新經濟背景下人力資源經濟管理創新措施

Innovative Measures of Human Resources Economic Management Under the Background of New Economy

SHAO Yu-han

（Sanmenxia Polytechnic， Sanmenxia 472000， China）

【摘? 要】人才制勝未來的新經濟背景下，人力資源管理創新越來越重要，尤其是在后疫情環境下，人力資源經濟管理工作成為企業高質量發展的關鍵舉措。論文分析新經濟背景下人力資源經濟管理創新的重要意義，詳細闡述新經濟背景下人力資源經濟管理存在的問題，最后提出新經濟背景下人力資源經濟管理創新的具體對策，以此推動人力資源管理工作高質量發展，提升企業經濟效益。

【Abstract】Under the new economic background that talent wins the future， the innovation of human resources management is becoming more and more important， especially in the post-epidemic environment， human resources economic management has become a key measure for high-quality development of enterprises. This paper analyzes the significance of the innovation of human resources economic management under the new economic background， expounds the problems existing in the human resources economic management under the new economic background， and finally puts forward specific countermeasures for the innovation of human resources economic management under the new economic background， so as to promote the high-quality development of human resources management and improve the economic benefits of enterprises.

【關鍵詞】新經濟;人力資源管理;經濟管理創新;共享經濟

【Keywords】new economy; human resources management; innovation of economic management; sharing economy

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2022）03-0046-03

1 引言

我國進入新經濟發展階段，以互聯網為依托的新經濟仍然不斷滲透，不斷擴張，成為影響經濟增長、收入分配的核心因素，數字經濟成為全球經濟發展的主要趨勢。新經濟發展模式的產生與推進對人力資源管理工作提出更高要求，迫使人力資源管理工作要圍繞共享經濟、后疫情發展環境不斷創新，提升人力資源管理效率，增強企業市場核心競爭力。

2 新經濟背景下人力資源經濟管理創新的意義

人力資源管理工作對于企業高質量發展而言具有至關重要的意義，尤其是在新經濟環境下，面對數字經濟的沖擊，企業必須要做好人力資源經濟管理創新工作。結合多年實踐調查，人力資源經濟管理創新的重大意義主要體現在以下方面：一是創新人力資源經濟管理是優化企業資源配置、提升企業經濟效益的關鍵手段。在數字經濟環境下，企業所面臨的競爭日益嚴峻。企業要獲得核心市場競爭力就需要優化資源配置，實現人力、物力、財力以及智力的重組分配。人力資源是提升企業核心競爭力的關鍵要素，是企業經濟利潤增加的重要力量，面對多元化的就業市場環境，企業必須要不斷創新人力資源經濟管理手段，以此構建完善的人力資源管理體系，實現企業各資源要素的優化配置。二是創新人力資源經濟管理是應對后疫情挑戰的重要舉措。受疫情影響，混合工作時間似乎成為常態，視頻會議、云盤、共享文檔等工具提升了辦公效率，遠程靈活辦公模式已經被廣大就業者所接受。靈活遠程就業模式的運用無疑改變了傳統人力資源管理工作模式，增加了人力資源管理的難度，因此，針對后疫情環境人力資源管理的新問題，需要企業創新人力資源經濟管理模式，重視挖掘內部人才潛能，營造良好的企業文化氛圍，以此降低員工流失率。三是創新人力資源經濟管理是適應人力資源數字化發展的必然方法。隨著大數據技術的發展，尤其是人工智能技術在人力資源管理中的應用，人力資源管理信息化、數字化特征日益明顯。依托數字化技術圍繞員工能力特點配置相應的工作任務成為人力資源數字化發展的重要內容，但是傳統的人力資源管理仍然是以事務性工作為主，缺乏對員工差異性的考慮，導致企業員工流失現象突出。所以面對人力資源數字化發展趨勢，企業要創新人力資源經濟管理模式，關注組織效能。

3 新經濟背景下人力資源經濟管理存在的問題

新經濟發展模式對人力資源管理工作提出新的要求，尤其要求企業要圍繞人力資源數字化發展趨勢改進經濟管理模式。雖然經過多年努力，我國人力資源經濟管理工作在不斷完善，但是對比新經濟發展要求，我國人力資源管理經濟管理還存在不少問題。

3.1 人力資源組織架構不合理，人力資源管理工作受重視程度不高

基于新經濟發展要求，構建現代企業管理制度成為企業高質量發展的基礎。人力資源組織架構設置完善與否直接關系企業人力資源經濟管理的成效。雖然當前企業建立了相對獨立的人力資源管理組織架構體系，但是傳統的人力資源管理組織架構聚焦在崗位設置上，并未從企業戰略發展視角實施人力資源管理工作：一方面，企業人力資源組織架構獨立性不強，沒有正確履行優化人力資源配置職能，導致人力資源管理成效較低。例如，企業人力資源崗位設置并不合理，缺乏對人力資源管理工作的細分，從而制約企業人力資源的整體成效。另一方面，企業對人力資源管理工作不重視，甚至部分單位并未建立專門的人力資源管理部門，導致企業人力資源管理工作停留在簡單的人才招聘階段，忽視了人力資源管理的內在價值。

3.2 激勵機制不完善，員工工作積極性未得到充分調動

激勵機制是調動員工工作積極性的重要方法，也是人力資源經濟管理的重要內容。基于數字經濟的發展暴露出人力資源激勵機制存在不少問題：一是激勵方式單一，缺乏差異性激勵。目前企業對于員工的激勵采取物質激勵為主、精神為輔的方式。雖然此種模式能夠基本滿足絕大多數員工的需求，但是過于單調的激勵方法不足以調動員工的工作積極性，喪失激勵的本質目的。例如，企業長期以往的物質獎勵會導致物質獎勵缺乏新穎性，使得員工出現“審美疲勞”，對各種物質獎勵缺乏新鮮感，久而久之將其視為一種常態，難以激發內在的工作動力。二是激勵機制缺乏公平性。雖然企業建立了相對規范的激勵機制，但是在數字經濟環境下，企業相同崗位的工作內容也不同，而采取統一的激勵標準必然會引起內部的不公，從而會形成負面影響。另外，在激勵評價方面存在不透明的問題，導致員工對評價結果不信服，阻礙員工工作積極性的發揮。三是激勵機制過于機械化，忽視人性化思想。在后疫情環境下，人力資源管理工作更加強調接地氣，關注員工的心理變化，降低員工流失率。但是目前企業人力資源激勵機制過于機械實施，而忽視了人性化思維，結果導致激勵成為引起企業員工矛盾的導火線。

3.3 人力資源招聘渠道單一，用工模式滯后

基于數字經濟的發展，尤其是受疫情影響，共享用工成為當前經濟環境下的主要趨勢。然而當前企業在人力資源招聘開發階段存在招聘渠道單一、用工模式滯后的問題：一是企業在人才招聘階段仍然采取的傳統的線下招聘模式，從海量應聘簡歷中篩選自認為符合的人才。此種模式不僅增加了招聘工作的業務量，而且還降低了人才招聘的精準度。剖析原因主要是忽視了對人工智能招聘的運用，導致企業人才招聘信息發布渠道比較單一。二是企業用工模式滯后，導致人才流失現象較為突出。隨著數字經濟的發展，在線經濟成為發展新動能，越來越多的人選擇遠程辦公，尤其是在服務業領域，共享用工成為一種潮流，但是受限于傳統人力資源管理理念的束縛，企業對于共享用工不認同，仍然熱衷于選擇傳統模式。

3.4 人力資源管理隊伍綜合素養有待提升，缺乏數字化工作意識

人力資源管理隊伍是創新人力資源經濟管理工作的重要主體。進入經濟新發展階段，我國人力資源技術正在以驚人的速度發展，當前我國人力資源管理將朝著數字化、彈性工作制升級為遠程靈活辦公、人力資源管理分層以及新型勞動關系涌現等趨勢發展。面對人力資源管理的新發展趨勢，要求人力資源管理者不僅要具備專業的人力資源管理知識，而且還要樹立數字化工作思維意識。但是目前我國人力資源管理隊伍綜合素養遠沒有達到相應的標準要求：一是人力資源管理者的專業能力不強，尤其是沒有形成與信息化發展相適應的工作能力，導致在從事具體工作時不能有效運用人力資源管理信息系統，導致人力資源管理工作脫離企業戰略目標;二是人力資源管理人員的數字化思維意識淡薄，不能緊隨時代發展調整工作思路。目前仍然有大部分人力資源管理人員停留在傳統的思維中開展工作，并沒有將數字化思維融入人力資源管理的全過程。

4 新經濟背景下人力資源經濟管理創新的具體對策

基于人力資源經濟管理所存在的問題，面對新經濟發展對人才的新要求，我們要采取有效措施創新人力資源經濟管理工作。

4.1 優化人力資源組織架構，加強人力資源管理工作

人力資源是企業經營管理的三大核心主題之一。傳統人力資源組織架構模式難以滿足數字經濟發展模式，尤其是大數據技術的融入弱化了部門之間的界限，延伸人力資源管理深度廣度。未來人力資源組織架構將緊密結合“合適的人專注于做合適的事情”的指導理念進行轉型，構建以客戶為中心的人力資源價值衡量體系，深度聚焦價值量化。人力資源管理工作對上承接業務戰略對人力資源的需求，對下輸出對組織管理和人才管理的需求，為此，企業要構建組織績效管理、人才招聘、人才配置、人才激勵以及個人績效管理的閉環價值流程。對照人力資源閉環價值管理的要求，企業要重新梳理人力資源組織架構，形成以內部客戶為核心，人力資源專家中心（主要負責中長期業務戰略）、業務伙伴（主要負責個性化、緊貼業務戰略的人力資源業務流程）以及共享服務中心（負責標準化、事務性的人力資源業務）閉環運行的組織架構。

與此同時，企業還要提高對人力資源管理工作的重視程度，圍繞人力資源數字化發展要求不斷完善各項基礎配套設施建設。一方面，企業要加強計算機網絡基礎建設，為構建人力資源信息系統提供穩定的網絡保障;另一方面，要加大資金投入，為人力資源管理創新提供強大的資金后勤保障。

4.2 完善激勵機制，調動員工工作積極性

建立完善的人力資源激勵機制是創新人力資源經濟管理工作的重要內容，是優化企業資源配置的核心手段。基于疫情對企業就業崗位的沖擊影響，為吸引人才、留住人才，企業必須緊緊圍繞數字經濟發展特點建立完善的激勵機制體系，最大程度調動員工的工作積極性：一是要豐富激勵手段，構建差異化的激勵措施。滿足員工內在需求是激發其歸屬感的重要手段。員工受專業知識結構、文化修養以及家庭負擔等諸多方面的影響，其對激勵措施的需求呈現多元化的趨勢。例如，相同崗位的員工可能會熱衷于物質獎勵，而部分員工則關注精神激勵。因此，企業在設定激勵手段時必須要深入基層，了解崗位職工的內在需求，以此構建差異化的激勵方案，滿足員工的需求。二是要構建相對公平的激勵方案，提升激勵評價過程的透明度。激勵的作用就是調動員工的工作積極性，激發工作創新的能力。為了讓員工重視激勵方案，企業必須要優化激勵方案設計，圍繞企業發展戰略構建相對公平的激勵方案。例如，企業要改變傳統“大鍋飯”的薪酬制度，體現出“能者多勞”的特點，最大程度地激發員工的工作積極性。同時，企業在人力資源激勵評價時要做好信息披露工作，讓員工參與到激勵評價體系中，以此提升人力資源激勵評價結果的公正性與權威性。三是優化激勵理念，關注員工心理。針對企業激勵機制過度關注激勵流程操作，而忽視員工心理的問題，企業在設定激勵機制時要融入人性化理念，重點關注員工精神層面的需求，讓員工形成較強的企業歸屬感。

4.3 創新人力資源招聘渠道，建立柔性用工模式

企業高質量發展需要一支人才階梯隊伍。人才招聘是選拔人才的關鍵途徑，針對當前人才招聘渠道單一的問題，企業要充分發揮大數據技術的優勢，拓寬人才招聘渠道，建立柔性用工模式：一是要依托大數據技術建立多元化的人才招聘渠道。隨著在線經濟模式的發展，尤其是受疫情影響，“直播”成為社會經濟活動的主要方式。為此，企業要充分發揮“直播招聘”功能，依托自媒體平臺建立常態化的招聘模式，拓寬人才招聘的渠道，吸引優秀人才。與此同時，企業還要發揮人工智能的優勢，利用人工智能的自動分析功能，提升人才招聘的精準度。例如，人工智能技術可以根據企業崗位標準自動對求職者的個人信息進行篩選，從而選擇符合企業崗位要求的人才。另外，通過人工智能可以對求職者的整個職業生涯信息進行共享，便于企業管理者更為全面地了解所聘人才的情況。二是要建立柔性用工模式，降低企業人才招聘成本。基于數字經濟的發展，企業要改變傳統的用工模式，圍繞共享經濟特點使用共享用工、人才外包管理等模式，解決企業人才短缺、用工成本高的缺陷。例如，對于服務業而言，可以根據業務量而建立短期用工模式，以此降低企業成本支出。當然柔性用工模式還要體現在人性化管理上，圍繞員工的個人能力、實際情況為其提供相應的崗位，實現“物有所值”的效果。

4.4 加強人力資源管理隊伍建設，樹立數字化思維意識

提高人力資源管理人員的綜合素質可以降低企業運營成本支出，能夠為企業人力資源管理工作高質量發展提供堅定的智力支撐。例如，通過提升人力資源管理者的業務能力可以優化人才招聘模式，進而為企業招錄到優秀的人才，為企業發展注入優質的資源。針對當前人力資源工作者專業技能不足、數字化思維意識淡薄的問題，企業主要從以下方面入手：一是立足于人力資源管理的新特點、新要求實施針對性的教育培訓活動。面對人力資源新的發展趨勢，企業要加強對人力資源管理人員的教育培訓工作。例如，基于新冠肺炎疫情對人力資源工作的影響，企業要開展專題培訓活動，通過大量的案例分析、情景模擬、現場PK、分組研討等形式，將人力資源管理專業領域中最常用的最基本的工作內容予以呈現，從而達到提升專業技能水平的培訓目標。二是要加強校企合作，推動產教融合，培養社會緊缺型人才。基于人力資源數字化發展，人力資源管理隊伍知識結構不合理現象越來越突出，因此，企業要加強與科研部門的合作力度，針對未來人力資源發展趨勢開展研究，以此培養優質的人力資源后備人才。

5 結語

總之，在新經濟的推動下，我國人力資源管理工作呈現較快的發展速度，人力資源數字化、網絡化成為主旋律。面對日益復雜的人力資源管理環境，如何創新人力資源經濟管理工作、推動企業高質量發展成為人力資源管理者所必須要思考的問題。為此，針對人力資源經濟管理所存在的問題要求我們要正視各種問題，以健全的管理體系推動人力資源經濟管理工作健康發展。

【參考文獻】

【1】周軍盈.大數據時代下企業人力資源管理模式[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2021（01）：13-14.

【2】李即樂.新經濟時代人力資源經濟管理創新研究[J].中國集體經濟，2022（08）：106-107.

【3】萬雪琴.新經濟背景下實現人力資源經濟管理創新的路徑探究[J].中國市場，2021（26）：186-187.

【4】高妮娜.芻論基于新經濟背景下的人力資源經濟管理創新[J].商訊，2021（31）：194-196.

【5】陳楠.新經濟背景下人力資源經濟管理創新措施[J].中國中小企業，2022（01）：199-200.

【6】周政.國有企業人力資源管理激勵機制的優化對策[J].黑龍江人力資源和社會保障，2022（03）：53-55.

【7】王傳華.新經濟背景下如何實現人力資源與經濟管理創新[J].中國戰略新興產業，2019（32）：23.

【作者簡介】邵羽晗（1985-），女，河南鞏義人，高級經濟師，從事人力資源管理研究。