高職院?！半p師型”教師隊伍建設的困境與出路

黃麗麗 馬寬斌

摘要：“雙師型”教師隊伍作為高職院校高素質技術技能型人才培養的中堅力量，其重要性受到了廣泛關注。但就目前而言，我國高職院校“雙師型”教師隊伍建設中存在認定標準不統一、培養機制不完善、激勵機制不健全、校企合作機制缺失、兼職教師隊伍建設緩慢等困境。要走出困境，需要從科學界定“雙師型”教師認定標準、完善“雙師型”教師培養機制、健全“雙師型”教師激勵機制、強化校企協同培育“雙師型”教師、建立一支優質的兼職教師隊伍等方面尋求出路。

關鍵詞：高職院校;“雙師型”教師;困境;出路

中圖分類號：G715 ? ?文獻標識碼：A ? ?文章編號：1672-5727（2022）03-0061-05

隨著我國經濟社會發展與產業轉型升級步伐的加快，企業對于高技能實用型人才的需求日益增多。“雙師型”教師在人才培養過程中發揮著舉足輕重的作用。然而，當前我國高職院?！半p師型”教師隊伍建設存在諸多問題，這與我國高度重視并大力發展職業教育形成巨大反差，不能適應產業變革與經濟發展的需要。本文擬從高職院校建設“雙師型”教師隊伍的現實意義入手，對其困境與出路進行深度思考，以期提出行之有效的建議供各高職院校參考。

一、高職院校“雙師型”教師隊伍建設的現實意義

第一，推動社會發展的必然要求。近年來，在黨和國家的大力支持下，我國高職教育實現了“井噴式”發展，但也存在許多“痼疾”，人才培養質量與社會需求的矛盾便是其中一個老大難問題。隨著“中國制造2025計劃”和“工業4.0”的提出，各行各業對技術型應用型人才的需求愈加迫切，對于與社會經濟發展聯系最直接、最密切的高職教育來說，必須建設一支強有力的“雙師型”教師隊伍，從而培養社會所需要的有用之才，推動經濟社會蓬勃發展。

第二，順應高職擴招的應然使命。百萬擴招為高職院校發展帶來重大機遇的同時，也帶來了新挑戰。如何在擴招中堅持“寬進嚴出”原則，實現由規模擴大到質量提升的目標？高職院校唯有密切關注擴招給教師帶來的新變化和新要求，打造一支“能講會做”的“雙師型”教師隊伍，才能使這一難題迎刃而解。顯然，高水平雙師隊伍建設已經成為時代主題。

二、高職院?！半p師型”教師隊伍建設困境

（一）認定標準不統一

“雙師型”教師發展問題一直是國內外學者關注和研究的熱點話題，但從目前研究者們的看法和表述來看，他們對“雙師型”教師的認識還不夠統一，呈現“百家爭鳴”局面。從1995年原國家教委在文件中提出“雙師型”教師概念以來，研究者們一直在探索“雙師型”教師的內涵，綜合起來主要有 “雙證書論”“雙素質論”“雙職稱論”“疊加論”等幾種觀點?！半p證書論”認為“雙師型”教師應該同時持有教師資格證書和職業技能證書;“雙素質論”則認為教師應同時具備理論教學能力和專業實踐技能;“雙職稱論”是指“雙師型”教師應具有兩個系列的中級以上職稱（如工程師+講師等）;而“疊加論”是“雙證書論”“雙素質論”和“雙職稱論”的綜合[1]。

由于對“雙師型”教師內涵的理解不盡相同，各地各級教育主管部門制定的“雙師型”教師認定標準也呈現多樣化。吉林、安徽、江西、河南、廣西等五個省份在“雙師型”教師認定標準方面存在一定差異（見表1）。如吉林省的認定標準為“專技職務+職業資格+等級資格證書”;安徽省的認定標準是“教師資格+職務+專技任職資格證書+脫產培訓”;江西省的認定標準是“專業職務+教學年限+專業資格證書+企業實踐經驗”;河南省的認定標準是“教師資格+專技職務+職業資格證書+企業實踐”;廣西則將“雙師型”教師認定分為初級、中級、高級三個級別，每一級別的評選均需相應的教師資格條件、職稱條件、職業資格條件、教學經歷條件或附加破格條件。由此可見，當前缺乏對“雙師型”教師認定標準的統一認識和明確規定。

（二）培養機制不完善

縱觀全國高職院校“雙師型”教師培養過程，發現缺乏完善有效的培養機制。首先，培訓機會匱乏。我國高職院校教師來源渠道單一，多來自師范類本科院校中設立的職業技術師范學院和國家職業教師資格培訓基地。然而，師范類教育注重理論教學，缺乏對實踐教學的培養規劃，導致學生缺少企業實踐經驗，畢業后直接上崗。另外，高職院校教師進入工作崗位后，能夠得到的學習機會非常有限。一方面，高職院校教師數量嚴重不足，教師身兼多職，集教學、管理、科研于一身，承受巨大壓力，鮮有時間主動尋求培訓。另一方面，高職院校受到人員、經費等條件制約，多采取校內培養方式，但由于設備資源匱乏、教學資源單一、培訓能力有限等原因，培訓效果差強人意[2]。其次，培訓內容不合實際。在職教師所參加的培訓多為理論知識學習，很少涉及技能培訓內容。就培訓內容而言，教師們更加需要的是豐富自身實踐經驗，以便應對教學實際問題。最后，培訓方式單一。高職教師主要通過理論授課、結構化研討、學術會議、專題講座等方式進行培訓，欠缺諸如現場教學、到企業參觀等提升教師教學技能的方式，難以滿足實際需要。

（三）激勵機制不健全

激勵機制是高職院?！半p師型”教師隊伍建設工作獲得長足發展的一大保障。如何有效解決當下存在的“雙師型”教師激勵機制不健全問題，儼然成為高職教育領域的專家學者們研究的重要課題。一是“雙師型”教師的薪酬待遇水平與普通教師并無太大差異。據了解，53.48%的“雙師型”教師認為自己的福利待遇與普通教師相差不大;27.3%的教師認為沒有差別;只有不到10%的教師認為自己的福利待遇比普通教師高;還有9.35%的教師不了解兩者之間的區別。二是激勵方式單一。大部分高職院校都以物質獎勵為主，對教師其他方面的需求關注較少，但相關調查發現，“雙師型”教師追求的首先是地位、職務、成就，其次才是金錢獎勵[3]?？梢?，沒有交叉融合使用多種激勵手段，是造成激勵效果不佳的主要原因。因此，高職院校管理者應當轉變思路，除了運用物質獎勵之外，還要關注教師的情感需求與自我實現需要，降低教師的離心傾向。

（四）校企合作機制缺失

經過多年實踐，一些高職院校能夠結合自身實際，探索出一套校企合作培養“雙師型”教師的模式，并獲得了一定成效和經驗。但就目前情況而言，大多數職業院校還沒有建立起真正的校企合作機制。主要有以下三個方面的原因：一是企業缺乏合作動力。利益最大化是企業的共同目標，大部分企業普遍將校企合作育人視為額外負擔，認為校企合作不僅難以獲利，甚至可能會分散企業資源，干擾各項工作正常運作，降低生產效率，從而合作積極性不高。據悉，企業在校企協同育人中僅限于為高職院校提供實習基地和頂崗實習機會，不注重教師學習過程的有效性，在產品設計、核心技術、工藝流程等重要生產環節也有很大程度的保留[4]。二是高職院校缺乏主動性。有些院校固守“關門辦學”的人才培養模式，不積極作為，不主動合作，不利于校企合作向更深更廣的方向發展。三是教師承擔著繁重的教育教學和科研任務，無法專心到企業進行長期實踐活動，即使下企業也只是走馬觀花的參觀考察，很少有機會上崗操作，校企合作流于形式。校企之間還沒有形成長效合作機制，雙方資源尚未得到有效整合。如果這些問題得不到解決，將繼續影響我國“雙師型”教師隊伍建設的進程。

（五）兼職教師隊伍建設緩慢

兼職教師是高職院?！半p師型”教師隊伍建設的重要組成部分。在當下高職院校擴招趨勢下，高職全職教師，尤其是“雙師型”教師數量不足已經成為不爭的事實。截至2019年，全國高職院校共有49.8萬名專任教師，其中“雙師型”教師有19.1萬，占專任教師總數的38.4%[5]，與《國家職業教育改革實施方案》提出的“到2022年，‘雙師型’教師占專業課教師總數超過一半”的目標還存在一定距離。為補充高職教師隊伍，緩解教師緊缺壓力，建設一支穩定的兼職教師隊伍勢在必行。然而，高職院校兼職教師隊伍培育仍是我國高職教師隊伍建設工作中的薄弱環節，兼職專業教師比例不到30%，而歐美國家職業教育兼職教師比重卻超過教師總數的60%[6]，說明我國高職院校兼職教師總數偏低。此外，學校在聘用兼職教師的過程中也存在較多問題。第一，兼職教師隊伍整體素質和教學水平參差不齊。兼職教師既有本科和大專學歷，還有高中和中專學歷;既有高級職稱，也有中級和初級職稱。第二，出現“不會教”現象。雖然兼職教師多來自企業，積累了豐富的行業實踐經驗，但是他們絕大多數都是非師范出身，加之畢業后直接到企業工作，教學經驗幾乎為零，制約了人才培養質量的提高。第三，由于企業工作的不確定性，兼職教師很難保證教學的連續性，且對學生基本情況了解甚少，難以做到因材施教。針對這些問題，很多高職院校并未及時做出整改方案，也未采取科學有效的措施，造成兼職教師隊伍建設緩慢，教學效果不盡人意。

三、高職院?！半p師型”教師隊伍建設出路

（一）科學界定“雙師型”教師認定標準

科學界定“雙師型”教師認定標準是高職院校“雙師型”教師隊伍建設工作得以順利推進的前提條件。目前，我國缺乏國家層面的“雙師型”教師隊伍認定標準，對地方政策的制定與落地造成了一定影響。因此，完善“雙師型”教師認定體系，首先得從國家層面進行改革。國家應出臺高職院?！半p師型”教師認定標準，明確“雙師型”教師的內涵、特征以及等級劃分。其中，重點關注“雙師型”教師內涵的實效性，將其定義為：具有本科及以上學歷，具備企業工作實踐經歷，獲得相應行業資格證書，通過高等職業教育教師崗位職業能力培訓與考核，能夠基本完成高等職業教育教師崗位工作任務的人員[7];面向職業教育現代化建設，賦予“雙師型”教師三大顯著特征，即良好的政治素養、端正的職業態度、扎實的專業能力[8];將“雙師型”教師認定等級分為初級、中級、高級三個級別。其次，高職院校在遵循《高職院?！半p師型”教師隊伍認定標準》的基礎上，結合地方高職教育發展實際，制定本?！半p師型”教師隊伍認定標準，主要包括認定的比例、級別、培訓方案以及考核標準。按照要求，每一位教師必須參加每一級別所規定的培訓活動，且考核合格后才能獲取相應的“雙師型”教師資格，如“初級雙師型教師資格”“中級雙師型教師資格”“高級雙師型教師資格”，級別越高，培訓內容越深，考核難度也越大。

（二）完善“雙師型”教師培養機制

為保證我國高職院?！半p師型”教師隊伍建設水平更上一層樓，應完善“雙師型”教師培養機制。第一，加強頂層設計。國家出臺的政策文件中多次強調要加強“雙師型”教師隊伍建設，但未曾明確“雙師型”教師培養制度、考核制度等問題。對此，國家應盡快出臺相關規定，明確高職院?！半p師型”教師隊伍建設內容。同時，各級政府部門要依據國家出臺的相關規定，制定一套包含“職前培養、入職培訓、在職進行”在內的完整培養機制，進行系統規劃。例如，對“雙師型”教師職前的培養標準、培養目標、培養類型以及進入工作崗位后的教師培養規劃與成長方案等進行具體安排。第二，制定符合實際的培養內容?；诟呗毥逃膶嵅傩蕴卣?，“雙師型”教師培養應以實踐能力培養為導向，重點提升其實操技能水平?！半p師型”教師的培養內容也要與時俱進、不斷更新。第三，創新培養模式。高職院校要打破院校培養、校本培訓、自我生成等傳統的“雙師型”教師培養模式，以開放的心態開展教師培育工作，創建校校合作、校企合作協同育人模式。高職院?？梢耘c示范性中高職院校開展校校合作，利用雙方的人才、技術、設施、實訓基地等優勢資源，共同培育高素質雙師隊伍。此外，在校校合作基礎上，與企業建立產學研相結合的緊密合作關系，即校企合作。

（三）健全“雙師型”教師激勵機制

當前，高職院校要解決“雙師型”教師隊伍建設中出現的難點、痛點問題，必須構建科學規范、切實可行的激勵機制。第一，提高“雙師型”教師的薪酬待遇，充分體現“雙師型”教師與普通教師的薪資待遇水平差異，在評選先進、編制核定、職稱評選、職務晉升、學習進修等方面向“雙師型”教師傾斜。同時，設立“雙師型”教師專項資金，用于教師科研、培訓、進修等專項支出，幫助教師提高教學質量、解決科研需求，增強“雙師型”教師的自信心與成就感，滿足自我實現需要。第二，創新激勵方式。通過在目標激勵、競爭激勵、成就激勵、機會激勵等方面的創新，進一步拓寬“雙師型”教師激勵渠道，使得評價考核過程更具科學性、評價手段更富彈性，提升激勵效果。第三，注重對教師的情感關懷。在高職院校內部營造“尊師重道”的良好氛圍，領導定時與教師談心談話，使教師時刻感受到組織的關懷與溫暖。同時，高職院校要針對“雙師型”教師的專業特色開展形式多樣的活動，創造更多的教師展示自我的平臺，為教師專業發展創造綠色通道，促使他們自我價值得以實現。此外，媒體平臺要開設“高職院校先進教師事跡”欄目，收集優秀教師的事跡材料，進行廣泛的報道宣傳，提升高職院校教師的社會地位和知名度，滿足教師情感需求。

（四）強化校企協同，培育“雙師型”教師

打造一支高水平雙師隊伍的核心是強化校企“雙元”育人。高職院校建校時間一般不長，單純依靠學校有限的資源很難迅速建立起一支高水平的雙師隊伍，必須依托企業和生產單位的實踐教學資源。第一，政府部門要建立利益補償機制。對于參與到高職院校“雙師型”教師培養協同機制的企業，可以合理減少企業所應納稅額，或者稅收返還企業?？钣糜诮處熍嘤?，保證企業在校企合作過程中真正獲利，從而調動企業的合作積極性[9]。第二，高職院校要結合本校實際，建立完善的教師定崗實習制度。鼓勵教師以脫產、半脫產形式到企業掛職鍛煉，定時選派一批青年教師、骨干教師參與企業生產實踐，深入企業一線收集教學案例，完善自身知識與技能結構。同時，高職院校保證給予參與企業實踐的教師一定的經濟補貼，正常發放工資，并將企業實踐納入教師個人年終考核績效和評獎評優中，提高教師個人的實踐意愿。第三，給每一位實習的高職教師安排一名企業導師，負責實習教師的日常學習指導和監督工作，帶領教師熟悉企業的產品設計、項目開發、工藝制作等核心工作，切實提高教師實踐水平。第四，校企共同研究制定師資培養方案，及時將企業的產品工藝、先進技術、管理理念融入教學內容。同時，教師應與企業技術人員共同承擔科研項目，積極參與科研項目的鑒定、論證及規劃過程，主動參與企業新產品、新技術的開發、生產等，使自己在解決實際問題和攻克難題的過程中提高實踐能力。

（五）建立一支優質的兼職教師隊伍

建立一支優質的兼職教師隊伍，已成為高職教育改革發展中亟待解決的主要問題，也是緩解“雙師型”教師不足的有效方法之一。高職院校應出臺優惠政策，吸引企業專家與能工巧匠等到學校任教，同時出臺一系列配套措施，優化兼職教師隊伍，保證“雙師型”教師的可持續發展。首先，規范兼職教師隊伍準入標準。在兼職教師準入門檻上，高職院校一定要嚴格把關，不能以實踐經驗作為唯一標準，還要結合本校實際對職稱、學歷方面做出要求，對于部分師資緊缺專業，可適當放寬要求。其次，加強對兼職教師的崗前培訓。對每年新入職的教師進行統一的崗前培訓，主要以專家授課方式為主，重點培養其教態、教技、溝通藝術等，幫助他們達到合格教師標準。最后，學校應明確要求兼職教師遵守教學秩序。學期末，學校應針對兼職教師的課時情況與學生學習效果做出一定獎懲，對于按時按質按量完成工作，或是超額完成工作量的教師給予一些精神及物質獎勵，而對于未能完成工作量的教師也給予警告并限期改正。簡言之，高職院校應通過采取一系列卓有成效的措施，優化兼職教師隊伍質量，避免出現良莠不齊的情況。

參考文獻：

[1][7]李曉東.基于崗位能力視角的高職“雙師型”教師認定標準及培養路徑研究[J].現代教育管理，2019（8）：76-81.

[2]王慧，施志剛.高職院校“雙師型”教師隊伍培養的困境及其破解[J].現代教育管理，2018（11）：113-117.

[3]尤子騰.高職院校“雙師型”教師隊伍的激勵機制探析[J].高教論壇，2021（2）：86-89.

[4]趙永勝.高職院?！半p師型”教師隊伍建設路徑研究[J].職業技術教育，2019（32）：48-54.

[5]曹強.西部高職院校“雙師型”教師培養的問題與路徑[J].教育與職業，2021（10）：82-85.

[6]楊博文，佟玉英.改革視域下高等職業教育“雙師型”教師選聘模式的轉變[J].成人教育，2019（9）：63-66.

[8]彭紅科，彭虹斌.面向教育現代化2035職業院校“雙師型”教師隊伍建設機制與路徑[J].成人教育，2020（2）：58-64.

[9]王強，呂洋.高職院?！半p師型”教師隊伍培養[J].教育與職業，2019 （21）：81-84.

（責任編輯：楊在良）

The Construction of "Dual-quality Teacher" in Higher Vocational Colleges： Dilemmas and Solutions

HUANG Li-li1， MA Kuan-bin2

（1.School of Educational Science， Guangxi Normal University for Nationalities， Chongzuo Guangxi 532200， China;

2.Department of Education， Guangxi Normal University， Guilin Guangxi 541004， China）

Abstract： As the backbone of the training of high-quality technical and technical talents in higher vocational colleges， the importance of the "dual-quality teacher" team has received extensive attention. But at present， there are difficulties in the construction of "dual-quality teacher" in higher vocational colleges， such as inconsistent certification standards， imperfect training mechanism， imperfect incentive mechanism， lack of school-enterprise cooperation mechanism， and slowly constructing part-time teachers. To get out of the predicament， it is necessary to scientifically define the standards for "dual-quality teacher"， improve the "dual-quality teacher" training mechanism， improve the "dual-quality teacher" incentive mechanism， strengthen school-enterprise collaboration to cultivate "dual-quality teacher" and establish a team of high-quality part-time teachers .

Key words： vocational colleges; dual-quality teacher; dilemma; solutions

作者簡介：黃麗麗（1994—），女，壯族，碩士，廣西民族師范學院教育科學學院助教，研究方向為職業技術教育學、民族教育理論;馬寬斌（1973—），男，碩士，廣西師范大學教育學部教授，研究方向為職業教育、教育管理。

基金項目：國家社會科學基金“十三五”規劃2017年度教育學一般課題“新型城鎮化進程中農村職業教育發展模式研究”（項目編號：BJA170100）;廣西民族師范學院2021年科研項目“鄉村振興背景下桂西南民族地區鄉村教師專業能力發展研究”（項目編號：2021QNO69）