優化激勵機制，提升工作激情
——中學人力資源管理措施

郭麗亞

（昆明市第一中學 云南·昆明 650000）

教師作為學校的第一資源，優秀的教師團隊是保證學校教育教學質量的前提，是影響教育質量的關鍵性因素，“教育大計，教師為本”，因此中小學都很重視教師隊伍建設，都想建立高質量高素質的教師團隊。中學人力資源管理的應用與發展受限于教育體制等多方面的影響，管理的效能比企業要低，崗位薪級的薪酬體系的統一標準不能充分調動教師的工作熱情。為了減少人才流失和浪費，為了讓教師積極主動適應教學改革，為了提高教育教學質量，筆者從人力資源的角度出發，探討如何通過建立激勵機制，來激發教師的內驅力，提高教師的工作積極性和主動性。

1 中學建立激勵機制的意義

人力資源在學校里的環節可以分為選、用、育、留四個方面，對于私立中學來說，需要用激勵機制來留住人才，從而使學校能有更好的發展；而對于公立中學來說，因具有事業單位的職業穩定性質，需要用激勵機制來消除教師在穩定的工作環境中容易形成的懈怠和疲倦，有利于學校的組織管理，有利于篩選出更出色的人才。當然，無論是公立中學還是私立中學，建立激勵機制都有利于提高教師的待遇，提升教師的社會地位，教師隊伍可以長期、有序地往創新、向上的道路上發展；都能夠優化教師資源，激勵并促使教職工不斷提高自身素質，積極履行崗位職責，始終保持高度的工作責任心和精益求精的進取精神，進而培養更多優秀的學生。

激勵機制不單要從管制的目標出發，更應該從服務的角度立足，應該建立“管理即服務”的理念，通過讓個體目標與學校中長期目標相一致，通過建立二者內在統一的聯系，來提升教師們的工作激情，以及與學校發展的正相關與有機聯系。

2 目前學校激勵機制存在的問題

2.1 物質激勵的固化

中小學校激勵機制目前最能體現的就是績效工資，大部分學校的績效工資會以課時量等教學任務量來評定，或以學生的量化成績等教學結果/成果為導向來評定。這雖能體現多勞多得、優勞優酬的分配原則，但少有從教師的教學過程與教師教授的素質教育等角度進行考核，忽略了教師的課堂質量以及所承擔的如學生的素質教育等方面社會責任的教學內容的考察，主要是一種靜態的構成方式，這不利于教師的發展，亦無益于學校的發展。雖然學生的成績一定程度上來說可以作為教師課堂質量與教學水平的體現，但這種固化的物質激勵構成沒有將重視過程性的教師的貢獻考慮在內。現代教育要求我們要以教學為中心，要注重強化教學過程管理，要堅持向過程管理要質量、要效益來努力提高教學質量，當前的獎勵績效工資構成與考核方式顯然缺乏一種發展性的評價。

2.2 精神激勵的欠缺

中小學校施行的績效工資只是物質激勵，雖然能直觀地從收入上體現待遇的提高，能與《中共中央國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》中“健全中小學教師工資長效聯動機制”的要求相對應，也能促使教師更努力地投身于教育教學中，也可能會讓學生的學習成績更好；但物質激勵對于教師的內在需求的滿足仍有欠缺，教師的自我價值感、幸福感、社會認同感等存在因個體差異，物質激勵難以滿足教師不同程度的情感需求，因為精神上的需求不能完全用收入上的提高來替代，要想讓教師隊伍獲得幸福感，仍然需要重視學校在精神等方面的激勵。

2.3 流動機制單一

從管理層面來說，中小學校的人力資源管理還是屬于比較保守的人力資源管理，進出規則還存在不合理性，這可能與事業單位本身的性質有關。對于在試用期間的教師，各項考評制度要求細化程度高，逐項逐條都有量化的考核標準，不達標的教師嚴格執行不予錄用。但是對于過了試用期轉為正式在職在編的教師，考核力度則有所松懈，且很多中小學校在獎懲分明方面做得還不夠，工作中容易出現用扣工資來代替批評教育的現象，這種情況容易造成部分教師缺乏向上向前的壓力和動力，不能將工作熱情及積極性延續到之后的職業生涯中。

3 優化激勵機制的措施

目前中小學校的激勵機制比較單一，為了響應國家教師隊伍建設和學校自身發展的要求，為了滿足中學高素質教師隊伍的需求，迫切需要優化激勵機制。

3.1 實行目標管理

中學人力資源管理中激勵機制的運用，需要實行目標管理，要遵循“發展性、過程性、效益性、激勵性”原則，結合學校人事制度改革，建立與教學目標相對應的發展性評價方案，采取定性與定量相結合的評價方式，定期對教師的五個基本環節的工作（認真備課、精心上課、認真批改作業、耐心輔導學生、注意總結反思）進行評價，注重教師在年級組和備課組上的建設，做到統一教學目標、統一進度、統一檢測，建立全面、準確、客觀的評價標準與動態、發展的評價機制，以此來強化“以人為本”“以能為本”的管理理念。

如教師在實際教學過程中是否有效組織實施分層次教學，讓學生在不同層次上有所提高；是否根據學生實際，組建提高班、基礎班；是否重視學生特長培養，把各學科競賽納入課程管理等方面進行細化評價。需要通過建立多渠道的教學信息反饋制度，如召開學生代表座談會、家長座談會、教師座談會；組織學生、家長問卷調查；設置校長信箱、校長接待日等，定期或不定期地征求學生、家長、教師對學校教學工作情況的意見和建議，及時進行反饋，了解和評價教師的教育教學質量。整個評價要注重過程評價，注重從起點看變化，注重集體評價，通過良性競爭來推進人力資源管理效能，以此提高對教師們的知識儲備、專業才能和潛在能力的使用效能與教學效率，發揮骨干教師的模范帶頭作用。

3.2 創設多種激勵方式

優化激勵機制，需要保持物質激勵與精神激勵的相結合。只談物質激勵，忽略精神激勵，不能從主觀上調動教師適應教育改革的積極性與創新性；忽略物質激勵，只談精神激勵，則不能使教師得到勞有所得的幸福感。教育事業具有其特殊性，教師具有教書育人、立德樹人的社會責任感和使命感。物質激勵從一定程度上來說可以維持教師工作的穩定性，可以體現他們積極工作、創新發展的一些工作成效，卻難以作為提高開創性和積極性的長期有效的方式。

真正的積極性、幸福感和獲得感，是教師由內而外的內驅因素驅動的，只有“硬件”求實，“軟件”求嚴，才能加快學校改革與發展的步伐，全面提升學校的教育教學質量。因此，在中學的人力資源管理中，只有創設多方面、多角度、多形式的激勵機制，才能調動教師的主觀能動性和積極性，才能更好地建設教師隊伍，教育出更好的人才。

在進行激勵機制改革的過渡階段，必然會存在反對的聲音，這需要學校在制定激勵機制相關制度的時候，盡量制定被認同的激勵制度，并通過會議、投票等公開、公正的方式方法來完善，根據不同崗位的特點來設置績效等次，在安排崗位的時候多考慮個人能力特征，換言之，就是要在改革的前提下兼顧公平。

3.3 完善考核標準

考核標準要完善，就要根據民主公開、一視同仁、平等競爭、任人唯賢、擇優任用、優化組合、人盡其才的原則，通過考評結合的方式，從多個維度對教師進行評價，注重與教師發展相關的評價，建立和健全公平、規范、透明的評價制度，實行定性與定量、過程和結果、自評與他評相結合的評價模式，對教職工進行德、能、勤、績綜合考核。激勵機制在實施中，需要對教師進行考核，在考核的制度制定、標準制定上將會存在一定的難度。教師的智育容易通過學生的量化成績來考核，但教師的德育則比較難以通過量化指標來考核。

這就需要對二者考核的比重進行評估，要盡量的體現績效考核中的“質”與“量”，可以指定對應的考核方案，如德育可以通過班級文明考評、學生對課堂質量的評價建議等等指標進行考核，并成立考核小組對各項指標進行考核。同時，除了激勵機制需要完善以外，約束機制和懲戒機制也需要被重視和完善，對于出現教學松懈、思想松懈的老師，需要有相應的規定，但除了扣除績效等手段外，也應該結合精神上的批評教育方式，注重認識的轉變。通過進一步在規范化、制度化、精細化上做要求，讓教師隊伍時刻不忘自身的職業理想、職業責任、職業態度、職業紀律、職業技能、職業良心、職業作風和職業榮譽。

從國家發展的角度和時代發展的角度來看，優化激勵機制是一項行之有效的舉措。它可以從物質精神等方面激發教職工的創造性、積極性，從而提高中學管理與服務的能力，更好地建設和發展教師隊伍，更好地適應教育改革與時代的發展。