激勵機制在酒店人力資源管理中的應用

摘 要：如今，酒店之間的競爭異常激烈，酒店若想在殘酷的市場競爭中立于不敗之地，則必須充分重視人力資源管理工作，而構建和完善激勵機制是提高酒店人力資源管理水平、激發員工工作積極性、加強員工歸屬感和責任感、保障酒店健康和可持續發展的有效途徑。本文介紹了酒店人力資源管理的特點、酒店人力資源管理激勵機制應當遵循的原則以及在酒店人力資源管理中應用激勵機制的重要意義，分析了當前酒店人力資源管理激勵機制存在的問題，并提出了相應的對策。

關鍵詞：激勵機制;酒店;人力資源管理

一、酒店人力資源管理的特點

1.人力資源結構不科學

首先，能力結構不夠科學。當前，很多酒店管理人員所處的職位和自身的能力不相匹配。其次，專業結構不夠科學。如今，很多酒店管理人員都是從一線提拔起來的，擁有豐富的實踐經驗。然而，其中有一些人并非酒店管理專業出身，存在缺乏創新理念、管理思路不夠清晰、視野不夠開闊、專業知識儲備量少等問題。最后，層次結構不夠科學。進入的酒店的門檻比較低，并且是勞動密集型產業，由此造成酒店從業人員的層次結構不夠科學，也就是酒店從業人員的學歷普遍偏低，整體素質不高。

2.酒店專業人才供需失衡

近些年以來，我國酒店業取得了快速的發展，有著大量的酒店管理人才需求。但是，酒店專業人才的增加速度無法趕上酒店業快速發展的速度，酒店業面臨著人才嚴重短缺的境地。除此之外，也無法跟上旅游市場發展的速度，由此造成了酒店專業人才供需失衡。

3.顯著的季度性

因為酒店行業會受到旅游淡季、旺季和自然環境等多方面因素的影響，所以酒店行業也會產生非常明顯的淡季和旺季。在經營的淡季，酒店會盡可能地壓縮員工的規模，從而降低經營管理成本。到了旺季，為了保障正常的經營管理，又會讓員工大量加班與迫切地招聘員工。

二、酒店人力資源管理激勵機制應當遵循的原則

1.科學性原則

科學性原則主要反映在激勵機制的設計過程和應用過程之中，需要具有合理性、正確性和公平公正性。合理性指的是酒店激勵手段必須控制在適當的范圍內，要協調好酒店的發展目標與員工個體的發展目標;準確性指的是酒店所應用的激勵機制要能夠正確清晰地定位每一名員工，使酒店能夠更好地開展精細化管理;公平性指的是酒店所應用的激勵機制要給員工創造公平或者相對公平的機會。

2.有效性原則

酒店所應用的激勵機制應當與酒店的實際情況相符合，注重可操作性與實用性，與酒店員工的個性特點、文化差異等相結合，加強激勵機制的可行性，以便于使激勵效果得到充分的發揮，使激勵目標得到更好的實現。

3.針對性原則

酒店應當依據員工的不同崗位、不同層次水平等，制定不同的激勵標準。針對員工不同的物質需求、精神需求和其他方面的需求，給予其不同的物質激勵與精神激勵，以便于構建起酒店特有的激勵機制，加強酒店的市場競爭力，凸顯出崗位或者酒店的差異性和特殊性。然而，激勵機制的針對性原則需要充分考慮普遍性原則。

4.普遍性原則

酒店應當充分考慮酒店各個崗位、各個層次的員工，所設計的激勵機制要具備公平公正性，應當覆蓋酒店所有崗位、所有層次的員工，要具備廣泛性與普遍適用性，而不是只適用于某一個人或者某一部分人，從而使酒店所有員工都能夠接受和適應激勵機制。

三、在酒店人力資源管理中應用激勵機制的重要意義

1.可以加強酒店的人才儲備

在酒店的經營管理過程中，總是會遇到各種各樣的問題，例如，人才流失問題、資金問題、項目問題以及客源問題等。其中，人才流失問題是影響酒店行業健康、可持續發展最為重要的因素，是制約企業的管理效用和經營服務質量最為主要的因素。面對這個問題，酒店領導層不但會隨時關注人才的心理動態，更加會利用福利待遇實現酒店人才的發展需求，幫助人力資源部門做好人才儲備工作，從而避免由于酒店人才流失而給酒店造成損失，讓酒店人才成為促進酒店長遠發展的關鍵性因素。特別是在人性化管理方面，酒店管理人員需要充分考慮酒店人才的信念、理想和個性特點，從而實現酒店人才全面發展的需求。除此之外，激勵機制在留住人才的過程中給人才的發展提供了很好的助力，可以充分促進酒店行業健康、可持續的發展。

2.可以促進酒店的改革創新

對比傳統的管理模式，當代企業管理對于員工的態度、情感和理念更加的重視，并且把人才成長當作企業發展的關鍵內容。對于傳統的酒店行業而言，因為酒店工作人員對管理層和行政層的影響不大，很難有機會、也很少有人有能力提出行之有效的促進酒店發展的策略，其主要職責就是全面地貫徹酒店文化和酒店規章制度，把最優質的服務提供給顧客。所以，對于員工的激勵措施較少或者效果不夠顯著。但是，在互聯網經濟大背景下，人們的思維方式和行為方式都已經產生了非常大的變化，對酒店服務的內容、酒店服務的方式也提出了更高的要求。當期，酒店的員工群體主要以青年人為主，其思維方式和行為方式更加貼合當代社會，可以為酒店的改革創新提供全新的發展理念，所以構建和落實激勵機制可以有效地促進酒店管理模式和服務體系的創新。

3.可以使酒店的人才結構更加的穩定

老員工是促進酒店健康、可持續發展的重要力量，其有著豐富的工作經驗，為酒店管理服務效率和服務質量的提高提供了有力的支持，是伴隨著酒店發展而逐漸成長起來的優秀人才。老員工可以通過自身的行業經驗與酒店文化的內涵給酒店提出有效的、創新性的工作方式和改革措施，可以讓酒店的經營管理更為全面、更為有效。而科學的激勵機制可以在老員工和新員工福利待遇方面，起到顯著的引導性與示范性的作用。具體來講，就是通過提升老員工的福利待遇水平，穩定已有的人才結構，引導新員工參與到復雜的、艱苦的工作當中，激發其積極工作的動力，從而使酒店的市場競爭力和整體服務水平得到提升。除此之外，可利用提高薪酬、職位晉升等激勵方式，激發老員工的工作熱情，讓其把酒店發展和自身的發展緊密地聯系在一起，由此可以使酒店人力資源管理水平得到有效的提升，促進酒店行業的現代化建設。

四、當前酒店人力資源管理激勵機制存在的問題

1.缺乏科學的激勵機制

激勵機制是企業吸引人才、留住人才、發展人才的關鍵所在。如今，大多數的酒店都把激勵機制當作人力資源管理的主要支撐，并且通過提供優厚的員工福利待遇與制定詳細的制度體系來激發酒店員工的上進心，加強酒店員工對酒店的歸屬感。但是，一些酒店的激勵機制質量與激勵機制的具體實行存有一定的問題。第一，懲罰的力度太大，激勵的力度不夠，造成酒店的激勵機制失去了原有的人才激勵作用。具體來講，就是在嚴苛的懲處制度下，酒店工作人員承受著非常大的心理壓力，不愿意把自己的職業發展和酒店的發展結合在一起;在激勵內容方面，大多數的酒店都會把物質激勵作為主要的激勵方式，但是對于人才的心理需求缺乏足夠的重視，沒有充分地發揮激勵機制的人才潛能挖掘作用。激勵機制需要從物質和心理兩個方面加強員工對酒店的歸屬感與認同感，讓企業利用制度引導，激發員工的工作積極性與創新意識，以便于為企業健康、可持續的發展和戰略規劃提供有力的支持。但是，以物質激勵作為主要的激勵方式必然會造成酒店員工對物質過分的依賴，只要酒店取消了物質激勵或者物質激勵的力度不大，就會嚴重打擊酒店員工的工作積極性，對酒店的健康、可持續發展非常的不利。

2.酒店人才對酒店缺乏歸屬感

有關數據表明，我國酒店的人才流動性非常的大。2019年，北京、上海、廣州、深圳一線城市的酒店人才流失率為61%，二、三線城市的酒店人才流失率為48.56%;2020年，北京、上海、廣州、深圳一線城市的酒店人才流失率高達75.26%，二、三線城市的酒店人才流失率為51%。在酒店中工作超過五年的員工只有12.94%，在酒店中工作超過一年的員工為28%，而在酒店中工作少于一年的員工高達49%左右。由此可以看出，經濟越發達的地區，酒店的人才流失率日漸增加，而二、三線城市的酒店人才流失率相對穩定。但是，不管是一線城市還是二、三線城市，酒店人才的離職率普遍偏高，在崗時間較為有限。具體原因如下：酒店服務行業的工作內容繁瑣、復雜，輪班制度還需要進一步的完善，造成酒店人才每日都需要長時間的工作，心理和生理方面都承受著較大的壓力，產生了職業倦怠，這對于酒店盈利能力與服務水平的提升非常的不利。從管理的角度來講，酒店行業和其他行業有著顯著的差異。酒店行業所關注的重點是顧客的滿意度與酒店人才的服務質量，因此在人才管理方面普遍要求酒店人才必須具有較強的適應能力和抗壓能力以及隨機應變能力。但是，因為我國酒店人才的培養和選用對象的學歷水平普遍不高，綜合素質有限，很難在短時間內實現酒店的崗位需要，由此造成了酒店頻繁裁員、員工跳槽率高、人才結構失衡等問題。

3.對人力資源管理不夠重視

如今，我國酒店行業的競爭主要是創新競爭、設施競爭和服務競爭這三個方面的競爭。其中，服務競爭指的是酒店在服務途徑、服務效率以及服務質量方面的競爭，屬于酒店品牌建設的主要內容。設施競爭指的是酒店在設備設施、裝修、規模等方面的競爭，是最具有影響力的，同時也是最直觀的競爭。設施競爭需要酒店在提高服務效率和服務質量的過程中，投入很多建設資金作為支撐，前期的規劃工作和設計工作十分的復雜，通常情況下，只有具備雄厚實力的集團企業和連鎖企業才能夠及時、有效地把握住市場機遇和競爭態勢，加強市場影響力和增加市場占有率。創新競爭指的是酒店要創新組織架構、管理方式、服務內容以及服務模式等，以便于讓企業從服務理念、主題創意以及文化氛圍等方面加強市場競爭力。這種競爭方式適用于中小型酒店企業，可以幫助這一類的企業緊隨時代發展的潮流，加強中小型酒店企業應對市場挑戰的能力。但是，從競爭途徑和競爭方式來講，酒店行業的創新競爭和服務競爭，歸根結底還是對酒店人才的競爭，必須把人力資源管理當作酒店發展的重要工作。即使很多酒店的人力資源管理部門把工作重心放在了對基層員工（大廳工作人員、客房工作人員）的管理方面，但是卻缺少具有可行性的、有效的管理方式，造成酒店人才流失率始終居高不下，對酒店行業的健康、可持續發展造成了很大程度的負面影響。

五、完善酒店人力資源管理激勵機制應用的策略

1.完善晉升制度

完善晉升制度不但是員工實現自我發展需求的重要渠道，而且是酒店實現健康、可持續發展的關鍵舉措。酒店在制定晉升制度的時候，應當做好以下幾個方面的工作：第一，對人才發展空間進行確立。具體來講，就是酒店應當依據自身的組織架構，給基層工作人員提供充分的晉升空間，并且讓其認識到酒店對個體發展的促進作用。例如，酒店管理人員可以對客戶經理和大堂經理實施定期或者不定期的考核，如果考核不合格就撤掉，如果考核合格就繼續留任，能者上，庸者下，可以給基層酒店員工提供更多的晉升機會，與此同時，也可以激發酒店員工的工作積極性，激發酒店員工學習專業理論知識和技能的動力。第二，對酒店職能體系進行科學的規劃，提高人才應用效率。具體來講，就是從酒店服務型人才晉升的角度來講，酒店管理人員應當依據服務型人才的崗位需求、崗位特點，明確職能劃分、崗位劃分以及人才發展方向，以便于制定出合理的、行之有效的崗位晉升制度。例如，在大堂工作人員晉升方面，可以設計大堂主管、大堂經理、客戶總監的晉升渠道。需要注意的是，在設計晉升渠道的過程中，應當把相對應的業績審核工作做好，通過從業人員的服務方式與服務質量，確立崗位晉升的依據和渠道，以便于激發酒店人才的工作興趣和工作動力。

2.加強員工的歸屬感

酒店員工的歸屬感指的是酒店的文化氛圍和員工個體的價值觀具備一定程度的契合性或者相似性，可以使酒店員工的工作積極性和潛力被充分的激發。但是，從具體應用的角度來講，酒店員工的歸屬感指的是酒店人才把酒店的發展目標作為自己的發展目標，把酒店發展作為實現自己人生目標的主要渠道。所以，酒店在應用激勵機制的時候可以從以下幾個方面著手：第一，依據酒店員工對酒店發展提供的意見或者決策的有效性，提高其相對應的晉升評分或者薪資水平，以便于讓酒店員工把酒店的發展當作自己成長的重要內容，實現酒店整體和員工個體的深度融合;第二，應用動態化的薪酬機制，在績效工資、基本工資的基礎上增加“分紅工資”，依據酒店的月度或者季度經營情況給酒店人才發放一定程度的薪資福利，老員工所占的比例應當比新員工所占比例大;第三，協調好激勵機制和懲處機制，從而使酒店正常的運營管理得到有效的保障。

3.建立和完善培訓制度

培訓制度是酒店建立激勵機制的基礎和關鍵所在，與此同時，也是酒店人才晉升的先決條件。酒店管理人員應當對新員工培訓機制進行科學的規劃。新員工培訓是酒店提高新員工工作能力，保障酒店各項工作得以順利開展的重要保障。除了要涵蓋有關崗位要求以外，酒店管理人員還應當逐漸地引導新員工對酒店文化不斷深入的了解，把服務理念當作業務工作的指導思想。

六、結束語

酒店業是我國服務行業的重要組成部分。酒店應當從管理理念、獎勵機制、培訓機制等多方面著手，激發酒店從業人員的工作積極性，加強其對酒店的歸屬感和責任，使其職業生涯取得更好的發展，使酒店取得健康、可持續的發展。

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作者簡介：蒲仲升（1989- ），男，漢族，甘肅金昌人，甘肅有色冶金職業技術學院，講師，研究方向：人力資源管理、酒店管理、創新創業及大學生職業生涯規劃