企業(yè)激勵(lì)過(guò)程存在的問(wèn)題及對(duì)策

張艷杰

隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)的高速成長(zhǎng)，民營(yíng)企業(yè)對(duì)國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)的爭(zhēng)奪也越來(lái)越激烈，人力資本在我們賴以生活繁榮過(guò)程中的重要角色就明顯更加關(guān)鍵。所以民營(yíng)企業(yè)要想有效留住人力資本，應(yīng)該重視人才培養(yǎng)激勵(lì)工作，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整職工的主觀積極性和能力，將人才培養(yǎng)鼓勵(lì)作為一個(gè)長(zhǎng)期的持續(xù)的工作來(lái)做好。

激勵(lì)是企業(yè)在滿足個(gè)人需要與團(tuán)隊(duì)發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生強(qiáng)烈實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的個(gè)人愿望，從而推動(dòng)其做出努力行動(dòng)的整體過(guò)程。激勵(lì)對(duì)企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)起著關(guān)鍵的驅(qū)動(dòng)作用，同時(shí)也是企業(yè)人力資源管理工作的核心。

長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)無(wú)論規(guī)模大小，在激勵(lì)過(guò)程中都會(huì)遇到問(wèn)題。尤其是對(duì)于中小型企業(yè)，管理者如果未能正確設(shè)定和運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，在激勵(lì)過(guò)程中將會(huì)存在很多問(wèn)題。人員激勵(lì)是人力資本管理工作的重要部分，管理人員運(yùn)用激勵(lì)來(lái)充分地調(diào)整人員的崗位主觀積極性，使員工能夠積極地完成各種任務(wù)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)做出更大的貢獻(xiàn)。與被動(dòng)管理相比，積極激勵(lì)可以最大限度地充分調(diào)動(dòng)管理人員對(duì)本職工作的積極性，更深層次地發(fā)掘管理人員的創(chuàng)新潛能，對(duì)企業(yè)多元化工作的發(fā)展產(chǎn)生積極影響。通過(guò)對(duì)激勵(lì)特征的分析，可以看出激勵(lì)有兩個(gè)主要特征：自愿性和推進(jìn)性。在國(guó)企激勵(lì)體系中，包括工作激勵(lì)、精神激勵(lì)、薪酬激勵(lì)等，是高質(zhì)量完成企業(yè)各項(xiàng)任務(wù)的重要手段之一。

激勵(lì)機(jī)制有助于調(diào)動(dòng)員工對(duì)工作的熱情

企業(yè)通過(guò)科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制為員工提供一定的優(yōu)化效果，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制滿足每位員工的個(gè)性化需求，激發(fā)員工的工作積極性。員工符合組織期望的具體行為可以定期、持續(xù)地強(qiáng)化，以達(dá)到激勵(lì)員工朝著組織期望的方向發(fā)展的目的。

激勵(lì)機(jī)制有助于留住企業(yè)人才減少人才流失

當(dāng)前，企業(yè)只有具備充足的人力資源，才能給企業(yè)帶來(lái)生機(jī)和活力，與高速發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代保持同步。所以，激勵(lì)的合理進(jìn)行，有助于增強(qiáng)職工的歸屬感和幸福感，吸引人力資源，保持對(duì)企業(yè)的希望，減少企業(yè)的人員流失率。

激勵(lì)機(jī)制有助于提高員工的個(gè)人素質(zhì)

激勵(lì)機(jī)制通常是激勵(lì)員工完成組織目標(biāo)的精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)的結(jié)合。物質(zhì)與精神的雙重獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工在工作中更加積極主動(dòng)，自覺(jué)學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)工作技能，最終得到提升。個(gè)人素質(zhì)成為企業(yè)不可或缺的要素。

激勵(lì)機(jī)制幫助企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力

當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇時(shí)，信譽(yù)低、人才匱乏的中小企業(yè)被淘汰，只有在競(jìng)爭(zhēng)中不斷提高競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展而不落伍。激勵(lì)機(jī)制既能夠培育企業(yè)發(fā)展優(yōu)良職工的個(gè)人素養(yǎng)，同時(shí)提升了中小企業(yè)的內(nèi)部文化凝聚力，強(qiáng)化企業(yè)職工的公平競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從而提升了中小企業(yè)的整體綜合能力，促進(jìn)企業(yè)健康長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)。

我目前所在的企業(yè)背靠清華大學(xué)，為清華大學(xué)的科技成果轉(zhuǎn)化項(xiàng)目，企業(yè)成立于2018年9月，為小微企業(yè)。目前企業(yè)處于研發(fā)轉(zhuǎn)向生產(chǎn)的關(guān)鍵期，暫時(shí)處于虧損狀態(tài)。企業(yè)設(shè)立之初的宗旨是"共同富裕"，企業(yè)管理層主要由主要成果轉(zhuǎn)化項(xiàng)目的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及其該課題的博士組成。企業(yè)的組織架構(gòu)包括內(nèi)務(wù)、研發(fā)、市場(chǎng)開(kāi)拓管理等部門。企業(yè)的核心成員雖然有著豐富的學(xué)識(shí)和深厚的專業(yè)能力，但長(zhǎng)期在學(xué)校工作或?qū)W習(xí)缺乏企業(yè)管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)成立時(shí)，管理層針對(duì)核心員工設(shè)計(jì)了股權(quán)激勵(lì)、薪酬管理等一些激勵(lì)制度，但是后期的推進(jìn)難以落實(shí)和推進(jìn)，存在著諸多問(wèn)題和困難。

薪酬待遇管理模式比較單一缺乏健全的薪酬管理體系

企業(yè)目前的薪酬管理制度比較單一，制度中只規(guī)定了工資的組成部分：基本的工資和績(jī)效工資，而績(jī)效工資部分也是人事部門為了規(guī)避稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和社保核查風(fēng)險(xiǎn)從員工入職時(shí)所談好的工資中強(qiáng)行劃分出來(lái)的。

企業(yè)為降低經(jīng)營(yíng)成本，目前企業(yè)不僅未制定加班工資、福利津貼、獎(jiǎng)金等項(xiàng)目，還取消了員工可以在加班的基礎(chǔ)上申請(qǐng)調(diào)休的規(guī)定。這都損害了企業(yè)人員的上班生產(chǎn)積極性，也嚴(yán)重影響了他們的效率。

制度中未明確規(guī)定員工薪酬上升空間，員工薪酬的浮動(dòng)較為主觀，部分員工為管理層親屬，支付給其親屬的工資高于同等能力或超過(guò)他們能力的同事。企業(yè)存在著不專業(yè)的員工卻得到不合理加薪的事實(shí)，研發(fā)部門的同事提出加薪卻屢屢招致管理層不合理的推諉。

管理層沒(méi)有足夠的重視缺乏有效的績(jī)效考核手段

健全的激勵(lì)機(jī)制往往必須與比較科學(xué)有效的評(píng)估激勵(lì)機(jī)制相配套才能實(shí)現(xiàn)，而目前企業(yè)的績(jī)效考核設(shè)計(jì)手法也較為粗放，主要考核方式為：每月月底員工在人事部制定的績(jī)效考核上進(jìn)行自評(píng)，提交后各部門主管幾乎不再對(duì)其進(jìn)行新的評(píng)價(jià)。該考核標(biāo)準(zhǔn)較為主觀、隨意，政府主管領(lǐng)導(dǎo)也未在此基礎(chǔ)上做出過(guò)合理的量化考評(píng)。

這導(dǎo)致了績(jī)效考核中沒(méi)有規(guī)范、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)價(jià)手段，很容易導(dǎo)致判斷上的失誤。對(duì)大多數(shù)員工而言，后續(xù)的加薪、年終獎(jiǎng)金或者相應(yīng)的懲罰等或多或少會(huì)因?yàn)樯霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)缺乏有效的考評(píng)數(shù)據(jù)，從而導(dǎo)致其不能對(duì)員工日常工作做出合理公正的考核。績(jī)效考核手段浮于形式、形同虛設(shè)。

激勵(lì)方式單一目前只注重口頭上的精神激勵(lì)而缺乏物質(zhì)激勵(lì)

作為創(chuàng)新型生產(chǎn)企業(yè)，企業(yè)研發(fā)技術(shù)人員與承擔(dān)重大工程項(xiàng)目的同事承受著極大工作壓力，為企業(yè)設(shè)備的開(kāi)發(fā)與制造作出了重要的貢獻(xiàn)，但員工的待遇卻與貢獻(xiàn)極不相符；實(shí)際的激勵(lì)結(jié)果往往與職工期待差距甚遠(yuǎn)，以至于積極性受挫，工作干勁也不夠。甚至導(dǎo)致人員的流失。

管理者的激勵(lì)意識(shí)觀念不強(qiáng)

管理者缺乏企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)初創(chuàng)在制定包含績(jī)效管理等一系列制度照搬學(xué)校的管理制度，學(xué)校的管理制度雖然比較成熟，但其管理方式不一定適合作為市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)主體的企業(yè)，而管理層在企業(yè)成立兩年多來(lái)未能及時(shí)修訂更新相關(guān)管理制度以適應(yīng)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。

未能執(zhí)行現(xiàn)有的績(jī)效考核和激勵(lì)措施

企業(yè)目前的政策確實(shí)存在缺陷，但涉及到職工權(quán)益方面沒(méi)有進(jìn)行貫徹，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行得流于形式，達(dá)到適得其反的效果。如許諾給部分核心員工的”股權(quán)激勵(lì)”遲遲不予兌現(xiàn)，部分核心研發(fā)人員因此而離職。

改革單一的激勵(lì)機(jī)制管理模式解決職工物質(zhì)需要的同時(shí)關(guān)注職工的精神需要

激勵(lì)因素包括工作環(huán)境、教育培訓(xùn)、企業(yè)文化等，由于個(gè)人和各種因素的反應(yīng)不同，有必要通過(guò)初步調(diào)查明確員工，以確保激勵(lì)機(jī)制的有效性和合理性。進(jìn)而以此作為開(kāi)展后續(xù)激勵(lì)機(jī)制計(jì)劃的依據(jù)。問(wèn)卷調(diào)查是一個(gè)普遍的數(shù)據(jù)獲取方法，在設(shè)計(jì)問(wèn)卷調(diào)查時(shí)，應(yīng)該建立問(wèn)卷調(diào)查的內(nèi)容與基礎(chǔ)信息二個(gè)部分。基本信息內(nèi)容，包含了研究對(duì)象的職位、性別等基本信息，核心內(nèi)容主要調(diào)查各種薪酬問(wèn)題和員工感興趣的其他內(nèi)容問(wèn)題，如員工培訓(xùn)、薪酬福利等。獲取更直觀、客觀的數(shù)據(jù)信息。

通過(guò)分析研究，現(xiàn)階段企業(yè)最激勵(lì)的方式是物質(zhì)激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用最直接、最明顯，但非物質(zhì)激勵(lì)等激勵(lì)方式的作用也不容小覷。例子包括情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和工作激勵(lì)。在國(guó)企工作的員工，大多有著深厚的情感、強(qiáng)烈的企業(yè)榮譽(yù)感，甚至還有一種國(guó)家使命感。情感激勵(lì)如果在企業(yè)的管理工作中使用得恰當(dāng)，會(huì)營(yíng)造相互信任、共同考慮、相互支持、互相尊敬的企業(yè)工作環(huán)境。在企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行分配和管理的過(guò)程中，需要通過(guò)讓他們感到受到尊重和尊重來(lái)增加自我滿足感并激發(fā)他們的潛力。例如，企業(yè)可以通過(guò)提高組織地位和授予榮譽(yù)來(lái)鼓勵(lì)員工積極創(chuàng)業(yè)。

設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，重視員工的內(nèi)在薪酬，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)既要考慮外在的，同時(shí)也要考慮內(nèi)在因素。如提高工作本身帶來(lái)的成就感和對(duì)企業(yè)的歸屬感。除此之外需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行精神上的鼓勵(lì)，因此企業(yè)也需要給予企業(yè)員工適當(dāng)?shù)纳鐣?huì)人文關(guān)心，既不要不聞不問(wèn)，又不能過(guò)度關(guān)注于企業(yè)員工，以使企業(yè)員工更切身地體會(huì)到來(lái)自組織的關(guān)心，并理解企業(yè)文化精神，從而培育企業(yè)員工的文化認(rèn)同感與忠實(shí)感。引導(dǎo)具有管理才能并樂(lè)于參加企業(yè)內(nèi)部管理的人員參與到本部門的管理或充分調(diào)動(dòng)職工建言獻(xiàn)策的主觀積極性，從而達(dá)到員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。

建立自己的企業(yè)文化

企業(yè)必須要根據(jù)自己的業(yè)務(wù)特征，并總結(jié)自己的資源優(yōu)勢(shì)，征詢企業(yè)全體優(yōu)秀員工的意見(jiàn)，從而形成企業(yè)員工支持的企業(yè)文化，使企業(yè)員工與企業(yè)的社會(huì)價(jià)值發(fā)展理念、盡力工作發(fā)展目標(biāo)等能夠一致，這樣企業(yè)優(yōu)秀員工就可以將企業(yè)的整個(gè)社會(huì)人生價(jià)值發(fā)展總體目標(biāo)作為自身的盡力工作發(fā)展目標(biāo)，并以此為企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展提供了推動(dòng)器。

總的來(lái)說(shuō)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍和市場(chǎng)面積都比較大，不同層次、不同環(huán)境的員工有不同的工作和生活需求。因此，企業(yè)在建立激勵(lì)制度時(shí)，必須綜合考慮員工的水平、類型、當(dāng)?shù)丨h(huán)境等多種因素，根據(jù)員工的實(shí)際需要設(shè)計(jì)個(gè)性化的激勵(lì)方案，使激勵(lì)的有效性發(fā)揮作用。此外，企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，考慮到系統(tǒng)的可擴(kuò)展性，構(gòu)建動(dòng)態(tài)激勵(lì)機(jī)制，并根據(jù)員工動(dòng)態(tài)，科學(xué)有效地適時(shí)調(diào)整，確保提供最合適的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)滿足激勵(lì)。

（長(zhǎng)江大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）

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