事業單位人力資源管理體制創新探究

田梅

摘 要：在當前新冠疫情的時代背景下，事業單位承擔著服務社會和人民的重大責任，所以必須要順應時代的發展和變化，進行人力資源管理體制的創新。本文從事業單位人力資源管理理論基礎入手，對事業單位人力資源管理體制現狀進行分析，提出構建我國事業單位人力資源管理體制創新的具體措施。

關鍵詞：事業單位;人力資源管理;體制創新

當前，隨著社會的快速發展，各行各業都在面臨著重大的機遇和挑戰，事業單位同樣如此。怎么進行體制改革是其中一個非常重要的問題，人力資源管理更是改革中極其關鍵的一點。組織和管理事業單位的人才，使其充分發揮自身的作用，幫助他們在本單位中找到自己價值和發展方向，是事業單位發展的重要內容。

一、事業單位人力資源管理理論基礎

（一）人力資源管理的內涵及其特征

所謂人力資源，指的是某組織內的人具有的勞動能力的總和，該種勞動能力可以推進社會與經濟發展，包括智力勞動和體力勞動。人力資源管理就是對人力資源進行有計劃地配置，貫穿職工招聘、定期培訓、績效考核、職位調整等一系列過程，力求達到調動職工積極性，最大程度發揮職工潛能的結果。

因為人力資源區別于其他資源的明顯特征，人力資源管理也具有了一定的特點。

（1）人力資源存在于人體之中，與人類的生理特點有很大關系，具有生物性。因此人力資源管理要根據人力資源的這一特性，進行人性化管理，切不可違背人的自然屬性和生理特征。

（2）人類的生命具有周期性，生長過程有一定的規律，每個時期有一定的特點以及開發內容，具有時限性。因此，人力資源管理需要結合每個時期的特征，最大程度上開發資源，做到高效利用。

（3）人力資源不是一成不變的，因此在管理過程中要注重實現定期培訓、終身教育。

（4）人力資源還具有社會性，我們每個人都處在社會當中，因此管理者需要協調人與人、人和組織、人和社會的關系，建設優秀的團隊和組織。

（二）人力資源管理的主要原則

人力資源管理有助于調動職工的積極性，發揮職工自身的價值，是企業和事業單位都十分重視的內容。做好人力資源管理一般需要做到以下三個原則：

（1）將人力資源管理的整體規劃與事業單位的發展計劃、改革內容結合起來。只有保證兩者的步伐協調一致，才能確保人力資源管理的準確性和適用性。

（2）單位的發展和職工的發展是互相影響、相互促進的關系。進行科學有效的人力資源管理，可以使單位和職工獲得長久的收益，得到共同的發展。

（3）充分考慮人力資源的特性，將所有職工有效地結合在一起，形成科學合理的人力資源系統，做到各司其職，有機統一。不僅能讓每個人充分開發自身的潛力，還能讓團體發揮本身的價值。

（三）人力資源管理體制創新的重要工具

事業單位主要關注在于盈利，而事業單位的重心在于建設社會公益事業，在教育、醫療、文化等領域發揮其社會屬性，為社會主義事業的發展做出貢獻。在事業單位中應用人力資源管理的工具（如SWOT分析法、PDCA循環法、甘特圖等）來促進體制創新工作，可以最大限度地發揮人力資源，為事業單位的發展奠定基礎。

（四）人力資源管理體制與組織結構的關系

所謂組織結構，其實是實現組織目標的框架，有直線制、職能制、事業部制和矩陣制四種結構，與人力資源管理效率關系互相影響和制約，具體關系闡述如下：①人力資源管理的相關政策是建立在當前已有的組織結構上的，因此管理者在制定和實行相關的人力資源政策時考慮到不同組織結構的特點和需求。②組織結構也要根據人力資源管理制度相關政策不斷進行調整，使組織高效運行。③不同的組織結構具有不同的特點和管理難度，因此人力資源管理的效率也有很大差距。

二、事業單位人力資源管理體制現狀分析

（一）事業單位人力資源管理體制的發展歷程

從1999年至今是我國建立一套符合行政事業編制單位工作特點的人事管理規章制度的新階段。該研究階段要求國家全面深入研究在國家機關、事業單位內部建立分類管理的機關人事制度改革問題，全面深入推進機關事業單位人事制度結構改革。事業單位的發展是在總結失敗的教訓，一步一步摸索前進，至今已形成不小的規模，也制定了一系列發展計劃和管理辦法。雖然《事業單位人事管理條例》為我國事業單位的發展提供了法律基礎， 優化了事業單位的管理水平。但是一些相關改革制度執行不到位，無法充分發掘員工積極性，更無法制定和實施對人才的管理和開發。事業單位為員工提供編制，鐵飯碗等優厚條件， 很容易使員工滿足現狀，喪失積極性。安于現狀，不思進取， 致使事業單位員工工作起來缺少動力，被眼前的誘惑所阻礙，喪失為事業單位和國家而奮斗的志氣。這種現象不利于事業單位的發展，更不利于國家和政府的經濟發展。

（二）事業單位人力資源管理體制改革目標

1.全面完善公開招聘制度

公開崗位招聘工作是我國事業單位管理人事制度結構改革的首要環節，直接關系到一個事業單位人員隊伍整體素質的水平高低，同時也直接關系著事業單位的正常生存與健康發展。事業單位工作人員的考試招聘要在嚴格遵循往年考試招聘規章制度的根本基礎上，充分運用不同的各種考試招聘方式、增強招聘考試內容科目設置的科學有效性、不斷完善拓寬考試招聘信息渠道，從而有效保證事業單位工作人員考試招聘更加合理。

2.做好事業單位聘用管理制度

成立聘用管理工作領導組織還可以同時聘請國家有關部門專家學者參加。人員的繼續聘用、考核、續聘、解聘等有關事項由原本聘用單位工作領導組織人員提出具體意見，報本聘用單位主要負責人進行集體討論決定聘用結果。

（三）事業單位人力資源管理的主要特征

事業單位人力資源管理主要體現在用人，識人方面。在聘用管理制度上，事業單位有責任建立全套的保障措施。從員工的入職到員工的離職，事業單位都應該建立明確的管理措施，因為員工的入職和離職都是會影響員工體驗度的過程。在保障員工基本利益之后也注重到員工的心理感受。在實際操作中， 解除或終止聘用合同并沒有正常進行;工作人員浮于表面，工作效率低下，阻礙單位健康發展。想要改善這種現象，就要人力資源管理部門進一步優化管理制度，切實為員工的經濟利益思考，保障他們的需求之后，轉變員工的思想，要跳出舒適區，為單位的長期發展所考慮。

（四）事業單位人力資源管理體制取得成就

各級人力資源社會保障部門深入學習貫徹上級指示，扎實推進各項工作，人力資源和社會保障事業發展取得顯著成效。目前就業局勢保持總體穩定，覆蓋城鄉的社會保障體系基本建立，人才隊伍的建設也在扎實推進，人事管理也得到了進一步的規范與發展，有序開展工資的收入與分配等。

（五）事業單位通過人力資源管理激發員工工作積極性的重要性

員工積極性的提升可以促進事業單位經濟發展，事業單位的發展一定程度上又代表國家的經濟發展。事業單位員工積極對待工作會營造一種積極樂觀的現狀，可以從側面體現出一個國家的人民幸福指數。事業單位工作與事業單位有直接的聯系，事業單位在完成自身價值創造之后需要國家政府機關的進一步審核，比如工商，稅務，衛生等專業性較強方面，事業單位員工的工作態度和工作質量會進一步影響事業單位的工作效率和進度。同時事業單位的員工工作質量也代表國家和政府的形象，提高員工積極性，避免人才流失，保障員工自身利益，增強員工幸福指數是事業單位人力資源管理部門的首要任務。由此可見，事業單位人力資源管理激發員工積極性的重要性。

（六）事業單位人力資源管理體制創新障礙

1.缺乏高效的管理與激勵方式

雖然科學管理與高效科學的激勵管理是促進單位不斷提高參加管理成員人才主動性和積極性的最佳管理激勵控制動力，但當前的一些事業單位的管理者在激勵方式上的科學性和合理性表現明顯不足，在薪酬激勵管理方面論資排輩的低效管理激勵現象仍然存在且比較嚴重。同時，在定員制的管理模式下，人職工作表現好與壞與激勵結果關系不大，這就很有可能直接導致事業單位的職工的工作主動性和積極性明顯表現不足，甚至可能會長期存在渾水摸魚的嚴重情況。

2.資源使用呈靜止狀態

事業單位的人力資源部在管理工作過程中，人員固定編后的工作崗位相對穩定，缺乏有效地流動性。并且在人力資源進行人才管理過程中并未對事業人才資源進行充分的規劃與深入研究，使得一些崗位并不完全適合于事業人才本身，給后續事業單位開展人力資源管理工作埋下了“隱患”，不利于事業單位的長遠健康發展。

三、事業單位人力資源管理體制的創新

（一）樹立事業單位人力資源管理理念

為全面深入推進事業單位管理人力資源管理制度創新，應率先從管理人力資源事業的管理服務理念建設入手，樹立創新管理責任意識，突破我國傳統的人力資源管理模式的體制束縛，勇于開辟管理視野，全面開拓創新，結合我國時代經濟發展實際需求及社會事業單位管理人力資源服務管理的實際具體情況，創建具有高度符合我國事業單位管理人力資源管理的現代化服務管理模式，促使其以飽滿的熱情積極投入參與到社會事業單位管理工作中，為實現社會事業服務質量的提升。奠定堅實的基礎。

（二）事業單位人力資源管理體制的創新管理內容

由于我國傳統管理模式及發展方式的雙重制約，事業單位人力資源的管理業務比較單一，人力資源的綜合利用趨于完全靜止的管理狀態，人員資源管理方式不夠靈活。人力資源管理的相關人員要勤于思考，從國家事業單位發展戰略目標要求出發，在做好日常管理工作的重要基礎上，還應注重高中低層次專業人才培養，優化人才選拔考評考核機制等。

（三）事業單位人力資源管理體制創新的主要方式

為加快促進機關事業單位內部人力資源信息管理的有效改革創新，應當加快轉變以往內部人力資源信息管理模式，完善內部激勵體制手段，尤其通過推進移動互聯網信息技術的廣泛應用，建立內部數據共享管理平臺，促進機關事業單位人力資源內部信息管理一體化流程的順利完成，全面提高機關事業單位的人力資源信息管理效率。

四、構建我國事業單位人力資源管理體制創新的具體措施

（一）構建人力資源管理體制創新的激勵職能

如今，事業單位的人才管理實行終身制，這就導致一部分職工的危機感與社會責任感不夠強。只有通過人力資源管理的改革創新方式，建立科學公平的競爭機制，優勝略汰，及時發現優秀人才，激勵使用人才，才能有效地提高職工的實際工作熱情，保障事業單位的工作效率。具體來說，對于工作表現良好、政績突出的優秀職工可以通過表揚、獎金等方式予以激勵;對于一些工作表現不積極，甚至自身存在嚴重的職工，應該及時給予相應的懲罰，落實賞罰分明的要求，營造出良好的工作環境。

（二）提高單位人力資源管理能力

從政治思想覺悟上高度重視管理人員的培養工作，使其充分認識到加強職工素質培訓的真實作用與意義。加強管理工作人員的專業學習工作，定期組織開展人員專業知識技能培訓，通過集中線上教育和線下互動相結合的培訓形式，培養一支與時俱進，終身學習，及時更新真正的強有力隊伍。

（三）加強人力資源管理制度，推動人才開發

人力資源是我國事業單位推動社會服務質量提升的重要核心資源，如何有效地引進人才、培養人才、使用人才、留住優秀人才是我國事業單位開展人力資源管理工作的重要研究內容。必須從制度上加以充分重視，不斷完善人才隊伍的引進及技能培養的工作模式，才能有效保證單位人才隊伍建設工作的有序性、規范性和可持續性。長期以來，事業單位的事業編制身份是招聘工作的"金字招牌"，在一些一線城市也具有落戶當地的政策便利。因此，可以充分發揮政策優勢，引進優秀的應屆畢業生人才，充實事業單位的人力資源實力。

（四）人力資源管理強調以人為本理念，培養單位文化

人具有創造世界和改變世界的能力，以人為本是我國所推崇的，如今越來越多的事業單位也積極實行以人為本的發展觀。把人的利益放在首位，保障人民的生活水平是國家和事業單位需要努力的事情。員工積極性沒有得到有效激發，很大原因就是事業單位沒有落實以人為本的理念。事業單位若把員工的利益放在第一位，制定符合員工勞動成果的激勵政策，建立好的監督管理機制會讓員工的幸福指數上升，為事業單位做出更多、更好的業績。另外，注重相關人才的引入和培養， 事業單位實行以能力決定其選拔和任用， 為事業單位員工創造一個公平競爭的自由發展平臺。事業單位文化建設需要對事業單位職工風格文化個性化進行強化。通過職工文化建設，促進事業單位文化的個性化風格樹立。通過事業單位職工文化的推廣，加強事業單位職工風格文化個性化，推動獨特的事業單位文化建設。職工文化是事業單位文化發展的一部分，職工文化的變化對事業單位文化有著重要影響。在事業單位發展過程中，可以建立專屬的事業單位文化信息庫，從而提高職工的職業素養，提升職工文化的總體水平。職工文化的豐富和水平提高能夠直接地影響到事業單位文化的建設，促進事業單位文化建設的完整性。通過擴展事業單位職工與事業單位管理階層的交流通道，讓事業單位職工能夠更好地參與到事業單位的經營管理尤其是事業單位的文化建設中來。交流通道作為基層職工的發聲筒，是促進職工文化推動事業單位文化建設的關鍵。事業單位管理者應該不定時地聽取基層職工的建議和意見，將職工的需求與事業單位的發展結合起來，通過對職工基本需求的了解，為事業單位文化的建設定好方向。

五、結論

事業單位的最終目的是發揮其社會職能，提高公益服務水平，更好地為社會和群眾服務。在當前的改革背景下，更應深入認識并剖析人力資源管理中存在的問題，從管理理念、方式和內容上進行創新，優化事業單位人才隊伍建設，推進事業單位高效發展。

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