師。基于上文分析可以發現，個體主觀需求和組織客觀環境的沖突是民辦高校青年教師發展危機的主要成因。組織環境層面，青年教師經濟和社會地位低、學校對青年教師的角色轉換支持不夠、學校內部管理氛圍與水平欠佳、教師專業發展資源與空間不足等問題是危機產生的外因;教師個體層面，青年教師的就業觀念、職業發展意識、專業能力是危機產生的內因。化解危機，既需要民辦高校優化青年教師發展的組織環境，更需要青年教師的主觀努力。

（一）升值加譽：提升民辦高校教師的經濟與社會地位

提升民辦高校教師的整體經濟、社會地位是化解青年教師職業認同危機的可行之路。國家應加快全面規范民辦高校發展的法律法規建設，切實維護教師的正當權益，為民辦高校辦學和教師隊伍管理工作提供法律支持和制度保障。地方行政部門需健全監管督導制度，合理增加財政經費支持，積極引導民辦高校堅持正確的發展方向，樹立科學合理的發展理念。社會層面應宣揚理性的認識觀與價值觀，堅決擯棄對民辦高等教育、民辦高校、民辦高校教師的歧視偏見，加大正面宣傳力度，引導社會大眾樹立正確的認知和態度，提升民辦高校教師的社會地位，增強職業榮譽感。民辦高校應緊扣內涵式發展的時代需求，培養長遠眼光與品牌意識，優化學校物質環境的同時，加強對教師隊伍建設的經費投入力度。一方面，著力提升教師整體工資收入水平，積極探索適合青年教師的薪酬補償制度和福利保障制度，幫助青年教師解決住房補貼、安家落戶、子女教育等實際生活問題，減輕青年教師的經濟壓力，增強職業價值感。另一方面，要加強對青年教師的重視程度和關懷力度，營造“求才愛才”的組織文化，激發青年教師的工作動力和積極性，增強歸屬感。

（二）支持容錯：完善青年教師針對性培養與角色成長機制

幫助青年教師完成多重角色轉變任務，高校應健全完善青年教師針對性培養與角色成長機制。其一，為青年教師留足角色轉變時間，避免一味追求快速實現經濟收益，而忽視了青年教師的主體發展需要。為青年教師配齊職業引路人，通過“傳幫帶”“結對子”等傳統方法，幫助青年教師平穩度過角色過渡期。同時為青年教師搭建學習交流平臺，形成青年教師成長共同體，排憂解難，互解心結。其二，科學識別不同青年教師的性格特征和專業優勢，引導并幫助青年教師做好合適的角色選擇與定位，科學規劃職業發展道路，為其角色適應和成長提供堅實支撐。其三，給予青年教師充足的自主權，傾力支持和加快落實青年教師的專業培訓與成長計劃，充分利用青年教師在理論學習能力、技術方法吸收能力等方面的優勢，引導青年教師用先進的科學理論和應用技術武裝自己，服務于學校實踐教學和科研工作。其四，針對青年教師的心理疏導與干預工作應及時跟進。民辦高校應建立青年教師心理問題篩查機制，完善心理咨詢服務工作，加強心理疏導和干預，幫助青年教師及時化解角色轉換過程中的心理沖突與不適，同時應加強心理健康常態化教育工作，增強青年教師的自我調節能力。

（三）價值共鳴：優化高校組織文化和教師隊伍現代化治理水平

思想價值觀念與組織內部規則文化的分歧沖突是民辦高校青年教師的規則內化危機的根源。化解規則內化危機，需要優化組織文化和教師隊伍現代化治理水平，增強青年教師的共同體意識，激發青年教師與民辦高校的價值共鳴。其一，民辦高校應堅持科學發展觀的指導，尊重教育發展規律，擯棄舊思想和舊觀念，立足民辦高校的組織特性和制度優勢，凝練積極向上的發展理念，系統規劃建設校園組織文化，營造平等自由、兼容并包、求真務實的文化氛圍，創設尊重自主、追求創新、鼓勵應變的工作環境。其二，民辦高校應不斷更新教師隊伍管理理念，提升學校領導與管理人員的整體素質，克服“家族管理”現象，加快落實教師代表大會制度、教師工會制度、教師委員會制度等制度性工作，為教師參與民主決策和維護合法權益提供制度保障。其三，暢通意見反饋通道，增進與青年教師的價值溝通，引導青年教師深入認識和理解民辦高校組織制度的特殊性，充分尊重青年教師的合理意見，吸納青年教師為優化組織文化建設和管理建言獻策，擇優落實。形成互相尊重、溝通有效的管理氛圍，激發其促進民辦高校高質量發展的主人翁意識和集體意識。

（四）增值賦能：開拓青年教師的專業發展空間

青年教師作為民辦高校教師教學科研工作的主力軍，擁有尚待開發的專業發展潛力和創新勢能，開拓青年教師的專業發展空間，有利于提升民辦高校教師隊伍的整體素養和發展實力，增強高校整體核心競爭力，為民辦高校高質量內涵式發展提供有力支撐。其一，教育行政部門應劃撥經費支持民辦高校教師的科研課題項目，為民辦高校教師進行科研訓練、提升科研能力、服務民辦高校科學發展提供機會。同時，重點扶持關注民辦高等教育發展問題的學術雜志，為教師提供學術討論與交流的平臺。其二，應積極探索適合民辦高校人事管理特殊性的職業晉升制度，與教師評價和獎勵掛鉤，既打通青年教師的發展通道，又激發其內生動力和工作積極性。其三，為青年教師的專業發展提供強有力的組織支持。高校應為青年教師培訓項目提供充足經費，定期組織參加專業理論知識進修班，前往實踐基地提升應用技術能力。高校還應鼓勵青年教師參加國內外進修項目，選拔學術意識和科研能力較強的教師接受繼續教育，為科學解決民辦高校教學、管理、發展等難題積蓄資源與力量。

（五）自發圖強：主動提升自身價值以突破發展困境

民辦高校為青年教師優化發展環境，加大組織支持的同時，還需青年教師主體層面的努力，齊頭并進、相輔相成方能促進危機的化解。坐等權利、資源、機會惠臨不可取。個體應充分發揮主觀能動性，主動爭取，自發圖強。青年教師個體應擺正心態，樹立正確的職業價值觀，摒棄好高騖遠、眼高手低、三心二意等不良的職業發展觀，降低功利化擇業就業傾向。青年教師應秉承求同存異、包容理解的原則，主動融入民辦高校組織規則與文化的同時，承擔組織共同體成員的基本義務，為文化建設與教師管理工作等方面的完善優化建言獻策，為維護青年教師乃至教師全體的合法權益做出實際努力。此外，青年教師還應學會自主調節職業角色沖突和工作壓力，積極適應現實環境，增強自主反思能力，抓住寶貴的學習鍛煉機會，在提升自身專業實踐技能和解決復雜問題的能力上傾注更多的時間精力，為今后進一步發展蓄力。

參考文獻：

[1]吳廣霞.中國民辦高校教師工作壓力研究現狀述評[J].科技視界，2020（16）：104-105.

[2]楊程，周小舟.民辦高校青年教師的困境及其破解[J].中國青年社會科學，2019（05）：100-105.

[3]馬艷麗，周海濤.民辦高校人才流動動因及優化策略[J].高等理科教育，2020（05）：12-18.

[4]陶勤.被代表與弱勢化——高校青年教師角色地位的教育社會學思考[J].高等理科教育， 2018（02）：14-20.

[5]王艷雪.轉型期陜西民辦高校青年教師角色心理沖突及調適機制研究[J].陜西教育（高教版）， 2018.

[6]楊曉謙，陸月華.民辦高校青年教師流失的成因與對策——以上海市某民辦高校為例[J].武漢理工大學學報（社會科學版）， 2014（06）：1103-1106.

[7]楊秀梅.費斯勒與格拉特霍恩的教師發展影響因素論述評[J].外國教育研究， 2002（05）：35-38.

[8][9]魏淑華.教師職業認同研究[D].西南大學，2008：4-6，95.

[10]黃海濤.民辦高校新教師專業發展需求特征與策略選擇——基于與公辦高校的比較[J].高等教育研究， 2019（05）：57-63.

[11]張繼明.當代高校青年教師發展的多維意涵與綜合治理[J].高等理科教育，2016（03）：55-60.

[12][17]龍寶新.我國民辦高校青年教師的生存困境及現實對策——來自民辦高等教育大省的報告[J]高校教育管理， 2012（4）：77-83.

[13]周雪光，李貞.組織規章制度與組織決策[J].北京大學教育評論， 2010（03）：2-23.

[14]郭麗君，周清明.地方高校青年教師的發展[J].高等教育研究，2011（01）：65-69.

[15]周海濤，景安磊.民辦學校教師隊伍建設面臨的問題及其成因[J].當代教師教育，2015（03）：7-11.

[16]李文章，王一濤.民辦高校內部治理選擇：從私人性走向公共性[J].高等理科教育， 2020（01）：35-42.

[18]劉江燕.構建我國民辦高校教師隊伍穩定的長效機制初探——以重慶市民辦高校調查為樣本分析[J].邢臺學院學報，2017（02）：126-130.（責任編輯：許高蕊）