信息時代國有企業經營管理能力的提升策略

俞 勇

（江蘇中煙工業有限責任公司 江蘇南京 210000）

一、信息時代國有企業經營管理能力提升的現實意義

經濟全球化已經是當前經濟發展的重要趨勢，為了提高我國企業的國際化水平，達到和國際接軌的目標，在企業經營理念方面，有必要做出切實改變，避免在傳統的發展理念上固步自封，導致在激烈的市場競爭中落于下風，最終落后于時代發展。對于國有企業而言，更需要對自身經營管理理念和方式的改變引起高度重視，從而準確把握市場脈搏，有效實現企業經濟效益的提升。國有企業要充分結合時代的發展要求，正視自身在發展過程中的優劣勢，從而有效解決當前企業經營管理中的各項弊端，逐步提升企業的競爭力。

二、當前國有企業經營管理面臨的主要問題

（一）管理方面

首先，經濟管理理念未能貫徹創新要求，管理方式傳統性較強。一些國有企業限于歷史因素，導致資源分配未能達到科學分配的要求。相較于民營企業自負盈虧的經營理念，一些國有企業借助國家政策的東風，享受到的優惠更大，政府的資金扶持也會優先給予國有企業，用于支持國有企業的日常經營管理工作。一些管理者未能正確認清對國有企業可能產生潛在負面影響的因素，一些管理者在制定管理方式時，更多堅持不求有功，但求無過的思想，導致管理方式多年不變，逐漸呈現出不適應時代發展的尷尬現象，導致管理方式創新每況愈下，對國有企業創新能力的提升帶來嚴重負面影響。

其次，經營管理制度完善程度不高，導致工作不具備較強專業性。相較于一些成熟現代化企業，部分國有企業在經營管理監督工作的落實水平上，依然存在較大差距。這和一些國有企業自身并不具備較完善的管理制度有較大關聯，同時對管理工作產生較大負面影響。長此以往，勢必讓國有企業的管理制度逐漸僵化，國有企業的優勢逐漸喪失，無法達到管理最優的目的。

最后，一些國有企業在管理機制方面，欠缺現代公司治理結構。總體而言，不僅管理層級較多，而且管理人員的權責機制及管理權限邊界往往不夠清晰。實施工作時，基層工作人員往往需要經過層層審批，再逐級下達，一方面會極大降低工作效率，另一方面也會影響各級工作人員的積極性，令工作落實質量不盡如人意。這不僅和先進的發展理念南轅北轍，也會令國有企業內部運轉不暢，錯失重要的市場機遇，對未來發展產生較大影響。

（二）激勵機制方面

首先，激勵觀念未能體現在創新性和各級工作人員利益上。相較于民營企業，國有企業無論是經濟體制，還是日常經營管理理念和方法，都存在明顯差異。一些國有企業明顯沒有跟隨經濟發展腳步，在管理思想上無法達到與時俱進，而且在復雜的企業經營結構的影響下，無法大刀闊斧完成改革，瞻前顧后者居多，很容易對改革工作的推進造成負面影響。一方面，會直接影響國有企業未來發展，讓企業管理者形成誤判，無法真正看清市場對國有企業發展的影響。另一方面，這對于國有企業的激勵機制的創新和優化，同樣會產生顯著影響。盡管一些國有企業在制度中說明激勵機制存在的重要性，但是相關投入和措施并不多，而且也沒有有效發揮激勵機制的效用，導致很多國有企業的激勵機制并未對企業經營管理帶來明顯的積極作用，主要是在工作報告或要求中體現而實際使用中卻并未真正體現。

其次，未能充分實現激勵方式的多樣化。國有企業員工工作的幸福感，并非僅與物質方面相關，一些員工在精神方面的需求度同樣較高，不僅需要工作帶來的薪資報酬，更希望在崗位上真正做出成績，實現自己的人生價值。由此看出，精神激勵在現今物質保障極大滿足的今天，依舊有不可替代作用。而針對此類員工，如果只采取物質激勵，則很有可能無法達到激勵效果，甚至適得其反。但是聚焦于現實情況，一些國有企業中，存在管理人員未能和基層員工打成一片的現象，對于員工的精神世界和精神需求未能高度關注，導致在激勵方式上一概而論，未能體現出因人而異的針對性。這不僅體現當前激勵方式相對單一的事實，同樣也會令員工失去對企業的信任和關注，無益于企業員工凝聚力的提升。很多國有企業對于企業中的優秀員工，通常會采用購物代金券發放、獎金激勵等方式達到激勵效果，有關表彰力度不大，無法樹立員工的職業自豪感，也沒有關注員工過度工作的事實，為員工適當調休放假，這些都很難達到激勵效果。

再次，內部競爭力度不大。一些地區國有企業在薪資待遇上，會以年薪制度為主。盡管可能隔一季度或者半年發放相應的績效獎金，但是由于績效考核制度并不透明，員工無法結合獎金情況，完成和過往工作業績的核對，導致激勵制度無法達到更好的效果。同時也存在一些國有企業，薪資待遇相對固定，無論員工工作情況如何，基本工資和獎金的發放都是相對固定的，時間一長就會降低員工工作的主動性，減弱對企業外部市場環境的感知能力，同時喪失員工競爭力，逐漸安于現狀，無論是對于員工未來發展和國有企業自身發展，都是極為不利的。

最后，激勵機制存在兩極分化現象。一些國有企業未能高度重視激勵制度，導致激勵工作未能有效找到中間平衡點，無論是不足或是過剩，都會令激勵效果和預期背道而馳。當前部分國有企業存在高層人員工資和企業發展不掛鉤的現象，即使企業面臨非常大的外部市場壓力，都不會影響高層人員的高收入，這很容易令管理人員失去創新的積極性，導致國有企業逐漸失去強大的市場競爭力。與之相對的，一些規模較小的國有企業，可能工作人員的薪資待遇水平不高，長此以往，同樣會影響工作人員的工作主動性。這些都體現了當前國有企業在激勵方面存在的較大改進空間，值得引起高度重視。

（三）營銷方面

首先，營銷觀念創新程度不高。部分國有企業發展更傾向于從“制造”過渡為“創造”。再加上市場上的同質化產品數量逐漸增多，客戶和消費者選擇面拓寬，往往會讓國有企業競爭力出現下降趨勢。由此可以看出，只有具備較高創新水平的產品，并且針對客戶的不同需求，細分目標市場，實現私人訂制，才能利于維系客戶關系，達到長久合作，穩定國有企業未來發展的目的。但是當前一些國有企業，在營銷工作的落實上并沒有較強的主動性，和客戶的溝通和聯系也不緊密，沒有結合客戶需求和市場發展情況，在營銷方面加強創新，導致對常規營銷方式依賴心理過重，陷入惡性循環。

其次，管理人員專業素質有待提升。國有企業日常運行管理質量和管理人員專業素質息息相關。管理人員不僅需要有扎實的企業經營管理理論基礎，還需要具備較強的創新意識，且需要在多年工作中，積累較多管理經驗，從而應對多變的市場環境。但是當前一些管理人員，即使理論知識相對豐富，但是由于管理思想相對封閉，導致很多管理要求更多停留于紙上談兵的層面，對于國有企業的經營管理水平提升作用不明顯。

三、信息時代國有企業經營管理能力的提升策略

（一）優化管理方式

首先，應著重貫徹信息化管理理念。當前正是信息技術飛速發展，對各行各業都會產生重大影響的時代。因此，國有企業也應當重視信息技術對自身發展的積極作用，將互聯網信息技術的優勢最大程度發揮，實現從線下到線上的有效聯動，令國有企業實現現代化發展。如企業在物資采購時，可以在網站上搜集供貨商相關信息，完成產品信息的查詢，與企業發展需求相比對保證與企業發展的適配度。一方面，也可以借助相關系統，完成信息的錄入和統計，提高企業倉儲管理規范水平。另一方面，從小處著手，即使日常員工考勤，同樣可以借助信息技術，保證員工可以正常出勤，各司其職，實現管理水平的有效提升。

其次，應重視經營管理制度的完善。國有企業發展對于完善管理制度的需求十分迫切，只有保證制度的規范，才能對具體工作的落實形成有效的指導作用，使員工依照制度要求，實現工作質量的有效提升。需要注意的是，管理制度的完善和創新，不等于盲目將過去的制度全盤推翻，而是要去粗存精，去偽存真，結合企業發展戰略和外部市場環境，明確當前制度中不符合企業發展的部分，進而提高制度的針對性，達到持續改進。無論是經營模式還是人員的調整，都需要結合實際情況，打破部分國有企業固步自封、紙上談兵的管理現狀，真正為經濟管理質量的提升帶來積極影響。

（二）強化激勵機制的效果

首先，需要重視國有企業激勵觀念的革新，從源頭上，使管理人員和基層員工重視激勵機制的價值，有助于將激勵機制的價值充分發揮出來。對于國有企業而言，應當充分調查員工需求，在保障員工物質需求的基礎上，應格外重視員工的精神需求，加強對員工的表彰，樹立員工較高的職業自豪感。同時，企業應當為員工確定明確的職業晉升道路，讓員工明確自身努力可以達到職業發展水平，從而提高自身工作積極性，令企業經營管理水平更上一層樓。

其次，重視激勵機制的多樣化。不少國有企業在激勵方式上單一性較強，具體而言，需要在薪資待遇體系上體現獎罰分明的原則，而且需要唯才是舉，結合不同崗位要求和人員實際工作能力，科學確定薪資待遇，防止薪資結構不合理，難以服眾。在員工晉升方面，應當結合員工自身性格、工作能力等各方面，幫助員工制定未來職業發展規劃，加深員工對企業的信任。在情感激勵方面，不僅要關注員工工作和生活方面的需求，更需要強化員工歸屬感，和員工打成一片，貫徹人文關懷要求。在激勵機制方面應力求公平，企業應以員工專業素質作為重要考核標準，從而令員工充分發揮自身才能，以促進國有企業不斷發展。

（三）注重人才培養

首先，應當結合國有企業發展需求，確定本企業所需的人才類型，并依照崗位情況，建立人才結構。這就需要國有企業在外部人才招聘環節，和內部人才選拔環節上，重視人才的綜合素質，以達到擴充團隊人才的目的。對于已經入職或工作多年的員工，應當采用問卷調查等方式，明確員工業務能力存在的薄弱項，進而在后續培訓工作中，針對性落實各項培訓重點工作。在國有企業有條件的情況下，可以為員工創造外出深造的機會，使員工接觸有關國有企業黨建、金融風險、營銷理念等知識，也可以定期聘請業內專家到國有企業中舉行講座，使員工接觸更先進的管理理念。

其次，應當重視國有企業員工實踐能力的提升。國有企業經營管理工作質量的提升，涉及工作較多，同時對于員工的綜合能力要求也較高。為提高人才培養水平，國有企業需要將員工派往工作一線，使員工體會復雜的市場變化，并加強員工素質鍛煉。與此同時，還可以加強和其他國有企業之間的溝通，派遣員工相互輪崗，體會不一樣的工作環境，完成不同崗位的工作經驗積累。針對新進員工，可以貫徹以老帶新的培養原則，結合企業發展需求為員工組隊。老員工在夯實新員工理論知識的同時，可以為新員工傳授工作經驗，使新員工快速適應工作的節奏。同時加強對員工的考核，提高員工工作的積極性。

（四）加強營銷創新

首先，信息時代下，國有企業的營銷理念和營銷方式，同樣需要針對性創新。每個國有企業都有其核心產品，在增加投入，保障產品核心不受市場影響的同時，還需要重視客戶的拓展，加強市場的調研，了解當前市場環境下，客戶選擇產品的邏輯。在此基礎上，應結合企業自身發展水平，和客戶需求相結合，為客戶做好產品的私人訂制。同時結合產品的產銷量數據，做好產品成本的控制，既能最大程度贏得客戶，同時也能實現經濟效益的逐步提升。

其次，應強化員工加強銷售渠道重要性的認識。國有企業產品在產銷過程中的最終銷售成績，不僅和國有企業自身競爭力相關，同時也和整體市場環境及上下游銷售渠道是否活躍相關。在信息時代下，很多企業快速發展，各家核心產品的獨特優勢往往不容易發揮，因此打通銷售渠道對于提高營銷水平意義重大。同時，企業應加強和上下游銷售渠道企業之間的聯系，共同針對當前市場環境，制定行之有效的銷售策略，最大程度發揮現有銷售渠道的優勢，實現經濟效益的提升。

最后，應重視更多營銷渠道的拓展，加大對市場存量客戶的開發。國有企業應充分貫徹“走出去”的發展理念，強化售后服務，使售后服務可以實現客戶的維系，以增加客戶黏性，助力國有企業綜合實力的提升。在此基礎上，應重視國有企業品牌形象的樹立，使企業核心產品、主打產品能夠在客戶心中增加印象，并通過成熟的品牌形象，為企業帶來可觀的品牌收入，彰顯企業的競爭力。與此同時，獨樹一幟的品牌形象，也能區別于市場上其他產品，擺脫產品同質化對企業發展帶來的負面影響，可謂一舉多得。

四、結語

綜上所述，當前部分國有企業問題主要存在于管理工作、激勵制度、人員素質和產品營銷等方面，對此，這部分國有企業應對癥下藥，力求管理制度和激勵制度的完善，重視人員培養，強化產品營銷多樣化，維系更多客戶，從而實現競爭力的提升，更好地適應信息時代的發展要求。