民營醫院人力資源管理中人本管理的運用探討

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摘 ?要：隨著社會建設的逐步完善，政府部門對于醫院人力資源管理工作的開展也給予了高度重視。在社會發展的過程中，以人為本已經成為了新時代發展的代名詞，同時也是各行各業開展管理工作的重要思路。人本管理作為一種新型的管理理念不僅能夠有效提升人力資源管理工作的工作效率，提高員工的工作熱情，也能夠大大促進企業的發展。而在醫院各項管理工作開展的過程中加強人力資源管理能夠為醫院的發展提供源源不斷的動力，滿足社會對醫院發展的需求，而就目前醫院人力資源管理開展現狀來說，由于對于人力資源的管理理念較為缺乏，工作人員缺乏有效的培訓以及完善的激勵機制，因此，使得人力資源管理工作受到了一定的局限，本文將針對當前醫院人力資源管理中存在的問題進行深入思考，通過找到合理的應對措施，從而幫助醫院提升整體的管理效率，促進醫院的蓬勃發展。

關鍵詞：人力資源管理;人本管理;激勵機制;社會發展

引言醫院在人本管理過程中，普遍存在著傳統、單一的管理模式，這使得現行的人力資源管理形式無法適應社會的發展。因此，積極改變當前人力資源管理形式，促使醫院內部人力資源得到合理的適配，使不同的人才能夠在相應的崗位上發揮自己的力量。通過調整組織架構的方式，減少人才流失使醫院的發展得到進一步的提高。結合目前醫院的管理核心可以了解到醫院在發展的過程中更加關注于工作人員專業技能的提升以及臨床的研究活動。對于人力資源管理工作的開展缺乏深入的認識。因此，在新時期的背景下，醫院應當對內部的管理模式有所調整，轉變傳統的管理思路，將以人為本的管理模式融入其中，通過及時為醫護人員提供精神上的支持，心靈上的慰藉，從而使工作人員在日常工作過程中找到內心的歸屬感。

一、醫院人力資源管理中存在的問題

1.單一的管理制度無法適應多變的工作團體

由于醫院人員組成較為復雜，科室較多，排班制度等內容的制定波動性較大，在開展人力資源管理的過程中只能提供基本的框架，進行大范圍的管理，而對于具體的環節并沒有落實更加詳盡的管理意見。這就使得相對應的管理方法較為落后，不能結合各個科室的具體情況進行人性化的安排，也沒有制度的約束，使得部分醫護人員的權益無法得到保障。部分人力資源管理措施由于無法與科室的實際活動相匹配，在開展人力資源管理的過程中缺乏統一的標準，無法進行集體管理，難以產生集體兼容效果。而這種行為就導致工作人員的資金發放和績效考核制度較為隨意，使得醫護人員的勞動量與收入不成正比，從而影響了人力資源管理工作的開展。

2.缺乏完善的人力資源培訓機制

由于醫護工作的專業性較強，在實際的工作中需要結合臨床問題與患者的特征進行及時的醫護干預，因此醫院的培訓工作必不可少，而部分醫院在開展培訓工作的過程中，僅僅采取代教式培訓的方法，通過具有充足經驗的醫護人員帶經驗不足的人員開展組工作的方式，使醫護人員迅速成長，但這種邊工作邊學習的狀態由于缺乏系統的培訓，且醫院工作量較為龐大，使得工作人員缺乏獨立的學習時間。因此，工作人員的整體素質受到了一定的影響，而醫院并沒有結合這種情況建立集體學習的機會，使得內部學習的開展較為隨意，無法激發醫護人員學習的積極性。除此之外，由于部分醫院醫療條件較差，在開展培訓工作的過程中更加注重理論知識的學習，而忽略了實踐操作練習，這就使得工作人員的整體能力有所下降，很難滿足實際崗位的需求。

3.缺乏完善的激勵機制

在人力資源管理的過程中，如果沒有對醫護人員的工作情況進行針對性的激勵，會使工作人員的工作積極性有所下降。但結合目前醫院開展的激勵機制的落實現狀可以了解到。在激勵的過程中，由于沒有區分集體、團隊、個人之間的關系使得激勵機制的落實并沒有取得實質性的效果。而且目前絕大多數的激勵機制大多與精神激勵為主，忽略了物質激勵，這就使得醫護人員的人性化關懷下降，部分制度的落實由于內容刻板，懲罰多過于獎勵，導致了醫護人員在工作中的責任心和積極性有所下降。使得醫護工作的開展敷衍問題較為常見。除此之外，由于認知獎勵中沒有充分考慮到醫護人員家庭、性別等之間的差異性。因此，無法進行個性化獎勵和幫助，這就導致了醫護人員在做出突出貢獻時未得到醫院的認可和支持，從而導致醫護人員身心俱疲、降低工作熱情和積極性。

二、人本管理理念在醫院人力資源管理中的應用

1.建立完善的人力資源管理體制

為了更好地實施人力資源管理工作，醫院應當對各個科室各個工作崗位的職責權限進行劃分。通過建立人力資源的人員組織構架，制定符合各個科室工作內容的管理制度以及不同時期的排班要求，從而進行信息化管理。在人力資源管理工作開展的過程中，可開放人資管理郵箱，積極鼓勵各個科室的工作人員向管理部門提出意見和建議。通過結合醫療人員的實際工作狀況、工作模式進行制度的優劣評定，從而促進醫院內部制度的改革。針對不同科室的具體情況，允許進行內部管理，但必須結合基本的管理制度。通過各個科室工作績效的考核，從而確定出符合科室發展方向的薪酬獎勵制度。對于工作時間長、勞動力較大、工作技術較高的崗位予以一定的績效獎勵，并提供詳細的績效指標，從而使工作人員能夠積極投入到實際的工作當中。

2.定期開展崗位培訓

培訓工作的開展除了以老帶新的模式之外，還需要進行系統的崗位培訓，結合醫院的實際情況可從兩個層面開展。首先，內部培訓。在內部培訓開展的過程中，應當形成體系模式，在集中培訓的過程中，通過穿插理論知識和實踐模擬兩種形式，從而對工作人員進行實際的崗位培訓。通過這種方法能夠使工作人員了解理論知識的實際運用方法，從而提高工作人員的專業能力。在培訓完成后，應當立即對培訓人員進行現場考核，了解工作人員對知識的吸收程度，也可以按照月份和計算的方式進行集中考核，通過多種模式并行的方法，從而使工作人員的專業能力得到大幅度的提高。其次，外部培訓。醫院應當創造機會使工作中表現較為優秀，進步較大的醫護人員外出學習，鼓勵多參加醫學學術講座，創造與上級醫院學習交流的機會。醫院還應當及時了解員工的發展需求和自我實現需求，在醫院條件允許的情況下，可創設培訓講座，根據員工的發展方向進行針對性培訓。通過這種做法，使工作人員能夠成為獨當一面的專業人員。除此之外，醫院，還應當注重硬性條件的建設，通過提供各個專業的圖書，建立相應的圖書角，創造各科室相互學習交流的機會，從而滿足醫療人員自我學習的需求。

3.建立合理的獎懲機制

醫院職工是醫院發展的基礎，醫院應當重視職工的工作需求和社交需求。強化對人才的重視，使工作人員在工作的過程中找到崗位的工作歸屬感。借助優厚的激勵機制能夠使人才在醫院長期工作，而這就需要醫院對人力資源激勵機制進行完善。首先，在人才考核的過程中，應當做到公平公正的原則，通過采取有效的人力資源調配方式，從而予以職工一定的物質獎勵和精神獎勵，滿足工作人員的物質需求和心理需求。其次，人力資源管理部門，還應當結合市場變化對內部人才管理制度進行及時調整。并且針對每一個專業的工作人員都應當制定相應的職業規劃，通過引導工作人員了解自己在本崗位中的職業發展方向，從而進一步的建立工作人員工作的歸屬感，通過這種做法，更好地增強員工的價值觀意識，將自身的發展與醫院的發展視為一體。最后，為了保障職工的基本權益，需要對工資構成進行細化，使每一位為醫院付出的職工都能夠得到應有的回報。通過積極落實福利制度，比如除為員工繳納五險一金外增加企業年金或意外險，解決工作人員吃住行問題。通過緩解員工生存中的一些問題，使員工有更多的精力投入到醫院工作當中，為員工營造良好的工作環境，使員工能夠全身心地投入到醫院的發展和建設當中，服務好患者，提高患者就醫滿意度。

三、總結

結合上述分析，人本管理理念在醫院人力資源管理中具有極其重要的優勢，是實現醫院長久發展的重要途徑。因此，醫院在落實各項工作的過程中，應當結合當前醫院人力資源管理中的問題進行深入分析。找到合理的應用策略使醫院的各項工作得到進一步的落實。建立完善的人力資源管理體系，緩解當前人力資源管理理念滯后的局面。建立合理的培訓形式，多種形式并存的方法，使工作人員的專業素質得到進一步的提高。結合各個科室的工作性質，制定完善獎懲機制，使職工能夠緩解工作中的壓力得到身心的放松，滿足崗位的發展需求，促進自身的成長，使醫院的發展得到進一步的提升。

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