知識場視角下個人知識管理對技術創新的影響

劉依玲 肖冬平

摘要：[目的/意義]企業技術創新是企業與時俱進的關鍵，選取個體層面，從知識場視角研究知識管理如何影響技術創新，旨在突破以往從組織層面進行研究存在的局限性。[方法/過程]采用個案分析的方法，以知識場的3個階段——實習場、主題知識社區和社會知識網絡為邏輯基礎，構建個人知識管理對技術創新影響的研究框架，并研究此過程如何影響突破性技術創新和漸進性技術創新。[結果/結論]結果表明個人知識是組織技術創新的內核和基礎，通過知識積累、知識輻射、知識共享以及知識應用所形成良性的個人知識管理循環能夠有效促進技術創新。

關鍵詞：個人知識管理? ? 社會交換理論? ? 社會學習理論? ? 知識場? ? 技術創新? ? 高新技術企業

分類號：C939；G302

引用格式：劉依玲， 肖冬平. 知識場視角下個人知識管理對技術創新的影響： 以X企業為例[J/OL]. 知識管理論壇， 2022， 7（5）： 598-612[引用日期]. http：//www.kmf.ac.cn/p/317/.

進入知識經濟時代后，創新成了企業可持續發展的核心要素。企業的技術創新源于人才引進和知識積累，而創新的成功很大程度上取決于其現有的知識[1-2]。知識管理一直是企業內部的重要課題之一，有效的知識管理能夠使知識得到合理利用，促進企業各方面的創新。但如何將知識管理落實到員工個體層面是現實需要解決的問題，以往學者對于知識管理和企業技術創新的關系研究大多以組織層面展開，許多實證研究已經分析了諸多影響技術創新的因素，如知識積累、知識吸收、知識共享，卻鮮有從個人層面探討知識管理對技術創新的影響，以及如何影響技術創新。因此，筆者將高新技術企業的技術相關人員作為研究對象，用案例研究確立個人知識管理3個階段的內容，并對各個內容間的關系以及與技術創新間的關系做出假設，后續再分別予以理論上的支撐。本研究一方面突破之前個人知識管理領域的研究對象集中于教師、學生、圖書管理員等教育相關群體[3]這一局限性，另一方面對個人知識管理與技術創新相關研究的相對空缺進行補充。

1? 理論基礎

知識基礎觀認為知識具有稀缺性和難以模仿性的特征，企業對已有知識進行積累并整合以促進知識創造。此外，知識基礎觀還將企業視作一個知識處理系統，其核心能力來源于企業的隱性知識[4]，不斷創新才能使企業保持競爭力。而關于知識和創新的關系分為以下兩種觀點：①企業創新取決于知識的異質性，即利用企業間的關系進行創新，但是此觀點忽略企業自身擁有的知識基礎和存量；②企業創新取決于現有的知識基礎，即進行自主創新。企業知識基礎觀認為企業的本質是一個知識元素的集合，對企業已有的知識元素進行整合與重組便是創新[4-5]。知識創造對原有的知識進行篩選、吸收、同化，提煉升華為基礎，創造出新的知識框架體系，使得企業不斷更新自己的競爭優勢[6]。因此，對知識進行有效管理尤為重要。社會交換基于互惠原則產生，人與人的行為互動是交換的過程。學者發現社會交換理論和知識共享關系聯系緊密，認為知識共享是一種社會交換行為[7]。社會學習理論則認為人的行為受環境和個體認知交互影響，主要通過后天的模仿和觀察而習得，個體行為的標準規范能夠通過社會學習過程傳達給員工。員工通過感知組織中的現象以塑造自身的行為模式[8]，員工間的知識共享也會受組織環境的影響[9]。

2? 文獻回顧

2.1? 個人知識管理的相關研究

2.1.1? 個人知識管理國內外研究現狀

P. A. Dorsey首次提出關于個人知識管理粗略的概念，認為個人知識管理是既有邏輯概念層面，又有實際探索層面的一套解決問題的方法與技巧，包括信息檢索、評估、組織、分析以及信息協同。J. Frand等對個人知識管理（personal knowledge management， PKM）的定義是為個人學習所設計的系統，將可能是隨機的信息轉化成為為我們所用的信息，從而擴展我們的知識儲備[10]。這和P. A. Avery提出的框架相吻合，其中保持溝通和與同行建立信任是個人知識管理的核心。之后，K. Wright的研究表明PKM甚至是一個自然發生且沒有意識的過程，是獲取和應用信息、知識資源和流程的能力，從而提高個人效率、生產力和創新能力[11]。也有學者傾向于把個人知識管理視作個人、他人和思想之間的互動過程，這是從知識工作者的視角支持知識工作者生產力的方法，例如L. Effimova提出個人知識管理框架就映射知識工作者活動的三個維度：個人、社區和網絡、想法[12]。R. K. F. Cheong和E. Tsui對此前學者的研究進行分類分析，提出相關見解：個人知識管理的主要目的是提供一個框架，管理新信息并整合信息，以有效的方式豐富人們的個人知識數據庫，讓人們運用個人所獲得的知識處理新舊問題，從經驗中學習，創造新的知識，保持連續互動的過程。個人知識管理核心的4個核心部分是個人信息管理（personal information management， PIM）、個人知識內化（personal knowledge internalisation， PKI）、個人智慧創造（personal wisdom creation， PWC）和人際知識轉移（inter-personal knowledge transferring， IKT）。其中，人際間知識轉移在個人知識管理中起著重要作用，將最大化彼此的知識，為個人提供知識協作的環境[13]。PKM是通過面對面和虛擬模型中不同的社會活動進行的雙向轉移，并將知識工作從以個人為中心發散到以社區和社會為中心，技術成為最關鍵的促成因素。

國內對個人知識管理的研究主要如下：個人知識管理通過個人知識管理系統進行，早期的個人知識管理系統是以個人為核心而觸發互動的過程，不存在與他人交流和分享知識的環節，諸如利用文獻管理、電子筆記、電子概念地圖這些系統幫助人們形成有序的知識；在后一階段人們通過線上交談、文獻注釋等途徑實現知識的交流、共享以及協作。國內學者孔德超[14]將個人知識管理分為3個部分：①個人對所獲取的知識進行管理；②通過相互借鑒經驗、取長補短，以彌補自身的知識漏洞，不斷地構建具有自己獨特特點的知識庫；③利用自身知識儲備以及獨特思維模式對現有知識加以升華，激發知識的創新。楊鶴林[15]則認為，個人知識管理是以人為核心，以知識創新為目標地進行開放式學習，并將知識看作一種可開發資源。其目的是有意識地對個人的知識進行管理，逐漸建立與完善個人的專業知識體系，再通過與人互動交流，最終實現知識創新。楊羽茜、鄧勝利將個人知識管理動機歸為應對個人信息、知識的溢出，提高個人核心競爭力，滿足對知識分享的需求并有效學習碎片化知識[16]。

通過對國內外關于個人知識管理的相關研究進行梳理和分析，筆者將個人知識管理定義為以個人為主體，識別自己所需要的知識并進行獲取和儲存，進行個體間的交流，將外部顯性知識內化為自己的知識，從而創造出新知識的過程。

2.1.2? 知識場

I. Nonaka將Ba（知識場）定義為新型關系的共享空間，這個空間可以是物理的、虛擬的、甚至是精神層面的，是為推進個人或者集體知識所提供的平臺[7，17]。知識場分為以下4種類型：發起型、對話型、系統型以及演練型。根據中國情境，國內學者徐紅彩[18]對個人知識管理的學習場分類分為3個階段：實習場、主題知識社區、社會知識網絡。實習場是學習個體以解決問題為任務，并獨立完成知識管理的具體階段；主題知識社區是多個學習者因共同的學習主題聚集起來互動、合作而形成的知識場；社會知識網絡則是所有學習主體都積極地參與，是基于社會文化背景的學習。知識網絡是一個提供知識和信息的社會網絡，而個人知識是知識網絡上的具體節點。個人知識場對個人知識的獲取、消化、共享有著至關重要的作用。在實習場中，員工們以解決特定問題為任務，將外部的知識進行內化，創造出了相對應的新知識。主題知識社區是員工圍繞著共同的學習主題，以群體作為對象，并且加入興趣因素，這個過程當中員工的自主學習性比前一個學習場強，能夠獲得除了以解決問題為導向的其他信息，員工之間彼此交流、合作，以此篩選并識別出自己所需要的信息，同時彌補個人的思維、技能方面的弱點，從而完善自己的知識框架，產生更多新知識。社會知識網絡則是將學習主體擴大到了社會層面，前面兩種知識場都嵌套在社會知識網絡當中，每個個體的知識作為網絡的連接點，彼此聯系構成知識網絡。知識網絡的本質是合作關系[19]，個體以互信為基礎，依靠內驅力，通過互動實施合作。由上述各個層次的作用過程可知，知識場之間順次影響，且正向地促進知識創造。

2.2? 企業技術創新的相關研究

熊彼得最早將“創新”引入經濟理論中，并于其著作The Instability of Capitalism中對創新進行概括——創新是一個過程，隨后于1934年《經濟發展理論》中使用了“創造性破壞”和“新組合”的概念，認為創新的本質是將一些生產要素或生產條件進行重新組合，進而創造新的價值和收益[20]。按R. L. Daft[21]于1978年的分類，將創新劃分為技術創新和管理創新，其中技術創新是關于組織核心技術的創新，包括組織采用先進的生產流程、最優化利用原材料、高效制造和包裝產品。李貞將技術創新定義為利用現有技術組合，吸收外部新知識轉化為商品并實現商業價值的動態過程[22]。自20世紀90年代末起，技術創新進入以知識和學習為中心的階段[23]，基于知識的視角，R. D. Dewar根據強度將技術創新劃分為漸進性技術創新和突破性技術創新[24]，前者側重利用內部知識的積累，沿用現存的技術路線對技術不斷地進行改造以滿足顧客動態的需求變化；后者則需要廣泛利用內外部的信息與知識，對其進行整合和創造，形成全新的技術并將其市場化[25]。故從技術創新來源的角度來看，技術創新產生于知識，因此有效地對知識資源進行管理是企業技術創新發展的必然要求[26]。

過去知識管理與技術創新之間關系的研究表明：動態環境中企業知識管理有助于提高企業創新能力，其中知識積累對創新能力具有遞增的邊際效益，知識共享和創新能力呈倒U型關系[27]。企業內部技術知識的積累和企業所挖掘知識的數量與質量是影響技術創新績效的主要因素[28]。而知識共享在本組織或者跨組織情境下都正向影響技術創新[29-30]，同時，社會網絡也通過知識共享促進技術創新，體現了知識共享在知識管理與技術創新中的重要作用。從知識管理整體出發，知識管理與人力資源管理協同作用可以有效提高技術創新能力[31-34]。以上從知識管理作用于技術創新的視角來看，知識管理通過對知識的有效管理，擴大了知識寬度并加深了其深度；在組織層面，知識共享能加快知識積累的速度，不同的思維也會提高解決問題的效率，促進創新的產生并增加成功的概率。

然而技術知識積累和自主創新都離不開個體，個人知識管理是組織知識管理的基礎[35]；與企業知識管理相比，個人知識管理采用的是自下而上的方向對知識進行管理，個人將所獲取積累的知識與個體經驗相結合，形成獨特的個人知識，再通過知識主體間共享，有效地將獨特的個體知識轉化為獨特的組織知識，由個人效益提升帶動組織的效益[36]。因此，對個人知識管理與技術創新之間的關系進行研究是十分有必要的。

3? 個案分析

3.1? 訪談資料

本章節初步確立個人知識管理在實習場、主題知識社區、社會知識網絡3個場中所對應的具體內容。基于以往對個人知識管理與技術創新關系的研究較少，筆者針對技術相關人員進行個案分析，在理論層面探討個人知識管理要素間的關系，以及對技術創新產生的影響，進而建立相關的理論框架。

筆者采用半結構型訪談，提前設計好主要內容的大綱，在訪談過程中視情況進行變動和細化。整個過程包括訪談準備、聯絡訪談、進行訪談以及整理分析。

筆者選取浙江地區某高新技術企業中3位技術相關員工進行訪談，受訪者的基本情況如表1所示：

受訪者的回答摘錄如下：

受訪者A：“我主要從事的是技術銷售工作，需要利用自己的技術背景正確地識別客戶的需求，給客戶制定出試驗方案并設計產品，同時為顧客提供技術服務……在工作中會根據上級分配的任務搜尋相關信息，并以之前的經驗為基礎不斷地積累形成自己的知識，那么在下次出現類似問題需要解決時，就可以快速地調出相應的方案……平時也會感受到知識更新較快，需要不斷地通過網絡、書本、咨詢專家以及實踐的方式獲取并積累與所從事工作相關的同類型知識，我每個月會有特定時間整理總結新學到的知識，在自己的電腦上做一些文案記錄。在遇到技術方面的難題時，會先自主學習，還有沒有解決的會再向同事請教。平常和同事的互動多以討論問題展開，不過在平時閑聊等交往中也會獲取異質性知識。當有同事向我請教的時候我也很愿意和他們分享我知道的知識，之后也會一起合作，和同事的交流共享有時可以刺激我產生新的想法。我也能比較好地將專業知識運用到實際工作中，一般都會以理論為指導解決現實問題，當能學以致用時會感到非常有成就感。我認為企業的技術創新與個人知識管理是相關的，古人有云‘溫故而知新，只有在知識不斷積累且得到有效管理的情況下，才能激發創新，比如在了解尼龍66客戶在使用過程中的條件，并且根據自己對PET的理解和認識后，就創造出了在特定條件下的PET仿尼龍66的產品。”

受訪者B：“我所從事的是產品設計開發工作，主要流程是根據銷售從市場上收集到的信息和產品，結合現有的生產線的工藝，制定工藝參數、上機試紡、檢測數據，形成試紡總結報告。每當有新產品新工藝開發，都會形成總結，當再次出現類似問題時，參考以前做的方案加以調整，使之滿足需求……由于市場需求在不斷地提高，企業需要開發不同類型的產品以順應市場發展，所以我也會通過訂閱雜志、走訪客戶來獲取和積累知識，建立不同的文檔管理，再根據不同類型客戶的需求開發不同的產品。工作中遇到專業問題難以得到解決時，我會先向同事請教，因為可以從不同的角度分析問題，往往會有不一樣的解決思路，再整合起來，解決問題也會相對高效一些。在開發某一新產品時，和同事間的互動主要是以解決問題為導向，平時也會和市場銷售人員溝通，及時了解市場需求，所以興趣和解決問題兩個要素兼而有之。將掌握的知識和同事分享，共同進步以完成更好的產品設計開發，因為每個產品的設計開發都是需要團隊的合作的，處于不同崗位的員工產生不同的想法，更有利于快速解決問題，而且不同的成員工作經驗也不相同，往往經驗豐富的且專業知識儲備充足的老員工都比較愿意向新的員工分享自己的知識和經驗，年輕員工也愿意將自己吸收的新鮮的知識、產生的新奇想法傳遞給老員工，進行討論。雙方知識勢差和不同的知識儲備促成知識雙向流動。我能結合自己的知識，按產品要求設計不同的工藝，并且在實際生產中不斷進行優化。我認為技術創新和個人知識管理之間是相互關聯的，企業里每一個成員都有自己的知識儲備，才能在工作實踐中考慮更多的方面，更好地應用，從而開發出合適的新產品?！?/p>

受訪者C：“我的工作內容大致包括：? ? ①新產品的開發：按照產品質量先期策劃（APQP）流程；②變更管理流程：按變更申請－變更可行性評估－變更執行－變更驗證－變更批準；③工裝管理：日常檢驗、年度檢驗和進貨檢驗。一般工作從收到任務起，我會按照計劃、實施、檢查、行動（PDCA）思路收集信息、歷史類似案例經驗做好任務計劃，并在實施過程中檢查、對照目標，任務完成后做好總結、標準化工作，及時分享給團隊成員，形成集體記憶，提升團隊解決問題的能力。但是我在工作中會感到技術、管理方面的知識更新迭代很快。技術方面，客戶對常規產品要求越來越高，對差異化產品的需求也非常迫切，我會主動和同事、客戶、供應商交流并請教、并從論文網站、技術期刊上側重獲取并積累同類型更有深度的知識來改善產品；管理方面，我會從管理類書籍、網上付費音頻課程等途徑獲取異質性知識，擴展自己的知識面，特別是理清‘00后的思維方式，便于更好地管理團隊。除此之外，我會做好紙質筆記和電子筆記，然后設想這些知識與日常工作的關聯點，并轉化為自己的語言，將知識講解給團隊成員，一方面提高自己對知識的掌握度——能教會別人的知識肯定是牢牢掌握的知識，另一方面是拉近團隊成員間的關系并提高團隊成員的能力。當遇到問題時我會向同事請教有沒有遇到類似的問題，以及類似問題的處置方法，一般都是能獲取有用信息，加快問題的解決；如果大家沒有先前經驗，那么會成立攻關小組，查資料、做實驗、建群交流直至問題解決或找到階段性替代措施，并將經驗總結分享給團隊成員。和同事間的互動一般是以解決新問題為導向展開的，一起分享和交流知識，在深入交流、思想碰撞中能掌握異質性知識；與他們合作的經驗跟新產品的開發均是以APQP小組形式進行的，知識共享能讓我對知識的掌握更深入、牢固，并有機會產生具有創新性的想法。之后將知識應用到實際工作中會讓我非常有成就感和價值實現感。日常工作中以理論為指導，會有意識地將實踐問題的解決經驗理論化、標準化分享給團隊。有效的個人知識管理會促進技術創新的產生，本行業資深的專業人員對產品的技術改造、升級都能起到領導作用，這是他們有了多年的經驗才能實現的，我們也要做好個人的知識管理，促進團隊層面，乃至組織層面的知識創新，才能加快實現技術層面的創新?！?/p>

3.2? 訪談分析及結論

3.2.1? 訪談分析

受訪者A從事技術銷售方面的工作，認可有效的個人知識管理能激發技術創新，同時梳理了工作當中個人知識積累、個人知識共享、個人知識應用的必要性，以及如何對個人知識進行管理。訪談中，在個人知識積累方面，A提到了會根據任務收集信息，并與個人經驗相結合從而轉化為自己的知識。同時，會通過自主學習和與同事交流、合作來積累異質性知識，并記錄下來。在個人知識共享方面，愿意和同事分享自己的知識，彼此合作，以刺激新想法的產生。在個人知識應用方面，以理論為指導解決現實問題，達到學以致用。

受訪者B是從事產品設計開發的設計工程師，提出個人知識管理能使員工在實踐中考慮得更為全面，員工間存在知識儲備的差異，筆者將其提煉為“知識輻射”。“每當有新產品、新工藝開發，都會形成總結，當再次出現類似問題時，參考以前做的方案進行調整，使之滿足需求”，這充分說明信息加工轉化為自己的知識在工作中的必要性。對已獲取的知識進行分類并建立文檔進行整理，當開發新工藝的時候，與同事的交互大多以解決問題為導向展開，以了解市場導向，共同協作完成產品設計開發；同時也會和同事以興趣為導向一起交流，分享知識；兩者兼而有之體現知識共享和人際互動的必要性。他強調個人積累同類型專業知識和異質性知識，以及加深并拓寬知識對解決問題的重要性，創新離不開團隊合作，也離不開個人的知識儲備。在知識應用后，會根據現有生產工藝制定參數，上機試紡、檢測數據等，這些都是創新落地的過程。

受訪者C是技術經理，認可自主學習在個人知識管理中不可或缺的作用，以及個人知識管理是團隊和組織層面知識管理的基礎，并強調個人知識管理顯著影響著技術創新。C主動進行人際互動，由線上線下兩種途徑進行自主學習，并將知識與工作相結合轉化為自己的語言以實現知識的內化。“任務完成后做好總結、標準化工作，及時分享給團隊成員，形成集體記憶”“做好筆記和電子筆記，然后設想這些知識與日常工作的關聯點，并轉化為自己的語言、知識講解給團隊成員……拉近成員關系”體現了個人知識管理跨層次的影響——逐步提升團隊成員的能力，以此提升企業知識管理的有效性。以個人領導力拉動隊伍成員共同解決問題，知識共享促進個人對知識更加深入的把握。其工作內容包括變更可行性評估、變更試行、變更驗證等，當檢驗新技術出現問題時，需要按照以上步驟進行調整以促進技術創新落地。與此同時，這些長久積淀而來的經驗能夠為產品技術改造、升級和創新提供保障。

個人知識轉化為組織知識：X企業中相關技術人員的個人知識管理遵循以下邏輯：將個人知識轉化為組織知識——個人信息管理、個人知識內化、個人智慧創造和人際知識轉移。以紡尼龍66產品的開發為例：①根據企業的主營業務定制個性化產品這一需求，搜集關于尼龍66使用條件和PET的信息加以篩選，同時對新任務的相關知識進行深度學習；結合現有工藝、制定參數再上機試紡形成總結，構建個人化知識庫。通過自主學習和總結經驗實現個人知識儲備的擴充，即進行個人信息管理和知識內化，這是個人知識管理的第一步。②個人知識管理的主要功能是使人們利用自己的知識庫來解決各種新舊問題，并保持連續互動。連續互動通過人際交流實現，即人際知識轉移，將個人知識轉化為組織知識。在主題知識社區和社會知識網絡階段，都離不開“互動”行為。有效實施個人知識管理后，個人知識的持有量隨之增加；其間，彼此間分享對方所需的知識有利于提高知識網絡各結點間的知識交換頻率，促進個體吸收異質性知識，以調整知識主體的知識結構并激發個人智慧創造。③各個部門的管理層要根據業務所需，組織有序的、正式的學習形式，將以上非正式獲得的個人知識通過組內、組間交流的方式形成集體知識。在X企業，APQP便是管理人員將個人知識向組織知識轉化的有效形式。

X企業的創新過程和成果：X企業的技術創新主要體現在新產品的研發。從組織知識轉化為技術創新主要是通過產品質量先期策劃（APQP）實現的，訪談資料顯示，該企業的產品開發與合作交流以APQP小組形式進行，從創建產品質量計劃開始。在規劃部分，核心人員要將評審概念設計、過程和產品假設、項目的總體目標與過去的進行比較。這個過程會討論工具和技術選擇可能伴隨的風險，當風險被量化時，便能制定緩解措施以確保項目的順利實施。并且該過程中利用了跨職能團隊，不同學科的團隊相互交流，能夠盡早發現產品現存的問題和技術實施過程中的問題。相較而言，修復成本和工作強度也隨之降低。小組交流通過匯聚每個人的知識和經驗，幫助實現漸進性技術創新。例如，X企業基于PVC膜業務的優勢，利用光伏反射材料產品增強光伏背板發電效能，并已經將該技術用于國外電站的安裝使用。在突破性創新方面，X企業于2020年完成了聚酯替代尼龍66等工藝的開發，創造特定條件下的PET仿尼龍66產品是研發人員首先進行相關專業知識的深度學習，再和各部門同事展開討論，將個人知識轉化為集體的知識，同時根據尼龍66客戶使用的條件進行改良與研發。

3.2.2? 訪談結論

該企業的3個受訪者都一致同意：①組織經常提出許多改善產品工藝或作業流程的方法，引進可以改善工藝或作業流程的新技術；組織能開發符合市場趨勢的產品或服務，有較高的利潤來自新開發的產品或服務；②與同行業相比，組織獲取更多的科技獎勵，組織會根據市場和客戶需求的改變來調整服務的項目并改善服務方式，或者組織能根據社會、科技、教育發展的需要來改變科研理念、方式、模式；? ? ③組織能夠有一定的規則、程序和方法將員工的個人知識進行識別、歸納、整理和傳播；? ? ④組織能將各類知識專長的員工整合起來一起工作，員工們會經由彼此協調合作而解決問題。這些關于個人知識管理與技術創新關系的訪問結果也能從該公司近3年的年報得到證實：企業研發費用的投入呈上升趨勢，與此相對應的是，該企業一直有新產品或新工藝產生，2018年開發了技術壁壘較高的高低模收縮絲產品；2019年企業首次自主研發成功以滌綸替代尼龍滌綸車用安全氣囊絲，同年研發了6件新產品（如“SPC超耐磨地板”）；2020年完成升級新產品新技術的驗收工作，包括聚酯替代尼龍66等工藝的開發，該高新技術企業的營業收入總體趨勢也在增加。

基于以上理論基礎、個案分析以及徐紅彩提出的3個知識場，筆者提出個人知識管理對技術創新影響的研究框架（見圖1），實習場中包含信息加工和知識積累；主題知識社區包含自主學習和人際互動；社會知識網絡包含知識輻射、知識共享和知識應用。3個知識場分別通過以上個人知識管理內容促進專業知識積累、異質性知識積累刺激新想法的產生、創新落地以實現技術創新。

4? 個人知識管理對技術創新的影響

4.1? 實習場階段

知識主體在實習場中以解決問題為導向進行個人知識管理，該階段員工先完成自己的任務，隨后花費一定的精力和時間投入到知識管理工作當中，如建立文檔記錄以往應對問題的經驗。根據資源保存理論，資源是有限的，將精力和時間視作有限的資源，當花費大量精力進行個人知識管理時，便更加期望實現知識創新這一直接目標。

4.1.1? 信息加工

員工首先需要根據所分配的任務搜尋所需信息——尋找盡可能多的信息，同時要求具備評估信息的能力，以此篩選出對自己有用的信息；除了現有信息還需要對篩選出的有效信息進行溯源，在信息源中繼續找尋有效信息；接著將搜尋到的有效信息進行編碼轉化，其間對信息再次加工，最后以命題形式進行表征，將理論與實際相結合形成對工作、社會、思維活動形態的規律的認識性把握，成為對員工有意義的知識儲存在大腦中[15]。隨后個體再組織知識，即個體在充分理解所獲得的知識之后，與實際工作相結合，使之編碼化、有序化；員工還需要對知識進行分類以便再次檢索和利用，當個體再次接受外界刺激，即類似的問題出現時，便能及時地從構建出的知識庫里搜尋與問題匹配的解決方案，即同化過程。

4.1.2? 知識積累

企業通過自身層面的知識獲取、知識積累、實現自主創新或與外部聯盟合作促進創新。技術創新中的漸進性技術創新具有連續性特征，需要此前的知識積累[37]。楊菲將知識積累劃分為個人知識積累和組織知識積累。其中，個人知識積累通過學習、交流、合作和模仿完成[38]，個人層面內部積累方式包括知識內化外化的過程、在實踐中學習、培訓等[39]；而企業內部知識積累主要是指個體通過學習形成創造知識的能力，以促進企業更好地應用新的知識來完善并擴充產品、流程和管理方法等。筆者從個人層面分析知識積累的作用和促進技術創新的機制。知識積累主要通過應用和吸收兩個機制來促進漸進性技術創新[39]。一方面，有學者認為知識是創新的重要來源，但是實現創新必須依賴知識的應用，只有在應用中才能發揮知識的作用[40]；另一方面，員工吸收能力越強，其識別新的機會、分析市場機會、消化外部知識的能力也會隨之增強，由此促進技術創新的產生。

張振剛將個體比作知識吸收過程中的“守門員”和“轉化者”，前者對獲取的外部知識進行篩選，后者則負責將外部知識轉化成更易于理解的形式[41]。由于被個體吸收內化的知識往往與個人以往經歷、習慣、情境緊密相連，因此難以像其他顯性知識一樣易于表達，但是這些獨特的知識是創新的根本源泉。人們更愿意積累與自己任務相關的知識以形成核心競爭力，維持在組織中所處的地位。這與“高度關聯知識在網絡增長策略下的流動速度快于低關聯度知識的流動速度”的觀點也相吻合[42]。

值得注意的是，知識積累不僅在于知識數量上的積累，也體現在知識質量上的提升。企業內部可以通過提供給員工相應的專業知識技能培訓，讓他們及時了解到該領域發展的前沿，獲取高質量的知識。因為當知識型員工積累高質量知識時，其吸收能力也越強，這樣的知識型員工方可具備快速識別新的機會的能力。只有從外界獲取新的機會，刺激個體產生新的想法，才能不斷完善現有技術的不足，使技術創新成為可能。這樣一來，即使當企業外部環境發生變化，導致此前知識被淘汰、企業可用的知識減少；那些積累了足夠多高質量知識的員工因為其獲取外部信息準確性的提高，能夠迅速識別出新的市場需求、及時地對組織當下的線路做出調整。知識主體在有效地應對環境動蕩對企業造成的威脅的同時，還能將自己持有的知識投入到技術創新中，加之應用已經掌握的技術原理，共同驅動技術層面的創新。

在實習場階段，應培養員工良好的學習習慣和利用信息的意識。因此，知識個體從完成的任務中汲取經驗并吸收內化成為自己的知識后，當再次遇到類似問題時，員工便能高效地應對，減少花費在處理問題方面的時間，從而投入到創新工作當中。

4.2? 主題知識社區階段

主題知識社區通過自主學習專業知識以外的其他基礎知識，與志趣相投的企業內部員工一起進行知識交流，更有利于知識主體從不同的領域借鑒有價值的知識，進而激發其產生新的想法，利用領域交叉的優勢在技術層面產生突破性創新。

4.2.1? 自主學習

在主題知識社區，員工傾向于自主學習。自主學習主要體現在“自立”“自為”“自律”3個方面。自主學習的核心是“自立”，是指學習個體是相對獨立的人，其心理認知系統具有獨特性和差異性。個體在受到外部信息刺激時，能夠進行獨立分析、思考便是自主學習，具體體現在：知識主體依據自己的認知風格，甄別出可靠有效的信息，整合知識并進行學習。此外，自主學習的個體往往具有強烈的學習動機，因為內因是驅動行為決策的根本因素。社會學習理論解釋了社會學習的過程，其中三元交互理論探討了環境、個體和行為之間動態的關系，三者彼此獨立但又相互作用。首先，行為主體不單單對環境刺激做出機械化的反應，還通過個人獨特的認知形成對外部環境的感知。例如，企業內的環境包括職位的變動、個人聲譽等不穩定因素，這些不穩定因素使員工尤其是知識型員工意識到不及時更新知識會對自身地位造成威脅。另外，個體的信念和動機也有力地支配其行為，產生的結果會反作用于個體，刺激個體情緒反應，影響其思維方式。由于個體之間存在認知差異，因此即使面對相同的信息，也會選擇性地吸收，結合以往的經驗從而產出自己獨特的知識。

4.2.2? 人際互動

相較于上一階段，主題知識社區中的員工間多了互動的步驟，并且對知識的管理從以解決問題為導向轉變成以相同興趣為導向。當相關活動與員工興趣趨于一致時，組內成員開展知識交流的意愿更高[43]。員工彼此分享和交流自身所擁有的知識，進而增加成員個人知識的異質性，有效地“取長補短”，也使員工意識到自己在專業領域存在的不足，吸收組織內部其他員工獨特的隱性知識，有助于增加自己原有知識儲備。企業成員出于擁有相同的興趣分享各自知識，在一定程度上拓寬了知識主體的基礎知識。專業知識的完善與基礎知識的補充產生共同作用，促進新想法的產生、新思維方式的形成，這在產品研發或者工藝流程提升方面發揮關鍵的作用。與此同時，當部分員工接收到其他員工進行知識管理后自己專業技能得到提升的刺激后，也會做出學習的反應，促進集體學習，產生協同效益。當以上來自外部信息和同事方面的刺激作用于個人認知時，使得個體原有認知結構平衡被打破。為再次達到認知結構的平衡，知識主體需要對新的刺激進行內化，當遇到全新的問題時，員工無法從現有知識庫中調取與之匹配的知識和經驗，此時需要其調整自己的認知結構，以適應外部環境變化帶來的挑戰，即順應過程。這一階段符合行為主義學習理論所提到的“刺激和反應之間的聯結形成了學習”的觀點。

基礎知識比重過大，而專業知識比重較小，則會導致員工專業技能不精，無法支持其進行技術方面的創新。因此，合理的個人知識結構能夠使得員工意識到自己的不足，便于尋找適合自己個人知識管理模式的管理方法，以提高管理效能[44]。在本階段，個人不僅擁有實習場積累的穩固的專業知識，還通過自主學習獲取了充足的基礎知識，科學合理的知識結構有助于知識個體在專業領域做到游刃有余。

以上兩個階段分別為知識型員工提供了充足的知識儲備，激發技術創意的產生。員工識別產品服務對象的需求，抓住新機遇，產生新創意，形成技術創新的初級模糊形態。員工再根據現有知識庫對創新的可行性、投入成本、預期收益以及可替代性幾個方面進行評估，進而確定是否可以進行研發。

4.3? 社會知識網絡階段

在社會知識網絡階段，強調知識輻射，各知識主體間的知識共享和知識應用。其中，知識輻射有助于掌握較多知識資源的人將知識流向其他的員工，使員工都能處在知識流動的環境中；而知識主體間的共享能彌補自身不足，吸收他人優勢；將上述過程獲取的理論知識進行應用，能夠更好地發現技術漏洞所在，并對現有技術的不足進行完善，從而實現漸進性技術創新。

肖冬平將知識網絡定義為由多條知識鏈構成、具有知識共享與知識創造等功能的網絡體系[45]。從社會網絡視角研究企業內部知識網絡聚焦于知識如何在知識主體之間流動和共享，以及促進技術創新的過程。而本文研究對象是企業內部員工個體，與社會網絡視角的關注點一致。社會網絡視角中的知識網絡是由知識參與者構成的社會網絡，知識通過這些知識工作者在不同層次實現流動、共享和創造；與合作網絡不同，知識網絡通過分析技術要素間的關系，解決“技術選擇”問題[46]。本階段要求成員積極參與，相互之間交換知識，與R. K. F. Cheong等提出的個人知識管理模型4個核心之一的人際知識轉移相似。知識網絡形成的動機是尋找互補的知識，在該過程的主要任務是促進知識型員工的知識共享行為，并抑制知識隱藏行為，加強對知識的應用。因此，本階段首先分析知識網絡的特征，隨后從受其影響的知識輻射、知識共享以及知識應用3個方面分析個人知識管理如何影響技術創新。

4.3.1? 知識網絡特征

按知識網絡的結構維度，可以將其劃分為知識網絡規模、知識網絡中心度、知識網絡開放度和網絡密度，而關系維度一般指聯結強度。

（1）結構維度。①知識網絡規模：企業內部的知識網絡規模越大，參與的知識型員工越多。個體獲取知識的途徑會隨著知識主體數量的增加而增加，員工便可以根據自己當下所需或者未來職業規劃中的需要來進行知識組合，因此知識網絡規模越大，個體接觸到不同類型知識和不同深度知識的概率就更大，從而迸發出新的思想，促進技術層面的完善和創新。? ? ②網絡中心度指的是知識主體處于中心的程度，中心度意味著擁有更多的知識獲取途徑和知識控制權，知識獲取的速度相較于其他的知識主體也更快。但是在知識網絡中心的員工會產生領地意識，從而減少與其他員工的合作，某種程度上或對技術創新產生負面影響。③知識網絡開放程度越高，反映組織文化開放度也越高，在組織內部容易形成較為包容的、激勵知識共享的組織氛圍。有利于知識主體視野的開闊，在組織內部其他員工身上吸收新知識，同時也會從企業外部獲取知識，從同行企業或者其他技術層面的聯盟獲取新的技術，不同類型的知識相互滲透，知識網絡不斷地吐故納新、擴展邊界，以此實現技術創新。④企業的知識網絡密度和穩定性會隨著企業員工個體層面的知識積累到組織層面而增強。吳結兵認為過于緊密的知識網絡會削弱企業獲取知識的能力，造成了網絡封閉性[47]。謝洪明[48]認為網絡密度通過對學習能力正向調節進而促進技術創新，并在之后的研究中發現在大中規模的企業中，網絡密度顯著正向影響技術創新[49]。但對于小型的企業而言，網絡密度對技術創新績效影響不明顯。結合此前學者的相關研究，筆者認為過于緊密的知識網絡會導致企業的知識吸收不暢，降低外部知識的吸收效率，反而不利于企業的知識創造。聯結強度和網絡密度之間的關系呈正相關，高密度不利于新的異質性知識進入企業內部。因此，筆者認為密度相對較小的知識網絡，可以促進異質性知識的進入，豐富知識網絡的知識多樣性，為不同觀點和思想的產生奠定基礎。

（2）關系維度。知識網絡的關系特征指聯結強度，即知識主體之間的溝通頻率、距離遠近、信任、互惠以及合作。聯結強度可以促進主體之間信任和互惠的建立，尤其可以推動隱性知識的分享。但是也有其他學者提出以下觀點：強聯結會削弱知識主體對自己觀點的堅持，從而降低個人的創造力[50]。

筆者認為，聯結強度越大代表主體之間交流密切，分享知識頻率高，頻繁互動或產生知識的溢出和擴散，以便被知識網絡內部的其他員工獲取。知識作為一種戰略資源，具有復雜性和獨特性，只有在知識主體彼此之間建立了堅實的信任基礎，知識求助者在尋求他人提供技術上的幫助時，應助者才會呈現樂于幫助的意愿，分享知識以補充對方知識缺口。但是另一方面，由于聯結強度和知識網絡密度的關系是正相關的，當聯結強度過強時，外部差異化知識不易進入，組織內部也難以出現不同的意見，因為大家觀點趨同，包容度降低，形成思維固化。所以松弛有度的聯結強度有利于外部技術的引進，員工仿制并加以測試，以此判斷新的構思和引入的技術能否應用于自己企業。

4.3.2? 知識輻射

經濟輻射理論原本是應用在區域經濟學中的理論，是指經濟發展水平較高的地區與較落后地區間進行的資本、人才、技術等要素的交換，以及文化和生活習慣的傳播，其目的是提高經濟資源的配置效率[51]。國外學者G. Myrdal提出了循環積累因果論，即經濟發展并非均勻發散，而是同時存在回流效應和擴散效應[52]。知識作為戰略資源也有得到高效利用的需求，知識網絡的結構維度之一的中心度體現了知識主體對知識的控制權以及擁有多種知識獲取途徑。因此，處于中心地位的知識主體具有中心輻射作用。同樣地，在知識輻射過程中會產生回流效應和擴散效應。一方面，處于中心地位的知識主體具有優先獲取各類知識的機會和途徑，外部發散的知識會沿著知識鏈向中心處流入，即知識回流，相對于其他節點的知識主體，其知識豐富度和深度更為顯著；另一方面，擴散效應則表現為中心地位的知識向其他節點的知識主體流動，一般是從知識豐富向稀缺的方向流動。由于處于中心地位的知識主體具有一定的權威性，其他網絡節點上的個體所受權威的影響具有規模大、程度深的特點，因此其他節點上的個體會規范自己的行為并進行正面的效仿，即持續主動地參與學習、及時更新知識儲備，促進知識創新以保持自己的核心競爭力。與此同時，員工貢獻新意的意愿逐步增加，社會知識網絡階段的思維碰撞頻率也隨之提高。故處于知識網絡中心的知識主體應充分發揮知識輻射作用，積極地將所獲取的前沿顯性知識和自身總結的隱性知識傳遞給其他成員，實現知識的擴散，激發各個知識主體的潛力。

4.3.3? 知識共享

知識流動是組織內的知識共享[53]，知識共享是產生新知識的源泉，是提高知識利用率的途徑，更是社會知識網絡中的關鍵。依據社會交換理論，知識型員工之間的知識共享行為受到共享動機控制。共享動機包括經濟、聲譽、互惠和利他4個方面。個人知識共享動機還受到經濟方面的影響，當其意識到共享行為和激勵有聯系，便會更傾向于無私地參與知識共享。個人聲譽關注程度高的員工，往往期望獲得外界對自己積極的評價，盡量避免消極評價，因此與他人合作、共享知識的意愿更加強烈。與此同時，由于分享自己的知識會對自己的核心競爭力造成威脅，知識型員工會以此激勵自己不斷地獲取新的知識，從而緩解對知識流出的擔憂。人們在面對知識求助者，選擇對其進行知識應助是基于互惠動機，希望自己的付出可以與對方實現良性互動，得到相應的回報[54]。利他動機是互惠原則的對立面，若員工經常助人為樂，會從中感到自我滿足，從而愿意對幫助求助者，以及在人際進行知識共享。但是，員工不進行知識共享的原因包括個體本身知識儲備不足、不具備共享的條件和避免他人獲取自己掌握的獨特知識后對自己的地位產生威脅而做出知識隱藏行為。

除了上述知識主體之間知識的互動，企業各個部門也應積極進行溝通，從不同視角對技術革新提出有效建議。在技術開發和完善的過程中，需及時地收集各個部門的反饋，包括市場部分對商業價值的預估與技術部門的進展狀況。由于技術創新的“新”意味著初期技術的不成熟，因此需要在開發到投放的過程中不斷測試，對可能出現的缺陷進行改進。知識網絡的本質是合作，基于互惠原則進行互動來實現。組織內應形成激勵知識共享的組織氛圍，讓以知識為核心競爭力的知識型員工降低對知識心理所有權，將個人目標和組織目標保持一致，積極地將個人知識轉移為組織知識，減少對知識的隱藏。只有個體和個體之間、部門與部門之間相互合作，才能實現技術創新并落實。

綜上所述，知識網絡特征不僅影響處于知識網絡中心地位知識主體的知識輻射作用，還會影響個體間的知識共享意愿。因此，可對知識網絡做出以下調整：構建相對松散且開放的大規模知識網絡，在發揮處于中心地位知識主體的輻射作用的同時，還要抑制中心度過高帶來的知識壟斷等弊端。使得知識型員工更傾向于自主創新，有助于夯實知識基礎，進行知識創造，為技術創新提供基礎。

4.3.4? 知識應用

僅僅通過儲存和共享獲取知識以構建知識庫，無法發揮知識價值，實現知識最大價值離不開知識應用。只有將想法落實到實踐，才能發現技術可提升的空間，對技術的原理、產品制作的流程有著更加充分且科學的認識。例如，在技術方面出現問題時，有經驗的員工能快速準確地識別并解決。個人的知識應用能力由以下幾個方面進行衡量：解決問題的能力、研究能力、轉化能力、歸納能力、遷移能力[48]。員工在實習場積累了充足的專業知識，在接下來的主題知識社區根據外部出現的新刺激調整個人認知結構，產生了更多與外界問題相匹配的知識，通過良好的人際互動成為知識網絡中心。處于知識網絡中心的人有多種獲取信息的途徑，他們往往優先掌握一手資料，并了解知識應用的目的、需要解決的問題、擁有的知識和解決的方法、與實現目標的差距、未知因素的探索等，具備較強的知識應用能力。他們不僅能解決一系列程序性和非程序性的問題，還會深入分析研究技術問題產生的原因，并積極地將知識儲備應用到實踐中，檢驗解決方案的可行性。技術問題得到解決后，按類別歸類進文檔并總結出一般性規則，以便分享給其他員工掌握解決技術問題的方法。除此之外，處于網絡中心的員工還具備知識遷移的能力，即在不同情境下能夠舉一反三。在實際應用中能發現不足，從而尋找新知識以支撐后續的改進，其途徑包括查閱資料、與同行技術人員交流等，并進行實操與試驗。技術人員在實踐中發現問題并解決問題，將已掌握的相關原理運用于不同情境，提升專業技能并完善現有技術的不足，以此實現漸進性創新。

5? 結語

5.1? 研究結論

基于個人知識場的邏輯，對個案進行分析，筆者構建了個人知識管理對技術創新影響研究的框架，探究了個人知識管理包含的內容以及如何對技術創新產生影響，得出以下結論：

（1）知識主體在實習場階段，通過信息加工、積累知識以夯實專業知識，為技術創新奠定基礎。

（2）知識主體在主題知識社區發揮學習自主性以拓寬基礎知識，人際互動促進異質性知識的吸收，將交叉領域的知識結合并內化為自己獨特的知識，以刺激新想法的產生，對突破性技術創新產生積極的影響。

（3）在社會知識網絡中，處于網絡中心的知識主體發揮輻射作用，帶動其他知識主體積極參與，推動個人知識轉化成組織知識；個體間通過知識共享取長補短、培育出新觀點和思維；將上述想法實際應用，便于員工發現技術現存問題并加以完善，進而促進漸進性技術創新的實現。

5.2? 研究意義

在理論層面，突破了以往多從組織層面探討知識管理如何影響技術創新的局限性，在一定程度上彌補了個人知識管理與技術創新關系研究的不足，同時豐富了個人知識管理的內涵。

在現實層面，本研究對企業提升技術創新有理論指導意義。高新技術企業可以鼓勵員工從個人層面做好知識管理，通過知識積累、共享、應用等途徑實現組織內的知識管理良性循環，從而促進漸進性和突破性的技術創新。企業應培養員工自主學習的習慣、激勵成員對問題和創意進行積極的討論，可以構建符合組織情境的個人知識管理平臺，便于員工及時有效地對所獲得的知識做好歸類，同時與團隊成員保持交流，將個人知識轉化為組織知識，促使企業加速實現技術創新。

5.3? 研究不足

（1）本研究運用個案分析的方法，選取的樣本較少，無法全面地反映高新技術行業的個人知識管理情況，結論的普遍性會受到影響。

（2）本研究僅選取浙江某高新技術企業的員工作為研究對象，而在不同地區、不同行業背景下的員工對個人知識管理的意愿和實際操作有差異，且對技術創新的影響程度也不盡相同。因此，后續還需要對更多的企業進行調研，并用實證方法進行驗證。

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作者貢獻說明：

劉依玲：收集訪談資料、文獻綜述及論文的撰寫；

肖冬平：研究過程的指導、論文修改與定稿。

The Impact of Personal Knowledge Management on Technical Innovation from the Perspective of Ba——Taking X Enterprise as an Example

Liu Yiling? Xiao Dongping

Faculty of Management， Yunnan Minzu University， Kunming 650504

Abstract： [Purpose/Significance] Enterprise technical innovation is the key for enterprise to keep pace with the times. This paper selects the individual level to study how knowledge management affects technical innovation from the perspective of Ba， and aims to break through the previous research limitations from the organizational level. [Method/Process] This paper adopted the method of case analysis to construct the research framework of the impact of personal knowledge management on technical innovation based on the three stages of Ba-- practice field， thematic knowledge community and social knowledge network， and discussed how this process affected breakthrough technical innovation and incremental technical innovation. [Result/Conclusion] The results indicate that personal knowledge is the core and foundation of organizational technological innovation. And forming a benign personal knowledge management cycle by knowledge accumulation， knowledge radiation， knowledge sharing and knowledge application can effectively promote technical innovation.

Keywords： personal knowledge management? ? social exchange theory? ? social learning theory? ? Ba? ? technical innovation? ? high-tech enterprise