網(wǎng)約車情境下績效壓力對零工工作績效的影響研究

摘 要：本研究基于壓力認(rèn)知評價(jià)理論和COR理論，探討了以高級算法為支撐的績效管理方式給零工造成的績效壓力如何影響其工作績效。通過對342份問卷數(shù)據(jù)的實(shí)證分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：績效壓力與零工工作投入、工作績效之間呈顯著倒U形關(guān)系;工作投入在績效壓力與工作績效之間發(fā)揮完全中介效應(yīng);心理資本顯著正向調(diào)節(jié)績效壓力與工作投入之間的倒U形關(guān)系。

關(guān)鍵詞：網(wǎng)約車平臺;績效壓力;工作績效;工作投入;心理資本

中圖分類號：F272.9 ????文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1005-6432（2022）01-0107-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.01.107

1 前言

近年來網(wǎng)約車平臺的績效管理方法是對傳統(tǒng)出租車行業(yè)績效管理的突破和創(chuàng)新，其核心是通過多種方式（如平臺的評級和信譽(yù)系統(tǒng)）對零工績效進(jìn)行算法管理（Duggan，等，2020）。研究表明，依靠平臺工作的零工正遭遇高壓工作環(huán)境對其健康和福利造成的不良影響（Wood，等，2019），平臺組織人力資源管理實(shí)踐的長期可行性受到質(zhì)疑，尤其在激勵(lì)零工、確保高質(zhì)量績效等方面（Jabagi，等，2019）。因此，對零工群體（網(wǎng)約車司機(jī)）所遭遇的壓力來源及如何通過相應(yīng)的壓力管理策略提升工作績效以確保其心理健康與身體安全的研究尤為重要。雖然學(xué)術(shù)界已經(jīng)對績效壓力的因變量進(jìn)行了一些研究，但鮮有研究關(guān)注零工工作者遭受的績效壓力來源及其對工作績效的內(nèi)部影響機(jī)制。本研究結(jié)果為平臺管理零工績效壓力問題提供了可行建議，豐富了與零工經(jīng)濟(jì)背景下探索組織形態(tài)演變對個(gè)體心理與行為的影響相關(guān)的研究內(nèi)容。

2 理論和假設(shè)

2.1 績效壓力與工作績效

壓力是在特定場合下能增加表現(xiàn)良好重要性的任何因素或因素組合，績效壓力是能夠增加團(tuán)隊(duì)高水平績效的三個(gè)相互關(guān)聯(lián)因素的組合（Gardner，2012）。結(jié)合平臺績效管理過程，文章將績效壓力定義為三個(gè)相互關(guān)聯(lián)可增加個(gè)體表現(xiàn)良好重要性的因素組合：對工作標(biāo)準(zhǔn)和責(zé)任的履行——平臺依據(jù)零工履行工作要求和工作責(zé)任的情況來評估其服務(wù)質(zhì)量;客戶對其服務(wù)質(zhì)量的評價(jià)——客戶通過匿名評級系統(tǒng)對零工的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)結(jié)果關(guān)系到零工工作安全;與績效評價(jià)結(jié)果相關(guān)的重要影響——績效考核結(jié)果以服務(wù)星級等形式呈現(xiàn)，事關(guān)零工能否獲得平臺獎(jiǎng)勵(lì)、避免懲罰（王琦，等，2018;于曉東，等，2016;Tran，等，2017）。

根據(jù)壓力認(rèn)知評價(jià)理論，個(gè)體會自發(fā)地對壓力事件做出傷害、威脅或挑戰(zhàn)性評價(jià)，隨后評估自身擁有的資源和應(yīng)對壓力的能力，其對壓力事件的認(rèn)知評價(jià)結(jié)果將影響其后續(xù)應(yīng)對方式的選擇（Folkman，等，1985）。合理的工作要求、客戶評價(jià)和獎(jiǎng)懲措施能夠作為一種激勵(lì)因素調(diào)動零工的認(rèn)知?jiǎng)訖C(jī)，提高其處理事件變化信息的努力程度，使其對績效壓力做出挑戰(zhàn)性評價(jià)，以較高的工作績效服務(wù)客戶;而不合理的工作要求、客戶評價(jià)和獎(jiǎng)懲措施可能會成為一種抑制因素削弱零工的認(rèn)知?jiǎng)訖C(jī)，增強(qiáng)零工對自身工作高壓高風(fēng)險(xiǎn)的感知，使其神經(jīng)過度緊張而占用其有限的認(rèn)知資源，從而對績效壓力做出傷害或威脅性評價(jià)，導(dǎo)致次優(yōu)表現(xiàn)（Boere，等，2016）。由此，研究認(rèn)為：

H1：績效壓力與工作績效之間存在倒U形關(guān)系

2.2 工作投入的中介作用

Schaufeli等認(rèn)為，工作投入是與工作相關(guān)的積極飽滿的情緒和認(rèn)知狀態(tài)，包括活力（精力充沛）、奉獻(xiàn)（情感付出）和專注（認(rèn)知體驗(yàn)）三個(gè)維度（Schaufeli，等，2010）。零工獲得報(bào)酬取決于工作量而不是工作時(shí)間，工作量主要包含接單量、在線時(shí)長、行駛里程等（王琦，等，2018）。為了賺取可觀的收益，零工要按照平臺規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)完成一定的工作量，這要求零工進(jìn)行持續(xù)的工作投入。此外，平臺賦予客戶對零工服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)督權(quán)，這種以客戶為導(dǎo)向的評價(jià)制度迫使零工額外付出情感資源以維持良好情緒和精神風(fēng)貌（Rogers，2015）。

根據(jù)COR理論，個(gè)體總是努力保護(hù)和建設(shè)資源，對其造成壓力的是這些資源的潛在或?qū)嶋H損失（Hobfoll，1989）。金錢作為滿足零工生理安全需求的重要物質(zhì)資源，一旦察覺到損失威脅感，其不得不采取措施來緩解或遏制資源損失。個(gè)體在面對資源損失威脅時(shí)有資源保存和資源獲取兩種動機(jī)，不同動機(jī)會影響認(rèn)知過程和行為，導(dǎo)致個(gè)體在任務(wù)表現(xiàn)上的差異（Joel，等，2018）。當(dāng)績效壓力逐漸增加且能被克服時(shí)，零工在資源獲取動機(jī)的驅(qū)使下會繼續(xù)增加工作投入，以較優(yōu)的工作表現(xiàn)來獲得接單收入、客戶好評和平臺獎(jiǎng)勵(lì);當(dāng)績效壓力繼續(xù)增加而超過其可克服的最高點(diǎn)時(shí)，零工在資源保存動機(jī)的驅(qū)使下會減少或保持當(dāng)前的工作投入水平以維持生理安全、避免承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而導(dǎo)致次優(yōu)工作表現(xiàn)。由此，研究認(rèn)為：

H2：績效壓力與工作投入之間存在倒U形關(guān)系。

H3：工作投入與工作績效之間呈正相關(guān)關(guān)系。

H4：工作投入在績效壓力與工作績效之間起中介作用。

2.3 心理資本的調(diào)節(jié)作用

心理資本是個(gè)體對待工作任務(wù)的一種積極心理狀態(tài)，能夠影響其認(rèn)知過程和表現(xiàn)，被認(rèn)為是獲取積極情感的關(guān)鍵來源（王雁飛，等，2007）。心理資本水平的不同會導(dǎo)致個(gè)體在調(diào)整情緒或應(yīng)對威脅事件時(shí)采取不一樣的應(yīng)對策略，進(jìn)而影響其工作表現(xiàn)（李曉艷，等，2013）。

由于平臺對數(shù)據(jù)、流程和規(guī)則的完全控制，零工在如何分配任務(wù)和評估績效方面沒有發(fā)言權(quán)，且平臺可以利用對零工工作過程的實(shí)時(shí)監(jiān)控使其在很大程度上受制于平臺的指示、期望和需求（Duggan，等，2020）。根據(jù)壓力認(rèn)知評價(jià)理論，在不可控制的情景中，個(gè)體往往采取以情緒為中心的應(yīng)對策略（Folkman，等，1985）。該理論指出挑戰(zhàn)性評價(jià)促使個(gè)體產(chǎn)生積極情緒，傷害或威脅性評價(jià)促使個(gè)體產(chǎn)生消極情緒（Smith，等，1993）。相比于低心理資本零工，高心理資本零工在處理壓力帶來的緊張情緒時(shí)有著更大的彈性調(diào)整空間，傾向于做出挑戰(zhàn)性評價(jià)，促使其產(chǎn)生更多積極情感而增加工作投入，從而克服更大的績效壓力。同時(shí)，COR理論表明個(gè)體資源是有限的，擁有資源多的個(gè)體更有能力實(shí)現(xiàn)資源增量，擁有資源少的個(gè)體會進(jìn)一步消耗資源（Hobfoll，等，1993）。當(dāng)績效壓力超過個(gè)體能夠承受的范圍后，其所擁有的剩余心理資源將難以為繼之前的努力，其情感資源枯竭致使其調(diào)節(jié)情緒的能力被削弱，引發(fā)負(fù)向工作投入狀態(tài)和不佳工作表現(xiàn)。由此，研究認(rèn)為：

H5：心理資本調(diào)節(jié)了績效壓力與工作投入之間的倒U形關(guān)系。

3 研究方法

3.1 樣本數(shù)據(jù)收集

樣本數(shù)據(jù)是通過線上和線下向網(wǎng)約車司機(jī)發(fā)放問卷收集而來，共回收有效問卷342份，樣本情況如下：以男性為主，年齡集中在25～54歲，受教育程度以初中和高中（含中專）為主，職業(yè)類型多為全職，工作年限集中在半年至2年;工作動因以生理安全需要為主。

3.2 變量測量

本研究借鑒國內(nèi)外成熟量表進(jìn)行編制，題項(xiàng)采用Likert 5點(diǎn)法測度?？冃毫Φ臏y量借鑒Gardner（2012）編制的量表。工作投入的測量借鑒張軼文等（2005）修訂的量表。心理資本的測量借鑒李超平（2009）翻譯的量表。工作績效的測量借鑒余德成等（1996）設(shè)計(jì)的量表。

4 研究結(jié)果

4.1 信效度分析

利用SPSS 24和AMOS 21對數(shù)據(jù)進(jìn)行信效度檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，績效壓力、工作投入、心理資本、工作績效的Cronbachs α系數(shù)分別是0.82、0.80、0.89、0.82，均大于0.7，表明數(shù)據(jù)信度比較好。KMO系數(shù)最小值為0.77，Bartlett球形檢驗(yàn)均達(dá)顯著水平（p<0.001），各題項(xiàng)因子載荷介于0.52～0.82，AVE值均在0.54以上，各變量之間標(biāo)準(zhǔn)化相關(guān)系數(shù)均小于其AVE值的平方根，表明數(shù)據(jù)效度比較好。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

利用SPSS進(jìn)行相關(guān)性分析，結(jié)果為：績效壓力分別與工作投入（r=0.25，p<0.01）、心理資本（r=0.16，p<0.01）、工作績效（r=0.23，p<0.01）呈正相關(guān);工作投入與心理資本（r=0.72，p<0.01）和工作績效（r=0.59，p<0.01）呈正相關(guān);心理資本與工作績效（r=0.82，p<0.01）呈正相關(guān)。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

采用層次回歸分析法驗(yàn)證假設(shè)，分析結(jié)果如下：績效壓力顯著正向影響工作績效（β=0.24，p<0.001），績效壓力二次方項(xiàng)顯著負(fù)向影響工作績效（β=-0.27，p<0.001），表明兩者之間有顯著倒U形關(guān)系，故H1得到驗(yàn)證;績效壓力顯著正向影響工作投入（β=0.31，p<0.001），績效壓力二次方項(xiàng)顯著負(fù)向影響工作投入（β=-0.35，p<0.001），表明兩者之間有顯著倒U形關(guān)系，故H2得到驗(yàn)證;工作投入顯著正向影響工作績效（β=0.64，p<0.001），故H3得到驗(yàn)證。采用Baron和Kenny（1986）檢驗(yàn)中介效應(yīng)的方法：①自變量與因變量顯著相關(guān);②自變量與中介變量顯著相關(guān);③因變量對自變量和中介變量同時(shí)放入回歸方程，中介變量能夠顯著影響因變量;而且，當(dāng)中介變量放入回歸方程后，若自變量對因變量的影響效應(yīng)降低，則為部分中介效應(yīng)，若自變量對因變量的影響效應(yīng)不再顯著，則為完全中介效應(yīng)。由前面假設(shè)檢驗(yàn)情況知，前2個(gè)條件均滿足;引入績效壓力和工作投入后，工作投入顯著正向影響工作績效（β=0.62，p<0.001），此時(shí)績效壓力對工作績效的影響不再顯著（β=0.05，p>0.05），表明工作投入在績效壓力與工作績效之間起完全中介效應(yīng)，故H4得到驗(yàn)證?？冃毫εc心理資本的交互項(xiàng)對工作投入有顯著影響（β=0.13，p<0.001），表明心理資本調(diào)節(jié)了績效壓力與工作投入之間的倒U形關(guān)系，即：在其他條件不變的情況下，當(dāng)心理資本水平由低到高時(shí)，績效壓力促進(jìn)工作投入的正向效應(yīng)增強(qiáng)，抑制工作投入的負(fù)向效應(yīng)減弱;績效壓力與工作投入的曲線最高點(diǎn)發(fā)生右移，表明高心理資本零工能承受更大的績效壓力;同時(shí)，高心理資本水平有效提升了績效壓力與工作投入曲線關(guān)系的整體水平。由此，H5得到驗(yàn)證。

5 結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論

績效壓力對工作投入、工作績效有顯著倒U形影響;工作投入對工作績效有顯著正向影響;工作投入在績效壓力與工作績效之間發(fā)揮完全中介效應(yīng);心理資本正向調(diào)節(jié)績效壓力對工作投入的影響。

5.2 理論貢獻(xiàn)

第一，揭示了共享出行情境下個(gè)體感知到的績效壓力來自何處，并從壓力認(rèn)知評價(jià)視角出發(fā)，揭示了在以情緒為中心的應(yīng)對方式下平臺績效壓力對工作績效的雙刃劍效應(yīng)。第二，壓力認(rèn)知評價(jià)理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體對事件的認(rèn)知評價(jià)，無論是否存在壓力都會調(diào)動這個(gè)過程，其應(yīng)對目的是限制壓力;而COR理論強(qiáng)調(diào)威脅和損失的客觀因素以及人們共同進(jìn)行的評價(jià)，更關(guān)注出現(xiàn)明顯壓力源的環(huán)境而非個(gè)人評價(jià)（Hobfoll，2012）?；诖?，文章結(jié)合兩種理論闡明了個(gè)體對績效壓力的認(rèn)知評價(jià)差異引致的情緒和自身資源狀況對零工后續(xù)努力動機(jī)、應(yīng)對策略選擇的影響，進(jìn)而對績效產(chǎn)生倒U形影響。

5.3 管理啟示

第一，平臺應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到績效壓力的雙刃劍效應(yīng)，在對零工工作進(jìn)行績效考核時(shí)應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)人性化，不能唯“算法管理論”。零工在應(yīng)對績效壓力時(shí)將會采取何種應(yīng)對策略，取決于其調(diào)節(jié)緊張情緒的能力和自身資源狀況的評估。適當(dāng)?shù)目冃毫Σ灰子|發(fā)零工消極服務(wù)情緒，促使其采取積極應(yīng)對策略，以增加工作投入（延長工作時(shí)間、增加情感付出等）來不斷改善績效，獲取更多資源（金錢、評級優(yōu)勢等）;不適當(dāng)?shù)目冃毫θ菀准て鹆愎げ粷M情緒，致使其采取消極應(yīng)對策略，以減少工作投入（縮短工作時(shí)長、有選擇性接單等）來維持績效現(xiàn)狀，保護(hù)剩余資源（健康的體魄等）。

第二，在平臺主導(dǎo)的績效考核機(jī)制下，零工面對績效壓力傾向于采取以情緒為中心的應(yīng)對策略。對高心理資本零工來說，豐富的情感資源使其對壓力事件產(chǎn)生挑戰(zhàn)性評價(jià)，促使其愿意增加工作投入以克服較大的績效壓力，實(shí)現(xiàn)資源增量;對低心理資本零工來說，情感資源不足導(dǎo)致其調(diào)節(jié)緊張情緒的能力有限，其對壓力事件可能無法做出準(zhǔn)確的認(rèn)知評價(jià)，致使其不愿增加更多工作投入來克服更大績效壓力。平臺應(yīng)當(dāng)重視利用零工群體心理素質(zhì)差異來優(yōu)化派單機(jī)制，有針對性地設(shè)置績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

第三，平臺規(guī)則的變化可能與零工初始工作動機(jī)存在沖突，這可能影響零工的動機(jī)決策。當(dāng)零工將這些變化視為能克服和獲益的，則會做出變化與自身利益相關(guān)、與自己的期望一致的認(rèn)知評價(jià)結(jié)果;當(dāng)零工將這些變化視為難以克服且有傷害性的，則會做出變化與自身利益相關(guān)、與自己的期望不一致的認(rèn)知評價(jià)結(jié)果。前者與較高的以情緒為中心的應(yīng)對潛力相結(jié)合，將激發(fā)零工的正性情緒和較優(yōu)的工作表現(xiàn);后者與較低的以情緒為中心的應(yīng)對潛力相結(jié)合，則促使零工產(chǎn)生負(fù)性情緒和不佳的工作表現(xiàn)。

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[作者簡介]方新專（1994—），男，漢族，湖北十堰人，長安大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院碩士。

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