“職教20 條”背景下高職院校社會培訓機制的創新

羅 劍，蔣文莉，高 姍

（廣東郵電職業技術學院，廣東 廣州 510000）

2019 年初，我國國務院發布了《國家職業教育改革實施方案》（簡稱“職教20 條”），將新常態下我國職業教育的改革創新歸結為7 個主要維度合計20 個方面內容，主要改革的重點包括“普通本科院校向應用型院校轉變”“加強‘雙師型’教師隊伍建設”“啟動1+X 證書制度試點”“啟動實施‘特高計劃’”等。高職院校作為培養具有高等教育知識水平、高等專業技能型人才的教育單位，除了培育在校技能型人才，在“職教20 條”深入改變中國職業教育發展的背景下，面向社會提供培訓服務，是職業院校作為一種社會服務的功能性輸出，作為一種知識動員和知識優化的配置機制，是高職院校需要創新的新領域。

一、“職教20 條” 背景下要求高職院校社會培訓機制必須創新

自20 世紀90 年代末期以來，我國已經建立了世界上最大規模的高等教育體系，2019 年出臺的“職教20 條”本質上是我國高等教育、職業教育等存量教育體系以“中國特色社會主義對職業人才的需求”為牽引所進行的一種主動改革，是高職院校借助于產教融合、校企合作、產學研一體化等手段培養更多、更好高素質應用型勞動者的一種嘗試。在本文中，高職院校的“社會培訓”指的是高職院校以自身掌握的專業知識、專業技能向社會大眾提供知識再造、知識動員、知識傳遞的過程，提升社會整體勞動技能水平。總的來說，“職教20 條”背景下高職院校社會培訓機制的創新成為必然。

（一）供給側結構改革向職業教育領域的人力資源開發提出了新要求

從黨的十八大以來，隨著我國宏觀國民經濟結構調整逐步進入以供給側改革為主線的進程，職業教育的發展也必將更加市場化。職業教育培養的各行業人才及其背后的人力資源開發成為一種助推新常態下各行各業供給側結構改革的重要人力資源保障。以鄉村振興背景下的職業教育人才需求為例，2017 年10 月黨的十九大在我國未來國民經濟改革的路線圖中指出，供給側改革要“在中高端消費、創新引領、綠色低碳、共享經濟、現代供應鏈、人力資本服務等領域培育新增長點、形成新動能”[1]，將包括職業教育在內的人力資本開發上升到一個新的高度進行了闡釋；在關于農村現代化的方向上正式在頂層設計意義上提出了“鄉村振興戰略”，其中涉及到鄉村振興建設人才的內容被表述為要“培養造就一支懂農業、愛農村、愛農民的‘三農’工作隊伍”，并且將“培育新型農業經營主體”作為現代農村經濟體系的主要創新力量。因此，在鄉村振興的農村建設人才的培養上，必須圍繞現階段鄉村振興中所需的知識與能力要求進行課程體系的設計，尋找適合農村學員容易接受的教學和實踐方式，不斷與時俱進，開展鄉村振興的人才技能培訓提升。2020 年，筆者所在的廣東郵電職業學院，面對疫情下農產品銷售中直播帶貨需求量激增，而廣大農民缺少網絡直播技能的情況，及時提供相關培訓，取得了良好的社會服務效益與口碑。職業教育作為提供各行業人才的重要力量，必須立足供給側結構改革對人才的需求，快速反應，進行定向的、精準的、精細化的人才教育和社會培訓。

（二）企業新舊動能轉換需要更高質量的人力資源

高職院校與外部主體開展知識合作、向外部主體提供社會培訓，本質上是一種基于市場需求導向的、知識資源的優化配置過程，評價這種合作關系質量水平的一個核心指標就是看這種合作本身在多大程度上為用人單位塑造出了高質量的人力資源。高職院校的社會培訓只有解決了企業等現實用人機構的“人力資本約束”，只有通過不斷的社會培訓等“人力資本投資”才能使企業“人力資本存量”獲得“增量”，從而才能為企業的新舊動能轉換提供基本的人力資本支撐。企業新舊動能轉換意味著企業的發展動力越來越依靠創新、科技、知識，而掌握這些核心元素的人力資本對企業新舊動能轉換的貢獻就越來越明顯。加之，當前我國實體經濟又面臨著以“互聯網+”為代表的數字經濟、共享經濟的重塑，諸多傳統行業的中小企業普遍面臨人才短缺，大型企業也面臨著企業轉型，業務方向變化、技術升級下人員知識技能急需提升的問題，因此高職院校的社會培訓必須將企業業務骨干打造為“現代工匠”這種與企業發展需求相匹配的高水平的人才，才能更好地幫助企業適配經濟趨勢。

（三）現階段我國社會主要矛盾的變化要求職業教育提供的社會培訓必須進行系統創新

當前我國已經在全國范圍內基本上實現了小康社會，而以供給側結構改革為主線的宏觀經濟發展進程的開啟，則表明當前我國人民群眾日益增長的物質文化需要同落后的社會生產之間的矛盾已經基本解決[2]。近幾年，黨中央提出“要協調推進全面建成小康社會、全面深化改革、全面依法治國、全面從嚴治黨，是當前黨和國家事業發展中必須解決好的主要矛盾”[3]。黨的十九大進一步將現階段我國發展的主要矛盾歸結為：人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾[1]，這就為我國未來深化高職院校社會培訓提供了新的發展思路。比如，近些年來人民群眾對母嬰護理、養老陪護、家務料理、農業經理人等新興技能工種有了明顯的需求，而企業在數字化轉型下的大趨勢下，掌握ABCDI 技術的人員也成為急需工種；而目前高職院校學校教育、社會培訓在這方面的知識供給、技能供給、人才供給和課程供給等還存在更新不及時、實踐操作性不強的短板。

黨的十九大提出了供給側改革中要“建設知識型、技能型、創新型勞動者大軍，弘揚勞模精神和工匠精神，營造勞動光榮的社會風尚和精益求精的敬業風氣”[1]，本質上就是呼喚我國社會化開發人才、社會化培訓人才需要更為制度化和體系化。人民群眾在追求更美好生活的過程中需要更多高素質的匹配新需求，滿足升級需求的工作人員等，因此，職業院校的社會培訓創新如何能夠造就一支符合市場需求、滿足社會期待、得到學生積極響應的高職工匠、高職勞模隊伍，是一個必須深刻反思和思考的問題。

二、“職教20 條” 背景下高職院校社會培訓中存在的主要問題

深層次意義上講，職業教育社會培訓與市場需求之間存在的矛盾是職業教育社會培訓前進的主要動力。在現代教育體系中，基于職業教育的人才培養體系應該與社會生產結合最為緊密、最能滿足市場需求、與產業結構調整最為匹配，而目前還面臨這樣幾個突出的挑戰。

（一）社會培訓體系與市場實際需求脫節

十九大明確提出要“完善職業教育和培訓體系，深化產教融合、校企合作”。2019 年初國務院印發了《國家職業教育改革實施方案》，把職業教育擺在教育改革創新和經濟社會發展中更加突出的位置，完善職業教育和培訓體系，鼓勵和支持社會各界特別是企業積極支持職業教育。以粵港澳大灣區國家戰略對職業技能人才的需求為例，制造業領域人工智能、大數據等方面的專業技能人才目前呈現突出的需求，高職院校需要以市場需求為導向，從人才數量、質量、結構等方面隨需而變、隨需調整。但從目前高等教育的學制來看，一個大學生從走進高校，到求學成才踏入社會至少需要3 年以上的時間，3 年期間人才市場需求的變化，多數學校很難及時跟蹤這種變化，依照這樣的變化進行課程設置、教學內容和教學計劃的調整。因此，高職院校教育培養人才的基礎性內容與現實的人才市場比較，存在著脫節滯后的情況。這在院校輸出的社會培訓方面的反應就是需求分析不到位，培訓資源準備不足及資源整合能力不強，實施的培訓落后于生產經營實際，落后于企業發展的實際要求。

一些高職院校開展社會培訓的層次和廣度不夠，在開展社會培訓方面只注重開展單一課程、單一專業方向的知識技能培訓，缺乏勞動者核心素質的培訓，不利于提升勞動者整體素養及長遠發展。

（二）社會培訓與區域性產業結構調整脫節

統計表明，高職院校開展社會培訓的對象主要以區域性中小企業、制造業企業為主，具有鮮明的產業性。因此高職院校對參訓人員的社會培訓必須與區域性產業結構調整相適應，確保參訓人員的知識結構可以很好地與區域產業結構調整結合起來。例如，珠三角農村作為我國重要的外向型農村經濟區，珠三角農村經濟的發展方向應朝著保護生態農業建設和改善農業生態環境、提高農產品品質及其國際市場競爭力；以工業導入農村，帶動農村二、三產業起飛，從而實現了農村城鄉經濟一體化的發展。因此，高職院校社會培訓作為社會人才就業、創業等的必要環節，必須與區域性、地域性產業結構調整大趨勢結合起來，讓參訓人員在社會培訓中成為產業結構調整的積極參與者。仍以粵港澳大灣區技能人才需求為例，深圳市制造業方面技能人才當前呈現出“三多三少一稀缺”的明顯特征，即技能人才“低級多、高級少，大齡多、青年少，單一技能多、復合技能少，新型產業技工稀缺”，這種帶有明顯國家戰略性質的區域性結構調整，需要各類職業技術學院參與到產教融合中來，將技能人才的培訓、崗位技能的提升轉化為區域經濟結構調整的動力。

（三）社會培訓的體系化設置存在短板

近些年來，高職院校在開展社會培訓方面系統籌劃、科學規劃、合理計劃都還有待加強。社會培訓規模有所擴大，但是在培訓的整體設計層面沒有建立起與企業需求、與產業同步、與市場一致的知識動員體系。培訓相對零散，體系化不強，缺乏整體提高勞動者素質的長遠規劃。

高職院校有優質的師資、系統的課程體系、優質的實訓基地等有利條件，但受教師繁重的校教學任務、其他教輔工作、有限的課時費以及學校體制機制的限制所限，與沒有固定師資、沒有設備而機制體制靈活的市場培訓機構差距較大。當前，高職院校提供的社會培訓與市場中專業培訓機構在服務能力、專業能力及市場獲取能力上都有距離，尚未形成有效的競爭力。

三、“職教20 條”背景下高職院校社會培訓機制創新的策略建議

從國務院對“職教20 條”政策的設計初衷來看，在我國高職教育走向現代化、市場化的過程中，“職教20條”梳理了針對高職人才的開發、再教育、培訓、就業、創業、職業發展等過程中涉及到各種政策性要素資源（如金融資源、知識資源、渠道資源、互聯網資源、公共服務和公共產品等）的分配、再分配的優化。社會培訓作為這種社會化人才開發的手段之一，可以嘗試這樣幾個實現路徑。

（一）層次化、差異化培訓策略

從企業用人需求角度來看，各種崗位、各種專業的人才是分層次的，不同層次、不同序列的人才在知識需求、技能需求等方面具有不同的內在要求[4]。因此，新常態下高職院校的社會職業技能培訓必須是差異化的，而在現代企業管理中，培訓的差異化、個性化策略主要是基于崗位、層次的差異而展開的。

對此，高職院校在開展面向管理者隊伍的社會培訓時應當是分層次的，相關的課程設置、教學方法等分層推進。例如，針對高水平成熟的技能人才，可以實施人才點單式培訓、“技能+創業”“技能+扶貧”“特色技能”培訓等，使技能人才拔尖、成為行業翹楚；針對就業上崗、熟練技工等中低層次的技能人才培訓，可以實施“生產淡季集中上、生產旺季靈活上”、設立工匠創新工作室等方式開展，側重于教授其實操技巧；針對不同崗位的業務骨干等可以個性化地實施特定業務條件方面的培訓，例如生產技能培訓、安全管理技能培訓、招標技能培訓等。在針對新入職人員的社會培訓方面，可以傾向于讓其了解基礎性企業管理知識；對于入職2～3 年人員的社會培訓可以從專業技能、企業管理運營、公司治理等較高的維度開展培訓，更好地滿足參訓人員個性化的知識技能差異。

（二）基于生產一線的現代學徒培訓策略

現代學徒制本質上是一種以市場需求為導向、以產融結合為導向、以就業創業為導向而開展的精準導師帶徒活動。根據吉姆·柯林斯的觀點，現代學徒制度賴以實現的“教導型組織”指的是一種永不停息的自我學習、自我變革、吐故納新導向的、以事業為核心的、更為關心人的心理資本和心智模式、以建立共同愿景為目標的組織形態。教導型組織區別于學習型組織的核心在于其相對“教導”化的取向，突出師傅與高職人才之間的“教導與學習”傾向，而非一味強調高職人才的培訓學習。對此，基于為用人單位培養現代學徒的視角，高職院校可以將社會培訓課堂設置在企業生產一線、設置在窗口單位、設置在企業辦公現場，例如在生產一線建立專家工作室，通過常態化向生產一線輸送骨干專家，通過“傳幫帶”建立現代學徒制，打破傳統的工匠精神，走向現代工匠培訓制度。

（三）建立符合院校實際的“雙師型”導師人才庫

根據“職教20 條”，“雙師型”導師（Double-qualified Teacher Team）是一個高職院校社會培訓創新過程中重要的師資隊伍，它指的是一種融理論研究水平、資質和專業指導實踐能力素養于一身的教師類型。這種“雙師型”導師的建構可以從兩個方面展開：一是以高職院校教學骨干為主體，鼓勵教學骨干通過在職教育、輪崗兼職、學歷提升等方式，與更多外部單位建立“產學研”合作關系，成為既精通理論知識又懂管理實踐的導師，從而更好地服務于高職院校社會培訓指導；二是以外部就業單位、科研機構、社會團體、企業家協會、企業和中介咨詢單位等為主體，根據高職院校社會培訓戰略對師資隊伍的需求情況，聘請外部管理專家向社會開展兼職教學、兼職培訓，為參訓單位提供一個優質的“雙師型”師資力量。

（四）從嚴加強社會培訓效能評估

當前，高職院校的社會培訓已不單是一種知識的傳遞或技能的傳授手段，更是企業與員工共同成長的方式。科學的培訓評估是關系到社會培訓是否能夠真正產生效能，持續發展的重要工作。

2020 年人力資源社會保障部制定出臺《關于支持企業大力開展技能人才評價工作的通知》，明確了企業在開展技能人才評價工作中評價范圍、技能等級、標準規范、評價方法等相關的人才評價體系，自主評價成為一種趨勢。目前先行的如中廣核、沈飛等大型企業已率先嘗試建立企業技能人才的評價體系，并取得了良好的效果。政企共建、行企共建、校企共建、企業自建等各類人才評價方法都在持續的探索中。職教提供的社會培訓作為技能人才培養的一環，以企業實際需求為導向，以政、行、企、校共建培訓評價標準，科學評估培訓的效果與效能，是社會培訓評估的大勢所趨。