柔性管理理念在高校人力資源管理中的應用

梁麗婷

關鍵詞：柔性管理;人力資源管理;高校管理;管理理念

在高校傳統人力資源管理中，行政命令或不可商榷的壓力與任務等是占有絕對權威地位的。被管理者只能無條件服從管理者的命令與要求，否則就難以在高校繼續工作下去。這種管理模式自然不利于高校人力資源管理的有效運行，因此對學校的整體發展存在較大的影響。

現階段高校人力資源管理的漏洞已顯現于各個方面，也已經處于解決的關鍵時期。柔性管理理念的出現，對有效緩解高校人力資源管理中的各種不足與缺陷有著至關重要的作用。

一、加強民主化決策管理

傳統的上下級關系是高校管理最常見的關系模式。在這種模式組織下，管理層與被管理層往往處于一種相對隔閡的狀態。管理層的決策管理具有較強的主觀色彩，被管理層一般情況下很難真實表現出自己的想法與意見。以“柔性管理”理念為出發點，加強高校民主化決策管理，真正做到“以人為本”，使人力資源管理范圍不斷擴大，靈活度不斷提升，有利于管理效果的顯現。加強民主化的決策管理，高校應給予非管理者參與決策管理的必要權利。比如，管理者在進行決策時，可通過一定的方式對被管理者進行咨詢，讓被管理者開誠布公，發表對相應問題的真實意見、有效建議等，從而使他們間接參與到決策中來，使決策管理向民主化方向發展。另外，高校還可施行參與式管理，直接將被管理者納入管理體系中，給予他們一定的權力，在提出建議與看法的同時，對高校各項決策管理進行監督，使高校的決策管理更具科學性、更加人性化。這是一種民主化程度更高的“柔性管理”方式，不僅有利于管理者與被管理者之間的溝通合作、相互監督，而且對決策管理質量的提升，對發揮所有教職工的工作能力，提升教職工的成就感與認同感等，都是大有裨益的。當然，決策的“柔性管理”要具體問題具體分析，高校應根據學校實際情況實施恰當的“柔性管理”方式，而不能生搬硬套其他高校的經驗。

二、實施激勵性人才方案

對任何一所高校來說，創新皆是其不斷發展、凸顯于眾多高校之林的重要法寶，而人才則是創新的不竭動力。沒有源源不斷的優秀人才輸入的高校，很難有光明的發展前途。然而，高校傳統的人才管理模式恰恰不利于吸引各類優秀的人才。高校一貫的人力資源管理始終將人才置于一定的壓力之下，必須完成特殊的、規定性的任務。給予人才一定的“任務量”自然是需要的，但不能趨于極端，更不能規定一些無關緊要的“任務”，這些都不利于人才創新能力的發揮。“柔性管理”正是這樣一種變壓力為動力的管理模式。高校應實施激勵性人才方案，注重以獎勵的方式鼓勵人才完成相應任務，不斷進行創新。在“柔性管理”理念下，獎勵也不僅僅指物質獎勵，精神獎勵對激發優秀人才的創造活力，也有著極為重要的作用。比如，同樣是要求人才完成規定的論文發表數量，高校可采取分階段獎勵的方式進行引導。對提前完成論文發表的人才，除去按文件給予的基本酬勞外，高校可再進行實際的工資獎勵，讓人才真正感受到學校的優待與提升能力的重要性。對能夠按時完成的人才，學校可以從精神層面上予以嘉獎，讓人才意識到學校不僅關注任務量是否完成，更關注人才的現實處境，從而讓人才對學校充滿情感。對未按時完成的人才，學校也不應惡語相向，依然應以鼓勵為主。

三、構建認同式精神文化

“柔性管理”的本質既然是一種“以人為中心”的民主化、人性化的管理模式，就必然要求瓦解“強制性”的管理，而力求通過“非強制性”的方式達到理想的管理效果。因此，對高校實施“柔性管理”而言，構建一種教職工皆認同的精神文化，把管理層的主體意志變為被管理層的自覺行動，這是一種更為有效的管理方式。從“柔性管理”理念的角度看，共同的精神文化對管理是重中之重，一定的共同價值觀能讓教職員工之間，尤其是管理者與被管理者之間達成某種“一致”，達到某種精神上的“統一”。這種“一致”或“統一”即是高校教職工之間凝聚力的體現。一旦形成堅不可摧的凝聚力，高校的各種管理決策就不再是“管理者辛苦制定、被管理者不理不睬”的狀態，而是管理者與被管理者一致認為可行，進而共同遵守、維護。此種管理方式不但有利于高校決策的科學與民主，而且對傳播學校的核心價值理念，提升學校在社會公眾中的知名度也大有裨益。

四、結語

柔性管理理念的作用與重要性是任何高校在人力資源管理方面皆無法不重視的。與以往的剛性管理理念不同，柔性管理理念的重點不在于借助權力不停地施壓，而是以“人性”為根本，以“自愿”為導向，在充分尊重教職員工的個性與特點的基礎上，使他們積極參與到決策管理中，使他們真正感受到“自我管理”“自我價值實現”的快感，從而最大程度地提升他們的工作積極性與進取精神，促使他們為學校的決策管理及發展進步做出更大的貢獻。正因為如此，高校應該高度重視柔性管理理念的不可或缺的作用，及時進行管理方面的改革，以“柔性管理”為基本手段，不斷改善管理模式，使學校的人力資源更上一層樓，能夠更好地為學校的發展服務。

參考文獻

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