公共就業和人才服務中的人力資源管理

作者簡介：王小慧，（1983.11-），女，漢族，河南省平頂山市人，經濟師，從事事業單位人事管理方面的工作。

摘要：人力資源是我國社會經濟資源中最具有代表性的一個分支，其對于地方企業和各級事業單位而言，意義是十分重大的。企業要想從根本上保障自身行業競爭力和產業活力，就必須實現良好的內部人力資源管理。但就公共就業及人才服務中的人力資源管理現狀來看，其中存在的問題還是很大的。作為一個人口大國，我國的就業需求要比其他國家高出很多，如果不能建立一個完善的人力資源管理機制、督促和引導人口就業，就會使得大量不合理就業現象出現，對社會經濟的發展產生不利影響。基于此，本文深入分析了公共就業和人才服務中的人力資源管理現狀、策略。

關鍵詞：公共就業;人才服務;人力資源管理

經濟社會的高速發展使得眾多新型行業興起，也促使了更多新崗位的出現，就業市場的大量人才需求在緩解我國就業壓力的同時也對人才服務中的人力資源管理水平提出了更多的要求?？陀^地講，人才市場需要的是高素質的人才，公民需要的是高質量的崗位，但雙方對于彼此的需求及價值并不一定是相契合的，這就導致企業招不到需要的人才，公民也找不到滿意的工作，人才的供應方及需求方都出現了問題。而目前公共就業及人才服務中落后的人力資源管理觀念、不健全的管理制度及高素質管理人才的欠缺也是導致人力資源管理的工作開展效率低下的主要原因，社會就業難的問題一直沒有得到有效解決。

1 人力資源管理的主要特征

社會的進步和生產技術的飛速發展使人力資源的重要性日益突出，人力資源管理也進而成為了社會大眾和大小公司所關心的重點。人力資源管理有其明顯的特點，主要體現在如下幾個方面：首先，人力資源管理沒有獨特性，其產生應該建立在由企業、企業和單位勞動等所產生的物質基礎之上，有了人力資源載體才會有人力資源管理;其次，人力資源管理具有一定的自發性。人力資源管理是指根據人力實現的管理活動，只要人員的高度集中就會有各種程度的人力管理活動，在顯著功利影響下、在個人的思想與智力影響下，最終產生了基于特定目的的人事管理活動;再次，由于人力資源管理具有空間性，各個地方所具有的條件差異，而地域性不同也決定了人力資源管理上的條件差異;最后，在各個社會發展階段的人力資源管理因時代背景和經濟社會發展情況的差異也會存在一些不同，從而反映出了人力資源管理的時間性。

2 公共就業和人才服務中的人力資源管理現狀

2.1 管理觀念落后

就目前情況而言，部分地區的人才服務部門普遍存在人才管理觀念滯后的現狀，既無法合理的確定人才管理目標，也沒有恰當的人才管理工作方式，因此無法推動公共就業，也無法緩解個人就業困難的問題。由于就業服務部門工作內容相對比較繁雜，因此工作的合理進行就必須對社會上各行業情況做出比較全面詳盡的分析，對人員短缺與待業人才做出比較合理的搭配，如此才可以共同解決雙方的實際需要。不過，正是因為滯后的職業觀念，才使得中國人力資源管理體制不完善，而這樣也不利于中國公共職業教育和人力資源服務行業的正常發展和工作，上崗難和錄用難的問題也沒有緩解，錯過了人力資源管理工作最本來的目的。

2.2 人力資源管理制度不健全

人力資源服務行業中人力資源管理體系也不完善，其涉及的范圍也無法適應當前社會就業需要。人力資源管理和社會其他產業管理模式之間的重要差異，要在提高人力資本效率層面開展，如果只是采取單純的約束管理是無法滿足這一標準的，同時也加劇了社會各行業的就業壓力。而管理體系不完善則表現在沒有激勵機制系統，人員管理形式的落后，單位主要領導并沒有通過物質獎勵的方式來提高職工積極性，使得人力資本管理效率沒能得到最大限度的充分發揮，而長時間在此環境下所進行的各項人才管理建設任務，在其中依然有著巨大風險的隱患。另外缺少一個長期有效的管理制度，而當前的管理體系也過于局限性，很難滿足就業導向要求，所提供的人才服務也出現了與社會行業之間脫節的跡象。而當前的人才資源管理模式過于局限，所提供的公共服務也由此而遭到了負面影響，也無法適應社會產業發展中對人才的需要。

2.3 缺乏人力資源激勵機制

2.3.1 薪酬分配機制不靈活，工資缺乏彈性

同一部門要執行相同的管理規范，所以分配機制也會比較固化。人員的薪酬結構主要是根據崗位和等級分類確定，但因為部門管理人員并沒有針對人員現實表達情況做出具體工資激勵的權力，所以在薪酬設定上缺乏必要彈性，激勵機制也可以說是名存實亡。此外，職務工資、職級工資與工齡薪酬之間的級差也不能全部拉開，這也削弱了員工對未來客觀薪酬收益的預期，也不利于調動其積極上進、努力創新的斗志和熱情。

2.3.2 績效考核體系不完善，結果導向性不強

績效考核也是人力資源管理中的主要內容，但鑒于公共就業服務部門的特點，其創造服務型產品居多，且相當已部分產品都是無形的，因而無法量化考評。因此總結起來，工作人員考評績效時往往面臨著這樣的一些困難：考評目標通常較為籠統、抽象，"德、能、勤、績、廉"的衡量標準也無法確立;考評過程不規范、考評結果流于形式，沒有統一的計劃與指導;考評過程不民主，沒有廣大群眾的積極參與;考評目的不確定，不能明確考評結論和個人的薪酬、福利等利益關系掛鉤，使得考核結果缺乏實際利用的意義。

3 公共就業和人才服務中的人力資源管理策略

3.1 優化管理理念

管理理念的變革是實現人力資源管理工作順利開展的關鍵，要想進一步進行管理理念的優化，就一定要首先轉變有關部門管理者的觀點，從根本上提高其對進行人力資源管理工作意義的理解，在此基礎上人力資源管理的就業服務職能才能得到有效提升，在公共就業領域和人力資源服務行業中的人力資源管理工作開展能力才能獲得有效保證。市場經濟的高速發展導致了各企業對人力資源的要求日趨多樣化，而優秀的人力資源也廣受就業市場的青睞，但以往的人力資源管理理念已不再適合于當下的就業市場、已無法與信息時代的發展需要相吻合，要想推動公共就業及人力資源服務行業中的人力資源管理水準和效率得以有效提高，就一定要對傳統的管理模式加以優化和調整，這對于促進公共就業及人力資源服務行業的健康發展，以及社會經濟效益的提高而言意義都是非凡的?？傮w而言，有關管理機關應該增加對管理理念優化的關注，而管理人員們也可充分運用網絡信息技術的便利性，在進行管理工作同時在線上對本區域的員工從業狀況做出客觀的數據分析，進而通過數據分析報告有針對性地進行管理工作。

3.2 大力健全、完善人力資源管理制度

人力資源管理體系的完善是協調實施人力資源高效利用任務的基礎。制度的完善應從現行制度的缺陷入手，不斷觀察是否存在隱患和影響問題，為管理方案的制定提供良好的參考依據，后續管理服務可以避免在體制限制下執行的困難。在制度完善過程中，重點建設人力資源管理激勵制度，實現單位內部高效的人力資源使用制度，并以此實現企業為社會創造就業與人力資源對接服務的理想效益，從而推動制度方法更有效的建立與推行。管理系統中常見的不科學問題，在開發建設過程中，要做好與基層人員之間的信息交流，及時掌握基層人員業務狀況，從而促使管理系統計劃更有效的執行和完善，取得了理想的設計效果和規模效益。為構建和完善管理系統，還必須一個有用的信息反饋系統，能夠了解當前管理體系建設中出現的問題，在下一階段的管理工作規劃中進行調適，以取得更理想的建設成效，并推動管理工作規劃的有效執行，起到了提高人力資源服務和管理崗位對接水平的積極效果。

3.3 完善人力資源管理激勵機制

3.3.1 綜合運用多種激勵方式

在健全公共就業服務部門人力資源管理激勵機制的過程中，還必須綜合考慮物質激勵、精神激勵、競爭激勵、榜樣激勵、民主激勵機制等方面，并給出具體詳細指標，以實現對各種激勵方式的靈活運用，進而達到激勵效果的最大化。尤其需要引導職工積極地參與社會民主管理工作，以轉變過去完全被動執行命令、僵化接受任務的狀態，從而激活公司員工的主人翁意識，增強企業管理人員的工作責任心與積極性。

3.3.2 健全科學規范的績效考核體系

構建科學、公平的績效考核制度，是進一步健全激勵機制的重要環節?？冃Э己藨斠?組織績效"為核心內容，在組織績效優劣的基礎上開展個人業績考評。同時，個人業績考評也不應當再成為對個人優劣的衡量工具，而應當作為提升部門人員總體實力的過程。通過科學規范的工作績效考核系統的構建，對促進公共就業和人才服務部門與其他公共機關服務管理部門之間和機關內部人員之間的公平競爭體系產生積極效應，從而促進機關職工在國際公平競爭環境的壓力下不斷地實現自主學習、自我發展，提升工作技能與績效。

4 公共就業和人才服務中的人力資源管理建議

4.1 重視專業人才培養

隨著市場的進一步發展，人力資源服務中心面對的競爭態勢將日益嚴峻。在利用制度建設提高企業管理水平的同時，企業人才服務中心也要注重于專業人員資源管理培養與吸納，以提高企業的綜合實力，并擴大企業在人才市場競爭中的領導優勢。所以，企業人才服務中心要根據單位的管理職責與內容，開展職業分類與評估工作，就不同職位的人才要求與標準進行評估，然后確定不同職位的工作量、工作標準、工作人員數量，并制定人才開發計劃，有目的地進行人員招募，以吸引專業人才，并合理地對單位內部人力資源結構進行適當調整，以提升人才交流服務水平。為解決學校內部需求，國家人力資源服務中心也可與學校簽訂人力資源培養合同，由高等院校委托培訓專門的人力資源管理人才，讓高等院校為自己學校提供專門的人力資源。

4.2 提高人力資源管理效率

如今，人們早已步入了"互聯網+"時代。在不同領域，各個領域，互聯網技術都獲得了廣泛的運用。這就為人才服務中心科學管理與業務發展提供了優越的條件。所以，人力資源服務中心應抓住機會，增加對人力資源管理的信息化投入，完善人力資源管理硬件設備，并研發人力資源管理App，借助手機App實現移動辦公，以提升企業內部的管理工作品質與效能。與此同時，建立健全信息化的企業人力資源管理組織系統，建立現代化的人力檔案工作網絡，建立企業電子化檔案室和網上辦事系統，并在企業內部的管理工作中實行競爭機制和自學制度，以形成學習型式集體，促進企業人力管理者積極參與到理論知識教學活動、專業技能提高等實踐活動中去，并充分調動管理人員的積極性、創造力和能動性，為內部人才服務中心的管理工作提質增效。

4.3 強化以服務為向導的管理理念

制度完善和理念創新過程中，首先要確立服務理念的基礎地位，要利用這些方法來推動服務基層中管理水平的進一步完善，為提高服務績效創建了一個相對穩定的基礎環境。服務理念完善后，工作開展形式也就比較合理，可以建立促進社會行業發展的工作模式，并深入基層開展社會咨詢服務，要強化認識和建設，進一步地完善工作效率，以處理好當前服務中出現的不合理問題。為了管理人才工作計劃的落實發展，企業更需要及時地研究優化管理實施方案，并通過根據所獲得的服務回報來對人才管理工作進行形式加以調整，從而促進人才管理工作計劃制度在其中得以貫徹完善，在解決問題的同時企業管理人才水平能力也能得以提高。隨著經濟社會的不斷發展與前進，企業人才服務計劃管理模式也變得越來越合理，在實施中也可以協調處理問題，人才促進服務管理計劃就在這里得以發展實施。同時針對服務主體還不明晰的現狀，通過提高服務理念也能防控，幫助職工認識到自己的工作責任所在。

4.4 合理配置檔案設施、健全規章制度

在人才服務檔案管理工作過程中，檔案管理設施與規章制度是人才服務檔案管理工作有效開展的基本保障，更加先進的管理設施與完善的規章制度更加有利于人才管理工作的合理開展，使人才管理工作的內部條件進一步完善，促進公共就業的進步。根據我國《檔案法》的相關規定，借閱制度、各類材料歸檔制度與保管制度的制定，使人才服務檔案管理工作的相關制度不斷健全，使我國的人才檔案管理工作有了法律的保障，實現有法可依，而檔案庫房、借閱室、辦公室以及各項基礎設施的不斷完善，一系列的現代化設備也在不斷引進，不僅優化了檔案管理工作的工作環境，更加提高了人才服務檔案管理工作的工作效率，促進了檔案管理工作的有效進行，有利于公共就業事業的進一步發展[4]。

4.5 人力資源基本特征幫助落實公共就業和人才服務創新實踐

把人力資源管理創新理論運用到公共就業和人才服務創新中，就應當結合人力資源的基本特征進行有機整合，以幫助推進公共就業和人才服務的創新性實施。首先，由于人才有其依附性，因此，政府在公共就業和人才服務創新實施中，必須充分肯定人的能動性。同時，也必須更充分地調動員工的能動性，并通過對人力資源主體意識的培育與提高，更好地激發人才的能動性。第二，利用人才有其自發性，并總結和整理出具有推廣價值的管理經驗辦法，由于人才管理有其空間性與時間性，政府應當在公共就業和人才服務創新實施中充分考慮到人才時間、地域的具體特征，合理安排人才資源管理內容。第三，從人才時效性問題出發，必須兼顧到人才工作能力的時效，落實好人員儲備工作，以保證政府公共就業和人才服務水平保持在最高水準。人力資源管理創新在公共就業和人才服務創新中具有很重要的應用效果，政府有關部門應該充分認識到人力資源管理創新的重要意義，通過人力資源管理內容延伸幫助企業擴大服務內容，并利用人力資源管理制度創新來提高公共就業和人才服務水平，從而根據企業人力資源特點支持公共就業和人才服務創新實施工作的有效進行[5]。

5 結束語

綜上所述，對于公共就業及人才服務工作的開展而言，人力資源管理水平的影響是巨大的。它將直接決定工作人員的工作質量及效率，與人才服務工作的最終結果直接掛鉤。對于公共就業服務部門而言，建設完備的人力資源管理制度是十分必要的。本文基于此展開討論，針對當前公共就業及人才服務中的人力資源管理問題及對策進行分析，同時建議公共就業和人才服務中的人力資源管理時，重視專業人才培養、提高人力資源管理效率、強化以服務為向導的管理理念等，同時運用人力資源基本特征幫助落實公共就業和人才服務創新實踐，希望能為相關問題的解決提供參考。

參考文獻

[1] 王建玲.公共就業和人才服務中的人力資源管理探究[J].中國產經，2020（02）：42-43.

[2] 牛彬.解析公共服務視角下的人力資源管理[J].人力資源，2019（20）：134.

[3] 孔楠.公共就業（人才）服務部門人力資源管理探究[J].人力資源管理，2015（09）：53.

[4] 陳希勇. 論公共就業和人才服務中的人力資源管理[J]. 環球市場信息導報，2018（22）：117.

[5] 唐艷. 公共就業和人才服務中的人力資源管理探究[J]. 中國市場，2020（36）：183，185.