高校附屬醫院人力資源管理現狀研究

許子薇

摘 要：所謂人力資源管理，就是用科學的方法，充分發揮人的潛能，使人盡其才、事得其人、人事相宜。高校附屬醫院人力資源管理同高校及其他公立醫院不同之處在于高校附屬醫院不僅要考慮到醫院的醫療活動，同時要兼顧教學、科研活動。文章從高校的附屬醫院人力資源管理現狀出發，分析不足，提出改進意見，探索切實有效的高校附屬醫院人力資源管理體系，以期對高校附屬醫院的可持續發展提供借鑒。

關鍵詞：高校;附屬醫院;人力資源管理

中圖分類號：R197.32 文獻標識碼：A 文章編號：1005-6432（2022）02-0106-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.02.106

1 高校附屬醫院人力資源管理概述

高校附屬醫院是技術知識密集型的特殊機構，而高校附屬醫院的人才隊伍相比于其他公立醫院具有高學歷、高職稱的人員更多的特點，這些員工思維活躍，充滿智慧與創新能力，對身份認同以及自我價值實現的需求更加強烈，普遍具有較高的職業追求，要求相對和諧、利于合作的工作環境，具有很強的團隊意識。

高校附屬醫院作為高等院校的重要組成部分，承擔著高等院校醫學專業臨床研究及醫學人才教學培養的職能，依托高校具有人才薈萃、學科齊全、思想活躍、基礎雄厚的獨特優勢，同時也面臨著特有的困難。高校附屬醫院集醫療、教學、科研為一體，不僅要做好醫院日常繁重的臨床醫療工作，還必須承擔高等院校醫學專業大量的教學、科研任務，對于人才需求的層次高、專業種類多、業務能力強，因此更容易出現人才尤其是高層次人才匱乏的現象。高層次人才作為高校附屬醫院人力資源中的核心力量，必須具備扎實的臨床能力及教育教學能力，能夠在關鍵領域核心技術上有所突破，帶動醫院技術創新，引領醫院學科發展，因此必須高度重視高校附屬醫院人力資源管理工作。

2 高校附屬醫院人力資源管理現狀及不足

人力資源管理共分六大模塊，包括人力資源規劃、人才招聘與配置、人才培訓與開發、績效管理、薪酬制度管理、勞動關系管理，下面就針對以上幾個方面詳細分析當前高校附屬醫院存在的問題及不足。

2.1 人力資源規劃方面

人力資源規劃方面的不足體現在人力資源管理部門在每年度做計劃時，缺乏大局意識，缺少統一規劃，僅限于滿足當前工作需要，長遠的目標不夠明確。現階段通常做法是向各科室收集招聘計劃，而科室負責人往往為了緩解科室人員工作壓力，盲目上報用人計劃，這就很容易導致醫院的人員超標;此外，在信息化管理的新形勢下，行政人員的需求也在減少，然而現階段客觀存在的問題是行政后勤管理隊伍的人員十分龐大，由于其學歷、專業、年齡等條件參差不齊，空余人員分流問題難以解決，這就導致了人力資源管理運行效率低。

2.2 招聘與配置方面

招聘方面的不足主要表現為：其一，高校附屬醫院根據社會需求的加大，床位逐年增加，院區不斷擴建，隨之而來，對醫學人才需求不斷加大。然而由于學科和地域的客觀條件限制，求職者以本校、本地區畢業生為主，不利于醫院新鮮血液的注入;其二，高校附屬醫院的招聘工作日益規范嚴格，極大地促進了招聘程序的公開、公平、公正，但同時招聘程序多、要求高、耗時長，層層審批，也帶來了工作效率下降，招聘時間往往錯過畢業季，導致報名人數少，常有崗位報名人數還沒有需求人數多的情況。配置方面的不足表現為：人員配置往往受傳統的編制制約，不能有效規劃，導致人才隊伍結構不合理，現階段人員分布、崗位分布、職稱結構分布、學歷結構分布以及年齡結構分布都沒有達到應有的標準。

2.3 培訓與開發方面

人力資源培訓能夠使醫院人力資本的價值得到有效提升，完善的培訓管理機制能夠滿足人才隊伍職業生涯發展的需要，然而目前高校附屬醫院培訓內容及方式較為單一，培訓形式化嚴重，不系統、不全面、涉及范圍小、缺乏針對性，缺乏意識形態上的教育，難以統一思想、認識和價值觀;此外，高校附屬醫院對人力資源培訓工作的重視程度不足，并且沒有及時建立科學有效的評估體系。

2.4 績效考核和薪酬分配方面

績效考核是對醫院員工在工作中工作能力、技術水平、服務態度、工作質量以及工作風險難度差別的反饋，也是人員調配使用和支付薪酬的重要依據。

目前存在的問題主要有：其一，考核制度不完善，不能反映員工的實際業績、能力、工作完成情況，導致不公平;其二，績效考核機構失衡，只注重經濟性酬勞而忽視了精神層面的激勵，缺少精神上的人文關懷;其三，考核指標不明確，主要由于人員層次、結構復雜，在價值發揮方面存在較大的差異，容易出現科室間、科室內分配不公平，無法保證分配的公平合理性。

2.5 勞動關系方面

近年來，隨著社會需求的不斷增加，高校附屬醫院的規模也在不斷擴大，現有事業編制人員滿足不了醫院發展的需要，普遍采取多種用工形式相補充的方法。目前各類、各級別醫院都存在單位自聘的合同工、勞務派遣工、人事代理等多種用工形式，用工種類的多樣性和人員的復雜性使得人員的管理難度日益增加，管理中新問題也不斷發生。

3 高校附屬醫院人力資源管理優化措施

3.1 科學制定人力資源規劃

高校附屬醫院應立足于自身的發展愿景、運行結構以及客觀實際，在相關科學理論的指導下對現有的人力資源規劃方式進行反思，根據醫院整體需求以及人員實際工作量的變化，探索制定短期、中期和長期的人力資源規劃。同時，高校附屬醫院應充分分析現有的人才狀況、預判未來人才的流動情況，并分析人才流失原因， 制定適合醫院的人才供給方式、人才引進途徑等，對人才全方位分析，以期做到人盡其用，將人才現狀更為科學地呈現出來，進而幫助人力資源管理工作有效開展。

3.2 及時更新理念，注重人才來源的多樣化

關于人才招聘，應努力開拓新的人才引進渠道，進一步規范引進程序，擴展引進途徑，以吸引區內外乃至國內外高層次人才加入醫院，再通過這些高層次人才的引薦，吸引更多適合醫院發展的人才，著力引才、聚才，推動人才發展與醫院發展同頻共振。此外，醫院必須積極探索更多招聘方式，廣泛利用廣播、電視、互聯網等新聞媒體， 加大對高校附屬醫院的現有規模、發展理念、未來潛力的宣傳力度， 將用人需求以及對人才的優待條件等及時、準確地公布并傳播出去，向高層次人才發出召喚，便于外界精準并且詳細地了解高校附屬醫院對各類人才的需求。

3.3 完善培訓管理機制，豐富培訓內容

從高校附屬醫院實際出發，制定和完善院內人才培訓體系，務必做好培訓之前的需求調研，制定相應的培訓制度、計劃等，注重培養應用型、技術技能型人才，在加強院內醫務人員專業性業務培訓的基礎上，注重培訓員工綜合素質、醫院文化灌輸、拓展眼界和思路等方面的培訓，注重創新性、科研型復合人才的培養。培訓也可以借助外聘老師和咨詢公司等專業機構，靈活運用多種教學方式，充分調動學習熱情，不斷提高培訓質量。高質量的培訓可以使每個醫務人員自身的發展與醫院的整體發展目標相一致，優化整體素質的同時穩定隊伍，培養一批用得上、留得住的高層次人才，實現可持續發展、職工得到個人素質提升、患者得到高質量的醫療服務、學生得到全面的臨床能力培養等多方面共贏的目的。

3.4 建立公平合理的崗位評價和績效分配制度

公平合理的績效分配要以醫院整體戰略目標為導向，根據員工的工作數量、工作能力和勞動強度的不同，通過績效評價結果分配實現多勞多得，優績優酬，同時也必須向特殊崗位人才、關鍵技術人才和有重大貢獻的人才傾斜，使得不同科室、不同崗位之間的績效分配合理拉開等級。

首先，需要構建完善的績效考核體系，采取同行評價、服務對象評價、日常考核與年終考核等多種考核相結合，將考核結果與績效以及獎罰直接掛鉤;其次，構建績效考核體系需要現代化信息系統的支持，信息技術可以實現信息的快速生成，快速完成數字的采集和準確統計，解決了臨床醫生工作量的測量，可以使績效管理更科學、更精細;最后，在保障傳統績效有效發放的同時，醫院應該重視非物質層面的獎勵，包括對醫務人員生活關懷、改善工作氛圍、提供發展空間等，體現醫院對醫務人員的重視，以此來提升職工對醫院的歸屬感和認同感，滿足職工的多層次需求。

3.5 加強醫院文化建設，營造良好的人才發展空間

醫院文化是指醫院在長期的醫療服務過程中逐步形成和發展起來的獨特的價值觀和醫院精神，并以此為核心而生成的道德規范、行為準則和醫院傳統。醫院文化是醫院大發展的領航者和護衛艦，優秀的醫院文化是促進醫院創新發展的溫床，積極向上的醫院文化有利于將醫院價值觀與醫務人員的個人價值觀相互融合與滲透， 形成共同的價值取向，營造出一個和諧、友愛、競爭的工作氛圍，要把創新理念凝結到醫院精神之中，要在醫院發展中提煉出更加優秀的、具有時代感召力的醫院文化，使醫院核心競爭力不斷地得到升華。

4 結論

綜上所述，高校附屬醫院肩負著教書育人與治病救人的雙重使命，人員結構多樣化，管理難度較大，對人力資源管理的要求也高，只有進一步科學制定人力資源規劃、拓展人才招聘和引進渠道、完善培訓管理機制、建立公平合理的績效分配方案、加強醫院文化建設，提煉醫院精神，促進人才對醫院產生向心力，凝聚人心，鼓舞士氣，激發熱情，提高人的創造力，才能滿足醫院員工、患者、學生以及社會各方面的需求，通過人力資源管理工作引才引智，帶來醫院高質量發展的新動力，借此來提升高校附屬醫院的經濟效益和社會效益。

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[基金項目]內蒙古民族大學科學研究項目“新形勢下公立醫院專業技術資格評聘激勵機制研究”（項目編號：NMDYB18077）。

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