新形勢下“00后”高校學(xué)生干部選任模式的創(chuàng)新與實踐

李秀志 王學(xué)鋒 王小丹

摘要：加強和改進高校思想政治工作，培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展的中國特色社會主義合格建設(shè)者和可靠接班人是當(dāng)前黨和國家的重大命題。隨著我國教育的迅速發(fā)展壯大，現(xiàn)高校學(xué)生也主要以“.00.后”為主，因此高校做好“00后”學(xué)生干部的選拔與任用工作意義重大。文章通過分析“00.后”高校學(xué)生性格特點、學(xué)生干部的角色定位及作用分析、高?，F(xiàn)行學(xué)生干部選任模式對比分析等方面，給出一些“00后”高校學(xué)生干部選任模式的創(chuàng)新性意見，建立相應(yīng)的評價體系，培養(yǎng)優(yōu)秀的學(xué)生干部。

關(guān)鍵詞：新形勢 “00后” 學(xué)生干部 選任

一、“00后”高校學(xué)生的群體特征

1.思維活躍，性格鮮明

“00后”生活在國民經(jīng)濟快速發(fā)展、科技日新月異的時代，相比“80后”、“90后”而言，他們自懂事起已能接觸手機、電腦等電子產(chǎn)品，他們的學(xué)習(xí)方式、生活習(xí)慣、娛樂愛好等都離不開互聯(lián)網(wǎng)，互聯(lián)網(wǎng)為他們提供了不同的渠道、途徑了解不同的信息資源，在網(wǎng)絡(luò)中獲取信息與知識的能力非常強，善于使用移動互聯(lián)網(wǎng)工具接觸潮流和新鮮事物，現(xiàn)他們喜愛的網(wǎng)絡(luò)軟件有微博、抖音、知乎等；他們喜歡網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的有：可可英語、超星學(xué)習(xí)通、各類考證 APP等，這些為“00后”大學(xué)生創(chuàng)造了靈活多面的思維方式及鮮明的性格特征。

2.團隊意識、社會責(zé)任感不強

“00后”大部分是獨生子女，備受家庭成員的呵護與溺愛。隨著現(xiàn)階段社會經(jīng)濟的發(fā)展，很多家庭經(jīng)濟基礎(chǔ)很好，對學(xué)生的日常物質(zhì)訴求盡量滿足。學(xué)生以自我為中心的意識濃厚，分享與互助的意識不足，團隊協(xié)作的原動力不足，不愿意主動去加入，更多的是被動的參與，這就導(dǎo)致積極建言的主動性較弱，組織引導(dǎo)的領(lǐng)袖氣質(zhì)不突出，形成不了合力。此外，“00后”大學(xué)生容易忽視自己享受到的他人幫助、公共服務(wù)、社會資源，以及來之不易的和平，都離不開集體，離不開黨和國家。

3.自控能力差，抗壓能力不足

各高校開展的網(wǎng)課都出現(xiàn)了學(xué)生“劃水”的現(xiàn)象，開學(xué)之后，長期封閉校園，一些自控力較差的學(xué)生甚至翻越學(xué)校圍墻外出進行娛樂活動，造成了不良的影響。究其原因，還是“00后”學(xué)生的自制力不足，沒有為自己設(shè)定近期規(guī)劃與遠(yuǎn)期目標(biāo)，在無人監(jiān)督的情況下難以堅持自覺地學(xué)習(xí)。同時“00后”做事普遍缺乏毅力，好奇心強，善于接受新事物，但較少與父母溝通而將情感寄托于虛擬世界，造就了其張揚的個性和未經(jīng)挫折的生活，心靈極其脆弱，承受挫折能力較差，抗壓能力不足。

二、高校學(xué)生干部的角色定位及作用分析

1.既是學(xué)生又是干部，發(fā)揮先鋒模范作用

學(xué)生干部選自于普通學(xué)生群體，作為具有代表性和先進性的學(xué)生，這一角色決定了學(xué)生干部在完成普通學(xué)生義務(wù)的情況下，要在學(xué)習(xí)、生活、工作中發(fā)揮先鋒模范作用，以服務(wù)為中心，融提升自我、服務(wù)同學(xué)、奉獻群體為一體，用實際行動展現(xiàn)自我。因此，學(xué)生干部比普通學(xué)生應(yīng)該更具服務(wù)大局意識，有更廣闊的胸襟。

2.教師的左膀右臂，發(fā)揮橋梁紐帶作用

高校學(xué)生思想政治工作任務(wù)繁重，需要一支強有力的學(xué)生工作隊伍，但該隊伍人員數(shù)量有限，要想把學(xué)生思想政治工作做好、做實、做牢，還需依靠廣大學(xué)生干部，在輔導(dǎo)員的日常工作中起著上情下達(dá)和下情上傳的重要作用，將輔導(dǎo)員的要求內(nèi)化成同學(xué)的自覺行動。此外，學(xué)生干部與普通學(xué)生朝夕生活，更加了解同學(xué)需求，又要將同學(xué)的想法、意見、困難等反饋給輔導(dǎo)員，以便輔導(dǎo)員能夠及時幫助同學(xué)們解決問題。

3.高校學(xué)風(fēng)建設(shè)的倡導(dǎo)者和實踐者，發(fā)揮組織領(lǐng)導(dǎo)作用

學(xué)生干部在自我成長、自我管理、自我服務(wù)中起著重要的組織領(lǐng)導(dǎo)作用，是學(xué)生校園文化活動的組織者和策劃者，能帶動普通學(xué)生積極向上，優(yōu)良的學(xué)風(fēng)、校風(fēng)建設(shè)離不開學(xué)生干部作用的發(fā)揮。

三、傳統(tǒng)高校學(xué)生干部選任過程中存在的問題

1.傳統(tǒng)學(xué)生干部選任主要建立在輔導(dǎo)員的經(jīng)驗主觀判斷上、不同層次水平的輔導(dǎo)員的經(jīng)驗與標(biāo)準(zhǔn)也不同

現(xiàn)很多高校學(xué)生干部的選拔方式比較單一，還主要停留在筆試、面試等選拔方式，由輔導(dǎo)員主導(dǎo)，比較看重學(xué)生的學(xué)習(xí)成績、獲獎情況、工作經(jīng)驗等。此外，由于輔導(dǎo)員成長經(jīng)歷、層次水平不一，對學(xué)生干部的要求及標(biāo)準(zhǔn)也不一樣，未能根據(jù)崗位匹配度、學(xué)生特質(zhì)來選拔，缺乏科學(xué)系統(tǒng)、客觀公正性，導(dǎo)致選拔出來的學(xué)生干部未能在崗位工作中取得較好成績。

2.不同階段對學(xué)生干部的領(lǐng)導(dǎo)方式選擇不合理

很多學(xué)生管理者，日?；久τ谌粘Ｊ聞?wù)，對學(xué)生干部更是注重拿來主義，管理者對學(xué)生干部的個人性格、愛好特長缺乏了解，未能做到遵循學(xué)生發(fā)展規(guī)律，用人所長。同時，未經(jīng)精心指導(dǎo)、培養(yǎng)、錘煉的學(xué)生干部，日常生活中沒有起到學(xué)生干部應(yīng)具備的解讀、組織、學(xué)習(xí)的作用。

四、新形勢下“00后”高校學(xué)生干部選任模式創(chuàng)新

1.基于勝任力模型的學(xué)生干部選任實施辦法

目前比較常用的勝任力定義是：“影響一個人工作的一些相關(guān)的知識、技能和態(tài)度，它們與工作的績效緊密相連，并可用一些被廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)對它們進行測量，而且可以通過培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高”。我國學(xué)者也對勝任力進行了相關(guān)研究，國內(nèi)學(xué)者陳澄波通過研究指出，勝任力不同于任職資格要求，任職資格要求只是區(qū)別差與一般的必要條件，不能確保人員在所負(fù)責(zé)崗位能有出色的表現(xiàn)，而勝任力則是區(qū)別一般與績優(yōu)的關(guān)鍵特征。[ 1 ]

在栗婷的《高校學(xué)生班干部勝任力研究》一文中對高校學(xué)生干部提出了以下16個維度的勝任力特征：“言語表達(dá)能力；溝通能力；應(yīng)變能力；組織能力；關(guān)愛同學(xué)；創(chuàng)新能力；觀察能力；職業(yè)忠誠感；個人魅力；促進學(xué)生發(fā)展的能力；思想道德修養(yǎng)；心理輔導(dǎo)能力；反省認(rèn)知能力；理解和尊重學(xué)生；原則性；參與能力”。[ 2 ]

在實際工作中，不同崗位的勝任力模型構(gòu)建，需要做好以下工作：首先，制定出不同職位的“高校學(xué)生干部職位分析調(diào)查問卷”，調(diào)查得出不同職位的工作特征要素。其次，制定不同學(xué)生干部職位在各個勝任特征上的記分標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到職位量化分析，確立不同職位的學(xué)生干部職位勝任力特征模型。最后，對學(xué)生干部進行“高校學(xué)生干部勝任力調(diào)查問卷”，問卷分?jǐn)?shù)越大，崗位勝任力也就越高。

“00后”學(xué)生價值取向多樣化，使用勝任力模型選任學(xué)生干部，它能夠減少輔導(dǎo)員在主觀經(jīng)驗上的犯錯，讓每位“00后”學(xué)生干部都能在合適的崗位上施展才華。

2.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論領(lǐng)導(dǎo)方式選擇模型的逆運用

領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論也稱情景領(lǐng)導(dǎo)理論，這是一個重視下屬的權(quán)變理論。赫西和布蘭查德認(rèn)為，依據(jù)下屬的成熟度，選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格就會取得領(lǐng)導(dǎo)的成功。在高校學(xué)生干部選任的工作實踐中，領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論所倡導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)方式選擇模型與實際領(lǐng)導(dǎo)效果成逆相關(guān)，可以反方向運用它的領(lǐng)導(dǎo)方式選擇模型。

不成熟階段，學(xué)生干部管理者應(yīng)采用“低工作-低關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)方式，減少與個別學(xué)生接觸的行為，以防其他學(xué)生干部“先入為主”產(chǎn)生自我放棄的思想，對全體學(xué)生干部要堅持公平、公正、公開對待的原則。

初步成熟階段，采用“低工作-高關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)方式，布置簡單工作給學(xué)生干部獨立完成，對于復(fù)雜工作，用以日常案例解析，讓其學(xué)會解決問題的思路與方法。此時要強化與學(xué)生干部之間的關(guān)系，當(dāng)其遇到困難問題時，要積極引導(dǎo)、幫助鼓勵，提高他們解決個人、集團的困難問題或矛盾的能力。

比較成熟階段，采用“高工作-高關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)方式，對學(xué)生干部的工作繼續(xù)保持關(guān)心與指導(dǎo)，同時要在工作上“加碼子”，對一些復(fù)雜工作，提出工作任務(wù)、工作目標(biāo)，給予學(xué)生自我發(fā)揮的舞臺，充分考驗學(xué)生干部的工作能力。

成熟-提升鞏固階段，采用“高工作-低工作”的領(lǐng)導(dǎo)方式，經(jīng)過前期三個階段的相處，學(xué)生干部與教師之間已建立了深厚的情感，亦師亦友，工作配合的過程中已經(jīng)相當(dāng)默契，可以布置一些重要工作讓其完成。

五、建立新的績效考核體系，培養(yǎng)優(yōu)秀的學(xué)生干部

1.建立學(xué)生干部績效考核量化指標(biāo)

評價學(xué)生干部的時候，很多時候可能會憑主觀印象或受他人主觀評價的影響，得出評價結(jié)果的可靠性較低，我們應(yīng)該從制度上實現(xiàn)績效考評的合理性、有效性、規(guī)范化。首先，建立學(xué)生干部績效考核量化指標(biāo)，在選擇評價指標(biāo)及劃定比重時要多調(diào)研、多論證，確保讓績效考評制度在學(xué)生干部隊伍建設(shè)中發(fā)揮積極作用。第二，確定可行的實施方案，保證制度落地實施；第三，構(gòu)建監(jiān)督與信息反饋渠道；第四，建立績效考核檔案體系。

2.實現(xiàn)學(xué)生干部績效考核評價主體多元化

學(xué)生干部工作內(nèi)容主要以服務(wù)學(xué)校師生為主，僅憑一個人的觀察和評價很難對某位學(xué)生干部的工作作出準(zhǔn)確評價。筆者主張實行360度評估，要充分考慮教師、普通同學(xué)、學(xué)生干部上下級、服務(wù)對象對其的評價意見以及學(xué)生干部個人自我評價。

3.建立健全學(xué)生干部的獎勵機制

要進一步加強學(xué)生干部隊伍建設(shè)，必須要有完善的獎勵機制作為支撐，要想讓學(xué)生干部在服務(wù)工作中保持高昂斗志，不僅需要學(xué)生干部自身對該工作的熱愛，更需要有完善的激勵機制，激勵機制可以培育干部的競爭意識、危機意識，有利于形成奮勇爭先、你追我趕的好態(tài)勢。值得注意的是，獎勵過程中不要過于看重學(xué)生成績，應(yīng)該尊重理解學(xué)生，注重學(xué)生的個性發(fā)展和綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，以發(fā)展的眼光看待學(xué)生在過程中的成長，以鼓勵的方式肯定學(xué)生干部取得的成績。

【參？考？文？獻】？？？？

[1]陳澄波，趙龍，撥開勝任力模型的迷霧[D].人力資源，2006.（15）；32-33

[2]栗婷.高校學(xué)生班干部勝任力研究〔D〕.陜西：陜西師范大學(xué)碩士學(xué)位論文2006，19-20.

（責(zé)任編輯：姜秀靚）