事業單位人力資源信息化管理建設路徑及創新研究

●孫俊艷

隨著事業單位人事改革的不斷推進，體制內的生態環境得到了明顯的改善，但是固有問題并不能完全依賴主觀意愿和體制建設就能夠完全解決，需要結合著智能終端替代繁重并且較為復雜的人力管理工作。智能化終端設備和相關的硬件為推動人事改革提供了良好的工具和解決方案，這對于我國事業單位體制改革進程以及推動信息化人力資源管理進程具有重要意義。結合著信息技術的大發展，為事業單位體制內的人力資源管控提供了全新的解決模式和解決方案，并為促進事業單位的資源管控體系的創建發揮了積極的作用。

一、人力資源管理工作開展信息化進程的重要性

（一）促使人才利用最大化

目前向社會提供基礎性公益活動的主要機構都是事業單位，事業單位在中國基礎民生工作的開展進程中具有著重要意義，是龐大并且重要的社會群體，在社會主義資源配置的環節中具有著舉足輕重的重要作用。因此內部機制體制的建設也具有著重要意義，需要在頂層設計上具有著高度站位[1]，合理的資源配置能夠有效地促進隊伍的高效性和純潔性。這個過程中需要對信息化的人力資源建設給予極高的重視，對人才進行綜合管理，促進事業單位穩步發展，最終提升工作效率。

（二）有效降低事業單位的人力資源管理成本

傳統的人力資源管理進程較為繁瑣，在巨大的工作壓力背景下，人力資源管理進程無法充分地保證工作質量以及工作效率。但是隨著信息化系統的出現，能夠有效地減少繁雜的人工工作，同時結構化的信息化系統也建立了完整的人力資源管理標準化框架，使得人力管理進程更加趨向于規范化和標準化，提升了管理質量效率的同時，也為工作質量的提升帶來了良好的積極促進作用，降低了人力資源的管控成本，最終提升行政管理的效率。

（三）改善人力資源服務的質量

信息化標準體系不僅是事業單位政府建設的必然要求，同時也是提升工作質量和工作效率的大勢所趨，是必然要采取的重要工具和重要手段[2]。對于行政管理人員提升工作效率僅僅是這項工具的一個方面，更多是促進人力資源管理部門和業務部門之間實現相互的信息共享，促進整體相互協調和相互溝通，進而順利地完成各項基礎任務的過程。使得人力資源管理的核心理念得到大范圍的推廣。

二、事業單位人力資源信息化管理存在的問題

（一）人力資源管理信息化建設不夠重視

在實踐的進程中部分事業單位對于信息化管理的工作流程以及工作效果的理解不清晰，缺乏全面的理解和認知[3]，進而導致對于信息化建設的過程沒有給予足夠的重視。甚至是部分單位的人力資源隊伍建設本身就相對散漫，沒有意識到人力隊伍的升級所帶來的優質管理效果，這就給開展人力資源的信息化管理過程帶來了巨大的阻力，進而導致無法充分地落實人力資源信息化管理的效果。

（二）人力資源管理觀念落后

受到傳統管理觀念的影響，部分事業單位在開展實際的人力資源管理活動過程中往往是將主要的資金和精力全部投入到的技術方面，部分科室甚至是“一言堂”的狀態，導致部分單位的人力資源管理部門形同虛設[4]。從頂層思維上長期忽視人力資源的管理工作，導致人力資源管理部門本身就成為了閑散人員的聚集地，大大地削減了人力資源在行政單位資源調控當中的主體地位，人力資源的調配缺乏公正性和合理性，因此導致人力資源的管理效率以及工作效率難以提升。

（三）信息化功能領域覆蓋面不廣

部分事業單位雖然采取了信息化的管理舉措，并配置了相關的軟硬件工具作為人力資源管理的補充，但是信息化技術所覆蓋的領域仍舊是處于單一覆蓋面當中，尤其是對于信息傳遞的過程仍舊是處于單向傳遞，不利于各類協同工作的開展，沒有完整地將整個領域內所有的資源進行綜合調配，這就導致人力資源管理工作的內涵沒有貫徹完全，弱化了信息管理的效果，導致管理效率下降。

（四）缺乏考核標準

部分事業單位對于人力資源管理的實質內容以及本質內涵理解不到位，導致人資管理的工作模式較為單一，這個過程中缺乏統一和科學的考核措施就是眾多問題的典型。部分事業單位在對員工進行綜合考核時，沒有建立起準確科學的評估體系，甚至其考核流程本身就存在一定的爭議，員工的考核績效完全是由領導直接決定，弱化了客觀信息的評估效果。這種直接依賴于領導主觀評估的方式大大地削弱了員工們的工作積極性，甚至會導致消極怠工情況的出現，導致人才流失。

（五）人力資源管理信息化數據庫建設難度大

信息化系統的建設過程中，基礎數據是所有業務開展的基本核心點，同時也是信息化數據庫建設的關鍵所在[5]。在信息化開展初期可以借助著網絡信息驅動技術來實現工作模式上的創新，降低人力勞動，實現電子化的數據存儲，但是數據庫的功能完善進程仍舊需要以基礎業務進行實時的更新，需要準確、有效的管理措施和管理進程來完善基礎架構的相關功能。在人力資源數據架構信息功能的構建過程中，數據庫信息是模式構建的核心點和主要切入點，實際的工作開展過程中信息化的推進進程較為緩慢，大部分的事業單位無法建立翔實的信息化基礎數據庫，因此導致信息化的人力資源管理的功能提升以及模式的構建受到較大的阻力。

三、強化事業單位人力資源管理信息化的途徑

（一）建立科學的崗位管理體系

事業單位的人力資源管控進程中，積極開展崗位管控是提升工作效率的核心所在，科學合理的人才崗位布局能夠大大地提升人才管理質量和工作質量，進而在崗位布局中充分發揮人才優勢。這個過程中依據信息化的數據和績效指標作為考核依據，將成為人才定位的準確依據，通過“主觀+客觀評價”的形式能夠有效地激發人才潛能，不僅能夠促進崗位績效地提升，同時還能夠保證各類工作的順利開展，為人們提供了良好的基礎服務。同時在實踐的過程中，還有效地體現了個人價值，在人才布局中促進了職工對于本單位管理工作的認同感，強化了內部凝聚力。

（二）健全并完善檔案管理制度

相比較于開展業務活動的人力資源管理，人事檔案的信息管理也是人力資源信息管理的重要組成部分，對于人力資源信息化的開展具有著重要意義。在頂層設計的環節中需要充分重視人才的檔案信息管理，嚴格做到有章可循的信息過程，同時參照著相關的制度信息和信息管理進程及時更新檔案信息，也有利于促進人才不斷進取，激勵職工在工作實踐的過程中樹立目標意識。同時也為信息化人才管理的定位活動提供有效的數據信息來源。

（三）強化高層領導對于人力資源信息化建設的重視力度

信息化推進的進程中為了有效地提升人力資源信息化管理的效率和工作質量，事業單位的管理人員也要充分認識到信息化管理的基本作用，通過信息化建設來提升事業單位的管理效率和工作質量。信息化的建設過程本身也是理念更新的過程，因此可以結合著信息化建設的途徑和方法積極引入主流的、先進的人力資源管控理念和管理技術，促進信息化人力資源管理進程能夠順利開展。同時也要注意的是，事業單位的管理人員要意識到人力資源的信息化管理具有普遍性的特點，信息化過程并不只是針對某些重要部門來單一地開展信息化建設和服務，而是將整個單位作為信息整體來開展一盤棋布局。如果僅僅是圍繞著單一重點部分開展信息化管理，將會導致管理失衡，無法充分發揮信息化管理的效果，甚至會出現人力管理失信現象的發生，大大地制約了工作效率和工作質量，此時的信息化建設屬于空談。

（四）創新人力資源管理工作觀念

良好的氛圍營造需要全體部門共同建言獻策，信息化的管理工作開展的核心就是要實現多部門之間的溝通和交流，多個部門的共同成長。尤其是信息交互資源上，實現了資源共享的過程，促進人力資源基礎數據能夠在各個部門之間快速流動，最大限度地減少部門之間不對稱信息和數據問題的出現，在主觀的氛圍營造過程中降低“信息孤島”現象的發生。通過人力資源信息化的管理工具提升人力資源信息數據的準確性和有效性。同時，事業單位的管理活動也需要對管理理念和管理流程進行優化和創新，信息化管理進程透明化了信息標準，也促進了交流和溝通的效率，在此背景下也將責任實際地落實到了每個個人，提升了整體的辦公效率和辦公質量。

（五）建立人力資源信息化工作團隊

在信息化管理系統和體系的建設完成后，還要充分注重人力資源信息化管理團隊的建設，人力資源的信息管理進程不僅需要完整的框架結構體系以及信息數據標準，同時對于管理理念和管理技術而言，需要有源源不斷的優質人才作為補充，框架建設僅僅是人力資源信息建設的一個主要環節，更多的是對在信息標準化體系建立完成后在實踐中所產生的效果進行科學的定位，此時對于“后評估”體系的建設尤為重要，實時的對信息化系統開展過程中可能出現的潛在問題甚至是不良問題進行挖掘和改良，結合自身的實際特點建立起高水平、高素質的人力資源管理信息化隊伍，強化對于業務部門工作人員的培訓，持續提升自身管控技術，進而為人才的資源管理和信息化開展的進程提供堅實的人才基礎，促進事業單位各項工作的穩步開展。

（六）強化人力資源管理制度與信息技術的結合要點

相比較于事業單位的建設歷程來說，我國人力資源管理的發展歷程及管理體系建設起步較晚，建設經驗明顯不足，導致高層管理人員對信息化開展過程的重要性意識不足，在實際的開展過程中明顯出現規章制度不健全等核心問題，阻礙了人力資源信息化管理進程的開展。在健全人力資源規章制度的基本框架下，人力資源的信息化建設要能夠做到近似科學化和規范化的水平，這要求崗位的相關人員要及時對管理核心理念進行不斷更新，建立起全新的管理技術來代替舊有的管理方案，同時也要密切關注著國際人力資源管理進程中的技術革新情況，積極采取全新的管理技術來改革舊有方案。

四、結語

互聯網時代為各個行業的發展提供了全新的解決路徑和解決工具，對于事業單位的人力資源管理工作來說也是一次全新的發展契機，這需要在頂層設計上重視起人力資源信息化的布局過程實現綜合式管理，確保人力資源的信息化管理進程能夠符合時代發展的基本需求，為事業單位的各項基礎性業務發展提供良好的制度保障。