基于“四位一體”目標體系的人才培養方案信息模型構建探索*

許 彪，李三福

（湖南科技職業學院，湖南 長沙，410004）

一、問題提出

根據《教育部關于印發〈職業教育專業目錄（2021年）〉的通知》（教職成〔2021〕2號）文件得知，專業目錄與體系通過更名、新增、合并、撤銷和歸屬調整等措施更新之后，呈現了許多新的變化。這些新變化則要求職業院校進一步落實專業建設要求，全面修（制）訂相應專業人才培養方案。在分析以往的人才培養方案修（制）訂工作和人才培養方案的信息化管理過程后，發現尚存在以下問題：

一是人才培養方案信息化管理以數據錄入為主，數據之間的邏輯關系管理少，造成目標體系有效對接困難［1］。從人才培養方案開發的循環迭代流程來看［2］，人才培養方案的很多要素、目標體系之間都有較強的邏輯關聯。例如，“調研與分析→職業面向崗位→人才培養目標與規格→課程體系→保障條件”之間的目標體系需要有效、無縫對接［3］。因此，解決目標體系之間有效對接成為開發高質量人才培養方案的關鍵問題之一［4］。

二是人才培養方案多以單個文檔或文檔片段形式存儲，造成人才培養方案的量化分析特別難。雖然采用文檔或文檔片段方式可以加快人才培養方案錄入速度，降低方案管理難度，但由于沒有采用數據表、字段等細粒度方式存儲，造成了進行人才培養方案的量化和邏輯關系分析時出現困難［5］，如崗位勝任力模型分析、各級目標體系達成度分析等［6］都呈現出較大困難。

二、“四位一體”目標體系總體設計

根據《教育部關于職業院校專業人才培養方案制訂與實施工作的指導意見》（教職成〔2019〕13號）文件要求和新時代職業教育人才培養方案開發普適流程，針對人才培養方案建模的量化分析需求，以目標體系的有效對接為主線，將人才培養方案開發過程設計為“四位一體”的目標體系，具體如下：

（一）宏觀層面：職業能力目標體系

根據職業教育人才培養方案開發普適流程可知，職業能力分析是人才培養方案開發的數據分析源頭，是所有目標體系的頂層設計［7］。職業教育以服務發展為宗旨，以促進就業為導向，因此，對行業企業中適合高職學生就業的崗位職業能力分析就自然成為了各專業人才培養方案開發中首先應解決的關鍵問題。

本層面的目標體系主要是通過調研與分析，結合區域經濟發展優勢和學院辦學特色，遴選1～2個適合職業教育辦學的職業崗位，分析出其典型工作任務和能力要求，解決開設專業的職業面向等宏觀、頂層設計問題［8］。

（二）中觀層面：培養規格目標體系

在完成了職業能力分析之后，接下來進行人才培養方案的培養目標與規格設計。培養目標與規格是解決整個人才培養方案開發的辦學定位問題，它承上負責對接職業能力目標體系，啟下負責指導課程設計目標體系設計，在整個人才培養方案開發過程中處于承上啟下的中觀層面。本層面的目標體系主要是確立人才培養目標，設計素質目標、知識目標、能力目標等培養規格。培養規格目標體系的重點是對職業能力目標體系進行無縫、有效地對接和分解。

（三）微觀層面：課程設計目標體系

在完成了培養規格目標體系設計之后，接下來則是進行人才培養方案的核心內容——課程體系設計。前面兩個層面所設計的目標體系，都需要通過課程體系設計來落地，因此，課程設計屬于微觀層面的目標體系設計。本層面的目標體系主要是確定課程體系總體框架圖，對培養規格目標體系進行有效分解，形成每門課程的素質、知識、能力目標，并序化相應的課程體系。鑒于本層面的目標體系設計屬于較細化的微觀設計，因此，課程設計層面的素質、知識和能力目標都會較中觀層面的目標體系大幅增加。

（四）實施保障層面：保障條件目標體系

前面三個層面的目標體系設計最終都需要通過保障條件才能得以順利、高質量地完成。教學條件包括：師資隊伍條件、實習實訓條件、教學資源條件、學生評價改革等。此層面的目標體系主要是根據課程設計目標體系，進行師資隊伍配備目標的量化設計、實習實訓條件配置目標的量化設計、教學資源配置目標的量化設計和學生評價改革目標的量化設計等，既要達到能完成整個人才培養方案目標的要求，又要達到最大程度的教學條件共建與共享。

以上構建的“職業能力、培養規格、課程設計、保障條件”四位一體目標體系，分別從宏觀、中觀、微觀三個層面和實施保障方面逐一落實了人才培養方案的職業面向、培養定位、培養內容和條件保障，確保了人才培養方案設計的科學性與有效性［9］。其“四位一體”目標體系總體設計如圖1所示。

圖1 “四位一體”目標體系總體設計

三、“四位一體”目標體系詳細設計

（一）基于關系矩陣的目標體系分解與平衡優化方法

1.目標體系的分解

如何使人才培養方案“四位一體”目標體系之間進行有效、無縫地對接，是進行人才培養方案目標體系詳細設計的關鍵所在?！八奈灰惑w”目標體系是一個由“宏觀→中觀→微觀→實施保障”，隨設計進程逐步求精、細化的過程［10］。因此，可以采用目標分解方法來實現目標體系之間的有效、無縫地對接。目標分解方法是通過下一層級目標對上一層級目標進行逐步求精、細化的過程，這個分解會使上一級目標分為更細、更具體、數量更多的下一級目標。分解過程既需要定性的分析，也需要定量的分析。分解方法既適用于四層目標體系之間的分解，也適用于各層面目標體系內的子目標分解。為了讓目標分解方法既適合人工操作又適合于計算機的信息化操作，設計了關系矩陣工具進行目標分解的設計、量化分析。關系矩陣工具如表1所示。工具中列名表示需要分解的上一級目標，行名表示分解后的下一級目標，表格中的“√”表示上一級目標與下一級目標之間的分解對應關系。

表1 目標體系分解與平衡的關系矩陣

2.目標體系分解的平衡優化

根據上文所設計的關系矩陣工具進行目標分解時，定義上一級目標被下一級目標分解的次數為平衡度。如某一個上一級目標被分解3次，則其平衡度為3。根據上一級目標平衡度不同，上一級目標被下一級目標分解的邏輯關系形式主要有以下三種：

（1）零次分解：即上一級目標的平衡度為零，即此目標沒有作進一步的分解、對接。此類情況說明這一項目標沒有得到有效分解、對接，其目標效果就此落實或中斷。

（2）多次分解：即上一級目標的平衡度大于零，此類情況說明這一項目標被下一級目標進行了多次對接、分解。一般來說，越重要的目標，則其平衡度值越大。

（3）交叉分解：是指某一個上一級目標被多個下一級目標分解，同時存在一個下一級目標同時對接多個上一級目標的多對多情況。

在目標分解過程中容易出現四種不合理的情況，分別如下：

（1）分解過細。分解過細是指對重要性一般的上一層級目標進行分解時，設計了過多的下一層級目標，即目標的平衡度大，造成了上一層目標的重要性被放大，從而可能導致目標重要程度偏離或教學內容冗余的后果。例如，要求為“了解”層次的某個知識目標被分解過細了。

（2）分解過粗。分解過粗是指對重要性較高的上一層級目標進行分解時，設計了較少或粒度較粗的下一層級目標，即目標的平衡度小，造成了上一層目標的重要性無法落實，從而可能導致目標重要程度偏離或教學內容膚淺的后果。這種情況可能經常出現在“重要但有難度”的目標體系分解過程中。

（3）分解遺漏。分解遺漏是指非最后一層級的目標出現了零次分解情況，即目標的平衡度為零，從而造成目標沒有得到有效分解、對接，其目標效果就此中斷。

（4）分解交叉過多。分解交叉過多是指分解的目標內涵之間存在相互重疊情況過多或交叉分解太多，從而造成目標之間的邊界不清楚、內涵重疊等問題。例如，課程之間的知識目標相互重疊，內容冗余，造成課程邊界劃分重疊等情況。

為了防止上述四種不合理目標分解情況出現，則需要進行目標分解的平衡優化（表2）。平衡優化是指針對目標體系分解過程中出現的分解過細、分解過粗、分解遺漏、分解交叉過多等情況，而進行的分解次數、粒度、對象等調整、優化，使整個目標體系得到有效、高效、有重點對接的調整優化過程。

表2 針對四種不合理分解的平衡優化

（二）“四位一體”目標體系的分解與平衡

1.職業能力目標體系的分解與平衡

職業能力目標體系的分解與平衡需要經“調研確定的職業崗位→對應的典型工作任務→完成典型工作任務的能力要求”三個層級進行。首先，需要根據前期的人才培養調研與分析情況，確定適合職業教育辦學的工作崗位。一般來說，一個專業需要確定1～2個主要就業崗位和1～2個輔助就業崗位。然后，根據調研情況和專家意見，運用關系矩陣對確定的職業崗位進行分解，形成每個崗位的典型工作任務。最后，運用關系矩陣，對每個崗位的典型工作任務作進一步分解，形成典型工作任務所需的能力要求。

此層面的三級目標分解過程中，平衡優化的重點是根據就業崗位重要程度、典型工作任務重要程度進行目標分解的優化，確保此層級的三級目標體系分解能清晰、有效地表達出此專業的職業能力要求，達到目標體系分解的平衡狀態。

2.培養規格目標體系的分解與平衡

人才培養方案培養規格包括知識目標、能力目標、素質目標三個核心部分。同時，此層面的培養規格目標體系需要從職業能力目標體系分解而來。因此，培養規格目標體系的分解與平衡需要從“完成典型任務的能力要求→知識目標、完成典型任務的能力要求→能力目標、完成典型任務的能力要求→素質目標”三個并列層面進行分解。

此層面三個并列目標分解過程中，平衡優化的重點是根據典型任務能力要求的重要性、能力要求的級別（初級、中級、高級）差異、職業教育特點三個方面進行目標分解的優化，使“職業能力分析目標體系→培養規格目標體系”的分解實現精準、有效對接，使分解后的培養規格適合職業教育人才培養的要求。

3.課程設計目標體系的分解與平衡

此層面的目標分解，主要是運用關系矩陣從“培養規格中的知識目標→每門課程的知識目標、培養規格中的能力目標→每門課程的能力目標、培養規格中的素質目標→每門課程的素質目標”三個并列方面進行目標的逐一分解與細化。

此層面的目標分解過程中，平衡優化的重點是根據各培養規格目標的重要性、知識與能力要求的級別差異、職業教育特點、課程的先導與后續關系四個方面進行目標分解的優化。每門課程目標體系經過分解與平衡優化后，既可以有效解決“因人設課”的問題，也可以用數據量化的方法，科學地解答某些課程內容是否要開設，開設到什么程度等困惑問題。

4.保障條件目標體系的分解與平衡

此層面的目標分解，主要是運用關系矩陣從“課程體系設計目標體系→師資隊伍配備目標、課程體系設計目標體系→實習實訓條件配置目標、課程體系設計目標體系→教學資源配置目標、課程體系設計目標體系→學生評價改革目標”四個并列方面進行目標的逐一分解與細化。

此目標體系分解過程中，平衡優化的重點是根據課程體系實施進程，創新教學團隊要求、共享性實習實訓條件與教學資源、學生多元評價等方面進行目標分解的優化，確保人才培養方案設計的前面三個層面目標得以順利實施，保證高質量地實現人才培養目標。

經過上述分析與論證，“四位一體”目標體系詳細設計如圖2所示。

圖2 “四位一體”目標體系詳細設計圖

四、人才培養方案信息模型構建

根據“四位一體”目標體系設計，圍繞人才培養方案組成的全要素，運用計算機技術中的數據庫建模技術構建數據庫表和關聯關系，形成人才培養方案信息模型如圖3所示。

圖3 人才培養方案信息模型設計圖

模型設計圖中各類信息表，需要運用數據庫設計方法、目標體系分解與平衡優化方法等進行數據庫字段的詳細設計。其中，圖中的連線表示兩表之間需要通過主外鍵關聯建立聯系，沒有畫連線的數據表則表示與“人才培養方案基本信息主表”直接建立關聯關系；圖中表名后面加“*”的數據表則表示與目標分解過程相關的數據表；表名以“關聯表”結尾的數據表則表示目標分解之間是多對多關系，如在培養規格目標體系相關數據表設計過程中，“培養規格素質目標信息表”“培養規格知識目標信息表”“培養規格能力目標信息表”應分別與“完成典型任務能力要求表”通過中間關聯表，建立起多對多的關系。

五、結語

目標體系設計是整個人才培養方案設計的靈魂。運用目標體系分解與平衡優化方法和關系矩陣工具，構建職業能力、培養規格、課程設計、保障條件“四位一體”的目標體系模型［11］，并運用數據庫建模技術構建基于“四位一體”目標體系的人才培養方案信息模型，為人才培養方案的目標體系設計提供了一種切實可行的信息化、量化方法。后續可以圍繞人才培養方案的量化分析、預警與反饋、診斷與改進［12］等方面對人才培養方案目標體系設計和信息模型作進一步研究。