優化薪酬管理體系保障民營企業人才資源

張平平

摘要：薪酬管理作為現代企業管理中的重要環節，對于企業的人才資源有著一定的影響。然而科學且高效的薪酬管理方式能夠更好地調動員工的積極性，保障企業的人才資源，借此來增強企業的市場競爭力，激發企業的發展活力。文章以C企業的薪酬管理體系作為研究對象，結合C薪酬管理體系的不足，如何優化薪酬管理體系，保障、留住人才資源提出了建議。

關鍵詞：優化;薪酬管理;企業;人才資源

近年來，全世界的經濟受到各種因素的影響而發展較緩，在這樣的環境下，我國的經濟體制改革逐漸步入深水區。民營企業對于我國的經濟增長、科技創新、就業等問題做出了巨大的貢獻。在未來發展中，這些民營企業將面臨著更激烈的競爭，要獲得更好的發展，就必須提高自身的市場競爭力。而對于人才資源的保障，是民營企業市場競爭力的重要體現。那么優化薪酬管理，是民營企業人才資源強有力的保障，對于改變現有我國民營企業一直存在重運營，輕管理的現象，有著推動的作用，因此，如何來優化薪酬管理體系，對于保障民營企業人才資源顯得格外重要，具體可以從以下幾個方面分析。

一、優化薪酬管理體系對民營企業人才資源的影響

企業員工進行工作的最主要目的是薪酬，而薪酬與激勵可以全面滿足員工的基礎需求，也對企業的經營管理有著正向的作用。借助薪酬與激勵的方式來保證人力資源被越來越多的企業認可并采用。除此之外，薪酬作為勞動的成本，在企業總成本中占有較大的比重，如果盲目地進行提高薪酬，雖然可以提高民營企業的人才資源優勢，但同時也會導致企業產品競爭力的下降，并降低企業的盈利水平。因此，只有完善的薪酬管理體系，才能夠給企業帶來更好的市場競爭力，且充分發揮員工的潛在能力，并引進各類高層次人才，給企業注入新生的人才資源，促進企業在新時期的發展，達到更好的“二次轉型”。

二、C企業在薪酬管理中存在的不足

C企業是一家集研發、生產、銷售一體化的環保裝備制造型企業，是擁有多家控股子公司和售后服務網點的新三板掛牌上市企業。C企業的產品銷售與服務人員分布于各區域，企業以穩定的產品質量與技術標準作為企業的賣點。該企業在營業收入和營業利潤上以年復合增長率20%增長。但是隨著該企業規模的不斷擴大和產品結構的不斷升級，該企業逐漸遇到了一線熟練技術工人、骨干人才資源、特殊崗位專業人才資源不足的問題。為了應對這個問題，企業采取快餐式的人才培養和拔苗助長式的用人方式。這樣的用人方式雖然能解決短時間內的人才資源不足的問題，但并不是長久之計。由于企業員工進行工作最貼切期望就是薪酬，而薪酬與激勵可以全面滿足員工的基礎需求，因此如何將薪酬管理體系進行優化是目前企業的首要改革，結合表1，企業在薪酬管理體系的比較，可以看出C企業正尋找適合一條激勵員工富有激情、效率、效益的薪酬體系：

C企業之前提供給員工的薪酬管理體系大概為簡易的薪酬加上五險一金，該體系面對一線基礎工人的工資都是統一的標準，其他部門也都是同一級別的薪酬標準，對于新員工也沒有相應的激勵政策。目前來看，該企業在薪酬管理中存在的不足主要有以下幾點。

（一）薪酬管理觀念落后

總體來說，我國民營企業薪酬管理制度和理論體系的起步比較晚，一直以來，企業重運營輕管理也導致企業的管理理念相對落后。就C企業來看，企業的管理者并沒有較強的薪酬管理意識，只把它當作是一項簡單的工作，沒有認識到薪酬管理與人力資源管理的關系。有時管理者可能已經注意到薪酬管理的重要性，但由于長久以來的習慣問題，無法建立科學有效的薪酬管理體系，只能依靠企業原有的制度進行薪酬的發放，或是學習一些先進的經驗，但在學習的過程中沒有將該經驗與自身企業相結合，在實際運行過程中仍然會遇到很多問題。由此來看，C企業原本落后的薪酬管理理念使得該企業在人力資源競爭中處于劣勢，這不利于C企業的發展。

（二）薪酬管理體系缺乏科學性

1. 薪酬管理現狀

在過去較長的一個時期內，我國實行嚴格的計劃經濟體制，平均主義的原則在企業薪酬管理中由來已久。這樣的平均主義主要是為了避免員工因相互間的比較而導致出現內部矛盾，為此而減少各崗位人員之間的工資差異。

2. C企業薪酬現狀與過去相比較

從現有的薪酬現狀來分析，C企業面對一線基礎工人的工資都是統一標準，對其他部門也是以同一級別的薪酬標準進行發放薪酬。無非增加了員工的五險一金，從根本上沒有改變企業內部員工薪酬“質”的變化，因此，導致很多付出努力的員工無法得到應有的報酬，最后就會使得偷懶散漫的行為被員工認為是正確的，員工因不公也會喪失對工作的主動性，連帶失去對企業的信心，從而影響了企業的運營效率，提升不了經濟效益。

3. 薪酬體系現狀過于單一、隨意性

C企業一直采用簡單的薪酬管理體系，無法滿足當下員工的需求，也就無法感受到公司的保證，不能獲得工作上的成就感。除此之外，企業在向員工發放薪酬的過程中，沒有對員工進行需求上的調查，對于員工真正需要的內容也不了解，這也不利于企業薪酬管理效果的提升。

（三）激勵機制的缺失

就C企業來看，目前的薪酬管理框架并沒有一個健全完善的措施來提高對員工的激勵。這主要是因為我國民營企業中薪酬管理制度建設相對較為緩慢，非企業的企業管理者也只是制定了最基礎的薪酬管理框架。該管理框架既沒有結合實際進行考慮，也沒有根據實際情況來執行，薪酬的發放和考核工作都沒做到客觀公正，與企業的實際效益相匹配。這使得無論企業的發展情況和經營狀況如何，對于員工的工資總額都沒有什么影響。短時間內，可能可以減少公司內部矛盾的發生。但時間一長，無法獲得公正待遇的員工就會逐漸失去對企業的信心，既不利于營造和諧的工作氛圍，無法為員工創造出一個競爭進步的空間，這嚴重打擊了員工對待工作的積極性與主動性。

三、C企業薪酬管理的優化路徑

（一）重視薪酬管理

要提高企業對人才資源的保障，企業的經營者首先要認識到薪酬管理的重要性，改變對薪酬管理的傳統認知，認識到薪酬管理不是簡單的工資加“五險一金”，應有工資、獎金、補貼等以貨幣形式存在的勞動報酬，也包括更好的工作環境、更好的發展空間及更多的培訓機會等。同時，企業的管理需要認識到薪酬管理體系的優化與員工需求相結合。在制定薪酬管理體系時，企業的經營者需要與各部門負責人及員工代表進行審議與討論，確保薪酬管理體系的實施，借此來提高員工的工作積極性，保障企業的人才資源。

（二）薪酬管理體系的科學化

民營企業在工作時，其工作效率、工作態度隨著時間變化而變化，因此企業的管理者應當根據員工的具體情況進行獎懲。為此，企業的管理者應當認識到薪酬管理體系需要具有一定的科學性，以按勞分配為原則來加強員工的工作積極性。除此之外，企業還應當根據不同部門員工、不同崗位的員工、不同需求來調整薪酬體系。可以通過問卷、座談會等形式來收集員工的不同需求，以此來設定科學、多樣性的薪酬管理體系，借此來滿足員工不同的需求。

（三）完善績效考核

績效考核是一個優秀薪酬管理體系的重點，C企業的績效考核目前的現狀基本上處于無考核狀態，比如：對于一線技術崗位人員，均實行崗位工資標準制度，電焊工人員，統一標準就是師傅每天200元，徒弟每天120元，其他類似調試組、裝配組、油箱組、電控組等同樣的薪酬體系;辦公職能管理部門人員，從管理到基層員工，也是實行簡單職務級別薪酬體系。因此居于簡單的薪酬體系，是無法調動員工的工作積極性、工作效率，應該加入績效考核，完善薪酬體系，比如將一線員工同樣的工資標準，列分為計時與計件工資形式、工人分為初、中、高級技術工、辦公職能部門結合崗位職責、創新研發能力、完成技術指標與創造經濟效益等形式來進行薪酬考核體系，完善每個崗位的職責范圍、能力等級、工作效率，公平對待每一位員工，合理發放薪酬，滿足不同崗位、不同部門人員的薪酬體系，進一步整合與保障C企業人才資源，提升整體經濟效益。

（四）完善激勵機制

要提高民營企業對新人才的吸引力，就必須完善企業的激勵機制。民營企業應當根據自身企業的運營狀況，結合企業內部員工的特點，來建設企業的人才儲備庫，借此來提高企業在人力資源上的競爭力。為此，企業的薪酬管理模式不僅需要體現企業的風格和文化，還要為員工準備一個相對輕松并富有彈性的工作環境，讓員工可以在一個科學的管理下獲得更好的發展空間。

同上所述，以C企業的薪酬管理體系為例。C企業的薪酬管理體系，不再和過去一樣面對一線基礎工人的工資都是統一的標準，其他部門也都是同一級別的薪酬標準。現在C企業生產車間會根據員工的工藝流程時效、技術熟練情況、工作量安排、產品的質量、團隊的配合度以及出勤率等指標來進行分析，這些指標共同決定了基層員工的薪酬情況。同時，C企業對原有的薪酬進行了細分與優化，借此來確保員工可以獲得其需要的薪酬。在面對生產車間的薪酬管理體系優化生效后，企業一線產品質量得到了明顯的提升，基層員工的工作效率也提高了很多，員工面對工作的勞動積極性以及面對學習的嚴謹性都得到了提升。其次，針對于辦公職能部門以及企業的管理人員，人力資源部門對他們薪酬進行了科學的分析，優化了原有的薪酬管理體系。具體來說，新的薪酬管理體系會結合員工的日常工作崗位職責、工作量、工作狀態、工作效果及出勤情況來匹配他們應得的薪酬。這樣一來，這些工作人員從原有懶散、怠慢、消極的工作態度與低效能的工作效果中改變。通過“能者上、庸者下、平者讓”考核體系，大幅度提高了這些工作人員的工作效率，也使得他們能獲得較為滿意的薪資。同時該獎勵機制也使得老員工愿意去帶新員工，借此來獲得可以讓他們滿意的薪酬。借助完善的薪酬管理體系，C企業可以在人力資源上獲得更好的市場競爭力，保證企業的可持續發展。

四、結語

綜上所述，我國迅猛的經濟發展速度為我國民營企業的發展提供了良好的機會，但是同時在人才資源這方面，顯得格外稀缺，尤其是高新技術企業的民營企業，人才資源乃企業源泉。對于企業的經營者來說，一個科學有效的薪酬管理體系，將會更好地發掘員工的潛能、增強企業內部的凝聚力并提高企業對外部人才的吸引力，借此讓企業獲得更好的市場競爭力與占有率，大大提升了企業的經濟效益。為此，企業需要認識到以人為本的重要性，薪酬管理體系不僅要科學更要多樣，優化，保證滿足每個員工對薪酬的需求，以致讓企業更加健康、穩定、持續發展。

參考文獻：

[1]王寧.中國民營企業人力資源風險管理問題分析與研究[J].山西青年，2020（01）：232.

[2]張曉美.企業人力資源薪酬管理的問題與對策分析[J].信息周刊，2020（12）：1.

[3]歐陽申.國有企業人力資源薪酬管理措施分析[J].企業科技與發展，2020（02）：179-180.

[4]張婧懿. 民營企業薪酬管理中的問題及優化路徑研究[J]. 現代營銷（經營版）， 2020，336（12）：4-5.

[5]魏娉婷.企業人力資源管理中的薪酬管理創新淺析[J].新商務周刊，2020（04）：174+176.

[6]張戈.現代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及解決方法探討[J].老字號品牌營銷，2020（01）：78-79.

[7]李田田.國有企業薪酬制度的優化思路[J].人才資源開發，2020，413（02）：85-86.

（作者單位：福建卓越鴻昌環保智能裝備股份有限公司）