高校學科帶頭人勝任力模型的構建

于海兵　陳榕　孔丹莉

[摘 要]研究目的是通過分析高校學科帶頭人素質特征，構建勝任力模型，為學科帶頭人的選拔和考核提供參考。采用的方法是結合各高校人事部門的提名和隨機抽樣確定的學科帶頭人，以訪談和問卷調查法收集數據，利用相關量表和模型進行研究。結果顯示高校學科帶頭人勝任力模型包括37個要素， 分為政治思想素質、知識素質、能力素質和身心素質及個性特征四個維度。結論是勝任力模型具有良好的信度、效度、認同度和區分度。

[關鍵詞]高校;學科帶頭人;能力素質;勝任力模型

[中圖分類號] G644? ? ? ? ? [文獻標志碼] A [文章編號] 1008-2549（2022） 02-0030-07

一、研究背景

高校學科帶頭人是在高校某一學科領域中，不僅擁有過硬的專業學科知識及科研能力，同時還承擔著規劃學科發展戰略、創新科研、建設學科團隊文化等重要引領工作的“領導型教師”。[1]近年來，有關部門也對高校學科帶頭人的考核進行部分改革，然而還存在一些需要改善的地方，主要體現如下：一是考核指標僅有粗放型的幾個一級維度，缺乏細化的二級要素且不可量化。二是側重考核帶頭人的學術業務，忽視其諸如政治思想素質、性格心理素質等個性特征對學科發展的重要影響。三是重視學科帶頭人外顯特征的考察，忽視其內隱特征的評價，考核結果難于反映真實情況。因此，需要進一步改進高校學科帶頭人選拔和考核的方法。

隨著人力資源管理學科中勝任力模型（competency model）概念的提出和深入研究，科學客觀地測評高校學科帶頭人的素質成為可能。[2]勝任力是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中，高績效者所具備的任何可以被客觀量度的個體特征，是區分績效優秀者與一般者的深層次因素，具體包括任何能被測量的特質、態度、價值觀及某領域的認知、行為、技能等。[3]勝任力模型，是指擔任某一特定的任務角色或達成某一績效目標所需要具備的一系列勝任力的組合。[4、5]本研究選取廣東普通高等院校102名高校學科帶頭人，建立并驗證勝任力模型。與傳統的人力資源評價方法相比，它提煉了績效優秀人員具備的核心素質，具有較好預測性，有效地為人才選拔、培訓和考核提供一定依據，同時為開發高校學科帶頭人的素質測評工具提供參考。

二、研究對象和方法

（一）研究對象

本研究以廣東普通高等院校學科帶頭人為研究對象。模型假設提出階段，由高校主管部門（人事部門）提名推薦，結合同行評價、專家小組討論等方法，從高校選取績效優秀和績效一般的學科帶頭人各10名進行行為事件訪談（Behavioral Event Interview，BEI）;模型驗證階段，由高校主管部門（人事部門）提名，最終確定107名高校學科帶頭人。

（二）勝任力測評量表的編制

根據高校學科帶頭人的崗位職責對能力素質的要求，結合文獻回溯、專家小組座談及行為事件訪談法等方法，設計模型的基本要素。主要包括政治思想素質、知識素質、能力素質和身心素質及個性特征4個維度，每個維度分設不同要素指標，共37個。采用五級李克特量表（Likert Scale）對各要素指標的重要性程度按照非常不重要、不重要、一般、重要和非常重要設為5個等級，并分別賦值1、2、3、4、5分，見表1（采用五級李克特量表評分）。

（三）數據收集及分析方法

模型假設提出階段，采用行為事件訪談法，然后對調查數據及訪談報告進行主題分析，記錄各種勝任力特征在結果中出現的頻次，并對優秀組和普通組進行差異性和相關性分析，找出兩組的共性與差異特征。根據不同的主題進行特征歸類，并根據頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權重，鑒別區分優秀者和普通者的勝任力特征;模型驗證階段，采用問卷調查收集數據，為減少信息偏倚及重復答題，一個獨立IP限制填一份有效問卷。并根據預調查結果，將調查最低時間設置為10分鐘，以便提高準確率。

資料分析采用SPSS 21.0統計軟件，計量資料符合正態分布的話，選用均值±標準差（? ±s）表示;偏態分布采用四分位間距、中位數;計數資料采用率、構成比表示，采用克朗巴哈α系數法和結構方程模型（structural equation model，SEM）中的驗證性因子 （confirmatory factor analysis，CFA）對勝任力測評量表的信度、結構效度進行評價。采用最大似然（maximum likelihood，ML）估計對模型進行擬合;采用均數值法和t檢驗對模型條目的認同度和區分度進行評價。 P<0.05為差異有統計學意義。

三、結果

（一）勝任力模型假設的提出

根據高校學科帶頭人的崗位職責對能力素質的要求，結合文獻回溯、自由聯想、專家小組座談及行為事件訪談法等方法，設計模型的基本要素，提出模型假設。研究過程共采用了兩次專家小組座談，第一次專家小組座談重點是確定高校學科帶頭人優秀與一般的績效標準，并在文獻歸納、自由聯想的基礎上，讓專家對文獻歸納、自由聯想的基礎上產生的勝任特征模型雛形中的要素進行排序，合并相關項目，刪減不重要的項目，并補充缺少的項目等，將60%以上專家選擇的與高校學科帶頭人勝任力特征有關的條目保留下來。由此共選擇出37個勝任力要素，并將之歸為政治思想素質、知識素質、能力素質和身體素質及個性特征四個維度，提出高校學科帶頭人能力素質理論框架，同時界定各項要素的具體定義，初步確定勝任力特征詞典，為下一步行為事件訪談（BEI）的訪談結果信息編碼提供依據。第二次是在BEI行為事件訪談之后，在綜合文獻歸納、自由聯想、第一次專家小組座談和BEI行為事件訪談的基礎上，再次邀請專家小組共同對結果進行討論。合并相關項目，刪減不重要的項目，并補充缺少的項目，對每個勝任特征的定義進行修改和確定，完善勝任力詞典，提出高校學科帶頭人勝任力模型假設，見表1。

（二）基本情況

對107名高校學科帶頭人進行線上問卷調查，剔除無效問卷5份，有效問卷共有102份，其中績效優秀組40人，績效普通組62人，見表2。

（三）勝任力模型的信度分析

采用克朗巴哈（Cronbach）α系數法對勝任力測評量表的信度進行評價，模型各維度的α系數均在0.700以上，其中量表α系數為0.914，說明本測評量表具有良好的信度，測量結果是可靠的，[6]見表3。

（四）勝任力模型的效度分析

采用結構方程模型（SEM）中的驗證性因子分析（CFA）評價勝任力測評量表的結構效度，同時對模型假設進行驗證。使用LISREL8.7對數據進行分析，采用最大似然（maximum likelihood，ML）估計對模型進行擬合，模型擬合結果及其路徑圖，分別見表4、圖1。λS為因子載荷標準解，可以直接比較因子載荷大小。結果顯示，X35載荷最大，為0.82，X1載荷最小，為0.49，單個參數的t檢驗對應的P值均小于0.05，說明量表的37個條目的載荷均有統計學意義。X2/df<5，RMR<0.08，CFI和NNF均大于0.9，說明模型擬合得較好。

（五）勝任力要素的認同度分析

通過設定的賦值計算每個勝任力要素測評的平均分，對其認同程度進行分析，除了條目1認同度偏低外，其余條目測分平均值均大于4，均屬于重要或者非常重要，見表5。

（六）勝任力要素的區分度分析

通過差異性檢驗我們進一步提煉出高校學科帶頭人勝任力模型的關鍵能力素質（鑒別性勝任能力）和一般能力素質（基準性勝任能力），見表6。

四、討論

當今，各大高校人才選拔的重點逐步轉變為識別、吸引那些能夠幫助高校實現學科發展戰略目標的高素質潛能人才[7，8]。因此，在人才選拔與考核的過程中，對備選人員進行全面、科學的甄選與素質測評至關重要。構建高校學科帶頭人勝任力模型，對各高校人才的選拔及學科的發展具有重要的意義。

（一）模型合理性、全面性

本研究以102名高校學科帶頭人為樣本，構建高校學科帶頭人勝任力模型，分為四個維度，每個維度又分為一般和關鍵能力素質，共37個要素。采用克朗巴哈α系數法對模型進行信度評價，由表3結果可知，量表α系數為0.914，說明本測評量表具有良好的信度，測量結果可靠;4個維度α系數也均在0.700以上，說明模型具有良好的信度。以往國內學者提出的勝任力模型或偏重能力素質和知識素質，或偏重個性特征，缺少全面綜合性的研究。[9、10]我們的研究納入了政治思想素質、知識素質、能力素質和身心素質及個性特征四個維度，既注重學科帶頭人的顯現行為，又注重其潛在的特質對學科發展的影響。而且模型中每個維度又有細化的二級指標要素，可避免考核指標要素粗疏、籠統等方面的缺陷。因而更能準確反映學科帶頭人的真實情況，可適用于高校學科帶頭人的選拔和考核工作。

（二）模型的適用性

從表4和圖1可知，量表37個條目中，X35載荷最大，為0.82，X1載荷最小，為0.49，單個參數的t檢驗對應的P值均小于0.05，說明量表的37個條目的載荷均有統計學意義。本研究選取卡方檢驗（ 2）、擬合優度指數（GFI）、比較擬合優度指數（CFI）及殘差均方根（RMR）進行驗證性因子分析。本研究測評量表的CFA分析結果 2/df=2.123，RMR=0.036，CFI=0.94，NNFI=0.93，說明該量表具有較好的結構效度，說明模型擬合較好。[11]

采用均數值法對模型條目的認同度進行評價，表5的結果顯示，在37個要素中，除了條目1重要性認同度偏低外，其余條目測分平均值均大于4（重要和非常重要），說明它們能較好地預測了學科帶頭人的勝任力，與我們構建的勝任力模型假設基本吻合。考慮到條目1所代表的要素“政治立場與信念”對于學科帶頭人也具有重要的影響，建議保留該條目。我們還通過差異性檢驗對績效優秀學科帶頭人與績效一般學科帶頭人進行區分度分析，并提取模型的一般能力素質（基準性勝任能力）和關鍵能力素質（鑒別性勝任能力），其中一般能力素質包括X1、X3、X5、X6、X7、X10、X11、X14、X15、X21- X23、X28- X30、X33、X37共17個條目;關鍵能力素質包括條目X2、X4、X8、X9、X12、X13、X16- X20、X24 -X27、X31、X32、X34- X36共20個條目。前者是任職者在工作中必備的，但不能區分和預測工作績效的知識和技能類的普遍特征，這類勝任力是高校帶頭人能夠開展科研工作的基本條件要求;后者是能將科研績效優秀者與普通者區分開來的內隱的、不易察覺的個性類的特征，這類勝任力是科研績優帶頭人才具備的、對帶頭人的科研工作業績具有預測性和篩選性，[12、13]在實際工作中，我們更應該關注的是鑒別性勝任特征類。從勝任力模型中可以看出高校學科帶頭人應具備較強的科研能力，良好的人際關系及溝通能力和抗挫折能力等，此外還要有創新意識，這也是科學發展的趨勢。

（三）模型的指導意義

高校學科帶頭人勝任力模型的建立具有較強的現實指導意義，主要表現在以下三個方面：第一，基于勝任力模型的職務分析，有利于科學確定工作職責、確定選拔和考核指標，實行崗位目標管理責任制，具有更強的工作績效預測性，有利于提高人與職位的適應性。第二，基于勝任力模型的選拔有利于使選拔標準更加全面、系統和規范。基于勝任力模型的高校學科帶頭人的選拔，既考慮外顯行為特征，又測量其潛在能力素質，因而績效預測更準、人職匹配程度更高。第三，基于勝任力模型的培訓更有針對性，能夠清楚地了解學科帶頭人應具備什么樣的能力素質，缺什么補什么，使培訓的針對性和實效性更強。

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（責任編輯： 王義祥）

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