石油企業管理中的員工激勵問題探討

摘 要：我國石油行業取得了重要的成就，其中石油企業對整個石油行業的發展具有重大貢獻。新生代員工已經大量進入職場，管理層需要探究這些員工特點進行改革。石油企業的員工激勵機制需要進行深度的調整，為此需要對石油企業的整體布局進行系統研究。

關鍵詞：石油企業 員工激勵 新生代員工

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2022）04-261-02

近年來，我國石油行業取得了重要的成就，其中石油企業對石油行業的發展具有重大貢獻。同時，石油企業也是中國國有企業的重要組成部分。經過近年來的發展，石油企業已經在我國國有企業中占據重要的地位。但是，由于我國石油企業涉及的產業鏈較多，同時，多數企業屬于重資產企業;同時，石油企業的所有制形式也較為復雜，這些都為石油企業的變革帶來了障礙。為此，石油企業的改革相對于其他企業要慢一些。同時，石油企業多數屬于集團式企業，員工覆蓋面較廣，這些特性也為石油企業后續的發展帶來了許多問題。特別是新生代員工大量進入職場，這些員工與他們的長輩有所不同。為此，石油企業的員工激勵機制需要進行深度調整，這些調整會涉及到石油企業不同層面人員的利益，為此需要對石油企業的整體布局進行系統研究。本文基于石油企業層面對其員工的激勵問題進行系統研究，以求更好促進我國石油企業在員工激勵方面的發展，為石油企業的員工高效率工作提供制度保障。

一、我國石油企業激勵和薪酬體系現狀

由于我國石油企業多數是國有企業，其規模較為龐大，因此，其薪酬和管理體系中一方面要體現出我國國有企業的特征，另一方面也要考慮市場化的因素。為此，其績效管理體系的變革相對其他行業來說要緩慢。但是，面對日益復雜的國際國內環境，石油企業也存在許多問題。

（一）管理方式陳舊

許多企業考核標準不規范，部分企業仍然沿用傳統的崗位管理體系，不能很好地將員工勞動量轉變為績效管理。同時，部分石油企業過多強調國有企業公平而忽略了效率。這些因素會使得積極能干的企業員工對于激勵機制和薪酬體系不太滿意。同時。部分的領導崗位權力過大，缺乏與員工廣泛互動。許多職能部門在制定收入分配體系的時候，不能很好地將員工真實收入與個人能力納入績效中考核。部分石油企業薪酬體系多是圍繞領導個人意愿展開的，缺乏有效的員工根基。

（二）新生代員工占據工作主體

在職場上，我們將出生在1980年之后的工廠員工、職場員工稱之為是新生代員工?，F在，石油企業中80后員工已在主要的工作崗位，其中90后、00后員工也已經在職場中達到了一部分比例。新生代員工與之前的長輩相比，具有很多不一樣的特征。石油企業必須充分重視這一個特殊情況。新生代的員工受教育程度較高，同時石油企業作為我國重要的國有企業，其入職的門檻較高，通過較為嚴格的篩選才能進入石油企業。為此這代石油員工普遍與父輩相比具有更高的教育水平。同時，許多石油企業的新生代員工都屬于家庭中的獨生子女。新生代員工過多在以自我為中心的環境下成長，使其在職場上不容易融入到集體環境中。當員工受到委屈或遇到一些所謂不公平的事情后，許多人會選擇反抗或者離開。石油企業工作環境的特殊性也會使得部分的員工不能很好地接受枯燥的生活而選擇離開。有的新入職員工在實習期自己甚至主動選擇離職。職工這樣頻繁地更換工作的行為開始在石油企業中展開。同時，也有部分石油企業的骨干由于在職場上的壓力或者晉升的渠道受到限制而選擇離職。石油企業中新生代員工的工作態度成為明顯不同于他們父輩的一項重要特征。

（三）考核和激勵方式單一

企業考核方式單一特征在國有企業中非常明顯。石油企業的激勵方式往往單一，員工感受最為強烈的是績效核算薪酬體系，但是，石油企業績效和晉升相對來說非常難，其他激勵措施又缺乏。由于企業激勵措施不到位，就會使得許多員工產生消極怠工的想法。同時，員工在應對企業考核的時候，不能較好地考慮工作的實際情況，這樣很難促進員工內在的積極性和增強企業的認同感。這樣的績效考核必然會使員工日常工作的參與感迅速地下降，更多地是將石油企業工作看作一項謀生的手段，而非充分調動個人潛力投入到工作中，這樣會極大地影響企業職工對企業的投入。

二、基于現狀問題的分析

在新時代，石油企業作為我國國有企業的重要成員，其涉及到的人員類型極多。在大數據時代，科技發展迅速，經濟全球化使得信息和資源可以在全球范圍內調動，人的意識和觀念也在迅速發生變化。但是，企業激勵模式不變革必然產生許多的問題，許多企業忽略了年輕員工許多基本的訴求。比如說企業青年職工對于工作和個人社會地位呼聲，這需要在薪酬體系中充分地考慮。同時，激勵機制改革需要結合企業的發展現狀和員工的工作狀況進行公平與效率兼顧的改革。對于員工績效管理的方式石油企業也需要充分進行改革。由于石油企業中有不同層面的員工，同時多數人的需求也有所不同。因此，在保證物質獎勵的基礎上，石油企業需要適度地增加多種激勵方式。企業員工在得到進一步的激勵后，才能更好地發展其潛力，使更多的員工為企業發展盡心盡力。同時，企業通過給員工適當的激勵也可以穩住更多的人才，從而使企業和員工達到共贏局面。為此，本文提出了以下幾點解決方案。

三、企業員工激勵改革方案

當前，國際環境發生了很大變化。石油企業作為傳統的能源企業，受外界影響波動也較大，為了能夠保持石油企業經濟效益持續增長，必須要充分重視人才。為此，員工的激勵機制也將更加凸顯和重要。只有針對當前員工激勵管理中存在的許多問題進行逐步調整，才能不斷地優化，使之能夠適應當前迅速變革的時代。為此本文從以下多個方面對員工的激勵機制來進行調整，以期能夠更好地解決當前存在的問題。

（一）更新管理模式

石油企業作為我國傳統的國有企業，其管理理念需要進行更新。管理模式的創新是企業發展的基石，只有不斷地適應新的挑戰，才能更好地凸顯出新時代的管理模式。為此，石油企業的員工自上而下都需要不斷地接受新型的管理理念。只有接受了新型的管理模式，才能更好地推動整個管理體系的發展。員工激勵重點更多是向對企業有貢獻的人傾斜，盡量要避開不必要的員工治理模式。員工的管理方式有多種多樣，只有不斷地更新和提升，才能更好地使自身的效用得到進一步的發揮。逐步通過提高員工工作的積極性來獲得大家對新管理模式的認可。同時，形成這種自上而下的新型管理模式。

（二）適應新生代員工特點的激勵方式

新生代員工已經成為我國石油企業的重要組成部分，新生代員工的激勵機制一方面在充分落實完善的薪酬體系下，建立有效物質激勵的同時。企業還要將員工個人情感納入到激勵體系中進行考慮。企業績效考核人員要極為重視新生代員工的心理狀況。績效考核人員需要在不同的崗位制定恰當的考核目標，以此來平衡和處理企業、管理層與新生代員工的復雜關系。在員工激勵的過程中，還需要充分重視新生代員工對于企業的認同感。一個重要方式是將企業員工積極地融入到企業的建設中。通過員工與企業間有機融合，使員工個人發展與企業的發展形成有機的整體，進而能夠使員工在工作過程中獲得更高的成就感和滿意度。用這種方式可以更有效地使員工激發出情感的依托，從而使員工獲得更高效的生產方式。企業還需要針對新生代員工的具體特征制定出適合其快速發展的晉升體系，通過不斷完善晉升體系，使企業和個人都能夠較好地適應當下迅速變革的新時代市場經濟。

（三）企業文化主導的激勵方式

企業需要豐富石油企業文化建設活動。石油企業可以將愛國主義、集體主義與個人主義高效率地融合在企業文化之中。文化激勵也是企業員工激勵的一種重要方式。員工能夠在工作過程中一方面獲得物質報酬，另一方面獲得精神的獎勵。在國有企業中可以將國有企業的文化、石油企業不斷開拓進取的精神、國計民生等重大宏觀世界與個人的努力、無私投入奉獻融合到一起。因此，石油企業需要在員工激勵的過程中不斷地豐富自身的文化，讓企業管理層、員工不斷融入進國有企業。部分崗位的員工能夠獲得較強的精神滿足感。企業用這種方式不斷地提升和優化員工在石油企業中的幸福感，也更加地激勵石油企業員工以主人翁的精神來做好手頭的工作以及在企業工作的歸屬感。

四、結語

當代石油企業作為我國重要的國有企業組成部分，其員工的激勵方式和激勵模式也對整個體系產生了重要的影響。企業要將多種激勵方式融合才能更好地將員工的潛力有效地發揮。面對新生代的員工，石油企業的激勵機制也需要不斷地進行挖掘和創新。以此能夠更好地保障企業員工在企業發展過程中獲得更大的益處。同時，員工也可通過自身努力為石油企業做出更多貢獻，進而提升企業整體的生產效率和生產能力。

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（作者單位：中海油銷售四川有限公司 四川成都 610000）

[作者簡介：王世家，碩士研究生，中級經濟師，研究方向：企業管理。]

（責編：賈偉）