管理者特征對企業創新影響的研究綜述

焦思雨　楊紅娟

摘要：在企業經營活動中，管理者在決策中起到重要作用。不同特征的管理者對企業決策的影響各不相同，而創新是企業成敗的關鍵，因此，學者們逐漸關注管理者特征對企業創新活動的影響。文章梳理了管理者特征的不同方面對企業創新影響的相關文獻研究，總結最新進展，發現現有研究的局限，為以后的研究提出可以完善和拓展的建議。

關鍵詞：管理者特征;企業創新;文獻綜述

自改革開放以來，我國經濟迅猛發展，生產力水平在世界上有目共睹，但是創新能力還與發達國家有較大差距，如何從中國制造轉變為中國創造成為我國現階段發展的一大目標。《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和二〇三五年遠景目標的建議》中，“創新”一詞被反復提及，貫穿始終，說明中國對創新的重視達到前所未有的高度。管理者是企業創新的重要決策者，為了提高我國的創新水平，尋找合適的管理者是企業發展過程中一個重要的任務。不同的管理者因自身特征不同，其解決問題的方法和手段也因此不盡相同，在企業創新過程中也會因其造成一定的影響，因此企業管理者的特征是我國企業創新工作中的重要影響因素之一。

一、管理者特征的研究

我國目前對管理者特征的研究主要分為兩個方面。一方面是可觀測特征，其中包含年齡、性別、任期、學歷和受教育水平等通過管理者人口統計或者工作經歷背景等一系列可量化分析的部分;另一方面是不可觀測特征，主要包含管理者過度自信、風險偏好、管理者認知等主觀定義而不容易被量化分析的部分。

（一）可觀測特征

Hambrick和Mason（1984）提出了“高層梯隊理論（Upper Echelons Theory）”，第一次將高層管理團隊的人口學方面的特征（如年齡、性別、學歷、工作經歷等）引入企業戰略來研究。高層梯隊理論反映出管理者的背景特征會影響管理者的行為和決策。目前國內國外已經有一系列研究通過收集管理者人口的信息，總結了管理者背景特征和投資決策（潘玉香等，2015;董莉，2021;王元月等，2019）、企業績效（陳東，2015;何曉斌，2013）、避稅行為、內部控制行為等的關系。

在對管理者年齡、學歷、性別、薪酬方面的研究中，葉云翔等（2014）研究發現企業過度投資與年齡、學歷、薪酬之間存在著顯著的負相關關系，并且與性別之間不存在顯著的關系;張承羽（2021）也發現其除了性別以外都對企業內部控制有效性上呈正相關關系。楊漢明、楊琬君（2016）研究調查中看出管理者團隊的平均性別中男性的占比，還有性別異質性都與現金股利支付數量表現出顯著負相關的趨勢，而管理者年齡與其呈顯著正相關。劉睿智（2017）研究得出管理者年紀和學歷與盈余管理程度表現出顯著的負相關，但與負向盈余管理表現出正相關關系。吳依玲（2019）得出管理者的性別、年齡對企業避稅行為沒有顯著影響，管理者的學歷和企業避稅程度呈負相關關系。趙利峰（2018）發現管理者的年齡和任期呈負相關，并且與企業成本黏性也同樣是負相關關系，而管理者在性別和薪酬方面與成本黏性上沒有表現出明確的關系。

在目前相關的管理者背景研究中，張利芬、曾名忠（2019）發現管理者的背景特征在對公司的股權投資規模中有十分顯著的影響，他們認為當管理者的政治背景越強，其企業的股權投資數量就越大，這表示出沖動型管理者更加容易增加企業的股權投資。學者葛晶晶（2020）用Tobit模型對管理者特征和上市公司中股份回購規模中展開研究時依舊也同樣發現管理者的年紀和職業背景、海外背景對股份回購的規模同樣表現出顯著的影響。賴黎、鞏亞林、夏曉蘭、馬永強（2017）認為有從軍經歷背景的管理者更喜歡并購，在并購方面的消耗更多，其公司在并購上的風險也更會大，并購所產生的效益也會更好;并且相比非國有企業，具有從軍經歷的管理者對國有企業的并購影響，更是明顯。

在有關管理者工作經歷中，張兆國等（2013）研究發現管理者的晉升對過度投資表現出一定的抑制作用;并且隨著年齡的增長，管理者們對晉升的敏感度以及晉升對過度投資的作用都表現出倒u型關系。張容等（2021）研究得出管理者的執行力對企業的績效具有一定的積極作用。

（二）不可觀測特征

不可觀測特征更多屬于管理者的心理特征，學者們會應用心理學方面的理論進行研究。Lounsbury（2016）把研究的管理者和職員的大五人格特征，并且包括四種狹義人格的信息進行研究，結果得出在九項人格特征中，與職業滿意度所相關的特質中非管理者分數低于管理者。Antoncic（2018）結合這種模型對管理者的五大人格特質與公司間的績效進行分析，證明了管理者人格特質會造成一定影響對公司的績效。Ayub等（2019）研究發現不同風格領導具有不同作用，其中變革型領導能在知識管理和創造能力中產生中介作用，并將此風格納入進了模型。也有學者采用了非模型內的管理者心理特征，如過度自信，風險偏好等。

從國內近年來的相關文獻中可以看出，大部分學者在對管理者特征研究做選擇時都選擇了過度自信這一話題，多數學者認為管理者過度自信對企業活動起到消極作用。其中，在與國際和國內并購績效這一話題中（劉柏等，2017;王思瑤，2021;宋淑琴、代淑江，2015）他們認為如果管理者具有過度自信這一特征，則其會降低并購后企業的綜合績效;除此之外，也有學者認為其在企業財務業績（魏小虎，2021）、經營效益（楊琴，2021）、債務融資（張徐慧，2021）上也同樣呈負相關關系。有部分學者持相反的觀點，劉柏，盧家銳，琚濤（2020）在繼2017年后又研究發現控制幻覺型和過度樂觀型的過度自信都可以對企業研發投資產生積極作用，而且他們認為控制幻覺型過度自信對企業研發投資的正向作用更強;從過度自信的強弱來看，程度較強的更能促進企業研發投資的進一步提高，這種反應僅表現在非國有企業中。張明、陳偉宏、藍海林、曾萍（2020）以滬深A股的民營上市公司為樣本，研究分析出管理者過度自信和企業中的避稅行為呈顯著的正相關，即管理者過度自信強度越高，公司避稅行為的程度也就越高。徐雨婧，胡珺（2019）在對管理者過度自信與貨幣政策和并購績效關系的調節效應中發現其對企業的作用會因企業特征與外部治理機制的不同表現出一定的區別，這種區別一般主要體現在非國有企業和非競爭性企業中。

除了過度自信，還有學者對管理者其他不可觀測特征進行研究，由于他們研究的角度不同，其研究出的結果也不盡相同。孫文章等（2016）在研究管理者風險偏好對公司盈余質量的影響時發現：管理者的風險偏好對公司盈余質量產生了顯著的消極影響。而杜靜（2020）在對A股上市公司相關信息的問卷調查數據進行研究，發現管理者的風險偏好對內部審計外包決策所產生的影響相對較弱。張瑞軍（2021）研究得出投資者情緒與企業的投資水平起著正向的促進作用。

二、管理者特征對企業創新影響的研究

（一）管理者可觀測特征對企業創新影響的研究

在可觀測特征中，大量文獻顯示出人口學方面的特征對企業創新的影響正在逐漸減少。在性別上，2005年之前大多數學者認為女性管理者在創新方面不如男性，認為男性的思想相對更加開放而女性更拘泥于保守狀態。趙慧軍（2001）根據自己的調查總結出相對于女性管理者，男性管理者在創新、風險等方面的表現更強。但之后隨著女性管理者的比例日益增加，學者對于女性的企業創新能力逐漸肯定，不再認為性別問題對企業創新有很大影響。Campbell（2008）認為女性管理者比較會從不同的角度去考慮企業的發展，她們在參與企業戰略制定時會使企業更加理解市場，因此更有助于企業的創新。曾萍（2012）通過研究發現，女性管理者對比男性管理者在溝通態度、細膩思維等態度以及行為上要稍強。如今，學者們逐漸對女性的創新能力表示認同。卜忠群、劉志文（2021）研究發現在女性領導力特征方面，其對企業創新的績效呈正相關關系，并且在知識分享可以發揮中介作用時，女性領導力特征對企業創新方面的作用更為明顯。不僅是性別問題，年齡和任期對企業創新的影響隨著現如今時代的變化也逐漸縮小。張平（2014）認為高管團隊平均年齡和任期對企業創新不具有調節作用。張亞申（2017）認為國有上市企業管理者年齡對企業創新的影響被弱化。且非國有上市企業的管理者不僅具有較多的資源累積又有證明自身個人價值的需要，所以其年齡對企業創新表現出明顯的正相關關系。但在受教育程度方面，大部分學者都依然認為學歷高者對企業創新更具有促進作用。Wally（1994）和Carmen（2005）等實證研究得出學歷高的管理者相比較于學歷低的管理者對創新會保持相對更加積極的態度，更愿意開拓發展從而提出較為創新的決策方案。葉紅雨（2016）認為學歷高的管理者更能辯證地看待問題，他們更加注重企業的長期效益問題。

（二）管理者不可觀測特征對企業創新影響的研究

在不可觀測特征中，大多數學者基于委托代理理論進行研究，因此，其研究大多數是以管理者特征的同質性為前提。但每個個體都是在不斷變化的，所以不可觀測特征的研究只對短期時間內有一定的影響，長時間范圍并不太適用。

現有的文獻中，大部分學者認為過度自信對企業創新起到顯著正向影響，其不僅會有助于企業加大對風險性創新項目的投入（林慧婷等，2014），還能促進大股東股權質押的效應（黃新建等，2020），并且相較于非國有企業，過度自信對國有企業影響力更大（陳寶杰，2015）。唐瑋等（2017）研究發現管理者過度自信作為投資者情緒的其中一種，是對企業創新投入產生影響的不完全中介渠道，投資者情緒所表現出的過度自信，相較于開發式創新，其在探索式創新投入影響更為明顯。但也有學者持相反的意見，孫慧（2018）研究得出管理者過度自信會對企業創新績效表現出抑制效果，并且還會因為其創新投入規模過大而對企業創新績效產生負面作用。也有學者持中性論，周璐璐等（2017）發現管理者過度自信與企業創新持續投資之間具有倒U關系，管理者恰當程度的過度自信會對公司的持續性創新行為起到促進作用，而管理者過于自信會影響企業創新的進程。

還有部分學者對風險偏好與企業創新展開研究，根據現有的文獻，可以看出大多數學者認有風險偏好的管理者對企業創新具有促進作用。陳欣、陳德球（2021）通過對管理者投機偏好的實證研究，發現公司所在地投機文化和管理者的投機偏好會對公司創新性行為產生正向影響，企業的專利數會因此隨之增加; 并且董事長出生所在位置的投機文化，可以加強地域投機文化和企業創新行為的關系。劉娥、王勇（2019）結合管理者特征的異質性發現在適當程度和有效的監督制約機制下，管理層的風險偏好可以加強公司的風險承擔水平和創新水平;一旦失去監督，則會造成自利管理層的道德風險行為的增加，進而對公司利益造成損失。張應語等（2009）設計出一套管理者風險偏好度量表來研究證實風險偏好在我國管理者中普遍存在的現象，他運用問卷調查的形式，驗證了這個度量表對大型國企管理人員的真實性。從調查結果看出在管理者的職位、年齡等個人特征因素會作用于管理者的個人風險偏好類型以及偏好程度，進而對企業創新起到正相關的作用。Graham等（2013）采用西方管理者為樣本，對高級管理人員使用心理測試，來從中獲取企業管理者潛在心理特征和態度的證據，最后研究得出：管理者的行為特征（樂觀主義、耐心程度以及管理風險偏好等）對企業財務和研發決策具有明顯的作用。因此可以看出，管理者風險偏好這個特征在國內外都具有普遍性，其對創新所產生的效果也逐漸得到大部分學者的證實。有些學者還認為管理者認知也會提高企業的創新水平，Royer（2003）認為管理者的認知對企業創新具有很強的信念感，在對公司創新決策做選擇時管理者會因自身對外界的認知水平作為參考，來衡量對市場、項目的投資作出選擇。

對于管理者特征對企業創新的影響這一論點，現有文獻大多是對其單一層面進行分析，結合當下的時代背景和外部環境來進行深入分析不足，并且因人在不同時段都會有不同的變化，因此所有結論都不能作為完全的定論去分析，人與人之間的特殊性決定了此研究結果的不確定性。大部分文獻都以可觀測特征為出發點，針對高階梯隊理論來進行研究;而不可觀測特征由于不容易量化分析且不能很嚴謹地去定性而難以作為樣本數據來進行統計，所以學者們所研究的角度比較少，并且大多是以相對較符合的相關經濟指標數據來替代，引入心理學科方面理論的不多。在對文獻的研究中還發現，很多學者都認為管理者的特征是靜態并且恒定不變的，但其實并不盡然，管理者的情緒是隨著時間不斷發生變化的，因此現有的研究很難靈活反映出其真正對企業創新的影響過程。

隨著時代的進步，管理者的可觀測特征對企業創新的影響逐漸縮小，優秀的管理者已經不拘泥于性別、年齡等因素的限制，不可觀測特征相對可觀測特征來說會顯得更加重要。因此在以后的研究中：一是加強管理者不可觀測特征對企業創新影響的深入研究，找出客觀指標并應用量化的分析方法，增強課題研究的嚴謹性。二是合理利用大數據技術收集多方面的管理者信息，詳盡地完善和總結管理者特征描述，從而深入查找管理者特征對企業創新活動方面的主要影響，擴大現有研究方向，以彌補現有研究的局限性;三是在對管理者特征數據進行匯總時，要對其特征變化的幅度進行探討，不只是標記出有和沒有，畢竟人的主觀心理特征是會隨著外部因素和自身因素所改變，要注重多方面的特征變化。

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（作者單位：昆明理工大學管理與經濟學院）