提升企業(yè)競爭力的國有企業(yè)人力資源管理策略研究

袁強

摘要：當今社會在飛速發(fā)展的同時，伴隨著各個企業(yè)的進步與發(fā)展，國有企業(yè)已經(jīng)失去市場經(jīng)濟下企業(yè)巨頭的地位，企業(yè)之間競爭激烈，國有企業(yè)的發(fā)展也面臨著巨大挑戰(zhàn)，在這種大背景下人力資源管理的作用逐漸凸顯。文章就提升企業(yè)競爭力的國有企業(yè)人力資源管理的課題進行研究，對國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行分析并提出了相應(yīng)的解決策略，希望為國有企業(yè)的發(fā)展作出一定的參考與借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè)競爭力;國有企業(yè);人力資源管理

一、國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）人才流失問題嚴重

隨著企業(yè)之間各種競爭的加劇，人才問題是決定成敗的關(guān)鍵因素。企業(yè)能否引進更多人才，能否將人才留下來，能否提升人才對國有企業(yè)的忠誠度，如何激發(fā)人才的生產(chǎn)創(chuàng)造力等問題是人力資源管理中需要解決的問題?，F(xiàn)今許多國有企業(yè)雖然吸引了大量人才，但是仍然存在嚴重的人才流失的問題。一些國有企業(yè)打著高薪就要高付出的旗號吸引員工加入，員工入職后，卻面臨高強度工作。這種用人態(tài)度是一種變相的利益為本的理念，不為員工未來的職業(yè)發(fā)展考慮，只顧眼前利益。企業(yè)不平等的用人理念會加大企業(yè)員工心理負擔，將企業(yè)員工最初對公司的歸屬感消耗殆盡，最終導致離職率居高不下。一些國有企業(yè)會有自身傳統(tǒng)的用人理念，甚至把效益的重視超過對人才的重視，這樣會導致員工對企業(yè)的忠誠度和信任度的降低，這就是一個企業(yè)以人為核心和以利益為核心的重要區(qū)別，這種區(qū)別會帶領(lǐng)企業(yè)朝著不同的方向發(fā)展，最終導致不同的結(jié)局。許多國有企業(yè)仍然沒有意識到人才流失對企業(yè)發(fā)展的影響，也忽視了人力資源管理在人才管理中的重要作用，最終導致人才流失的狀況愈加嚴重。

（二）招聘和培訓工作效率低下

人才是企業(yè)發(fā)展的基石，但是許多企業(yè)的人力資源管理工作的不足，不僅會影響人才的招聘，也會影響后期對引進人才的培養(yǎng)。一方面國有企業(yè)人力資源管理在招聘和培訓工作的安排中缺乏了科學性、合理性、規(guī)劃性以及可行性，缺少的這些因素都會造成人力資源管理工作的不足，影響人才的引進和培養(yǎng)。有些國有企業(yè)在招聘人員的過程中，安排的招聘工作人員不專業(yè)，招聘者本身對企業(yè)發(fā)展人才的需求不夠了解，對企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略不夠了解，對企業(yè)的整體規(guī)劃沒有概念，甚至有的企業(yè)連最基本的招聘流程都不夠了解，在這種情況下所招聘的人才，無法真正滿足企業(yè)發(fā)展的需求。另一方面，有些國有企業(yè)招聘人才太注重招聘本身的形式，在招聘過程中一味追求數(shù)量，反而不太注意招聘人才與崗位的匹配程度以及個人專業(yè)素質(zhì)，這種招聘形式無法為國有企業(yè)提供更多的真正高質(zhì)量的人才。長期按如此模式招聘的人才不僅會影響國有企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，也會增加企業(yè)的人工成本，降低工作效率和企業(yè)的經(jīng)濟效益，也會增加企業(yè)人力資源管理的強度與難度。

（三）缺乏有效的激勵機制

當今社會企業(yè)之間的競爭已經(jīng)逐漸變?yōu)槿瞬诺母偁?，除了?yōu)秀人才的引進，對于內(nèi)部人才的培養(yǎng)與激勵同樣重要。國有企業(yè)人力資源管理應(yīng)該善于利用激勵機制，不斷挖掘企業(yè)內(nèi)部人才的潛力，但是現(xiàn)今許多國有企業(yè)的激勵機制的設(shè)計與執(zhí)行過程中還存在許多問題，首先是激勵方式的單一，激勵本身是一種激發(fā)企業(yè)員工積極開展工作的有效手段，但是過于單一的激勵手段容易讓員工逐漸變得無感，從而使得激勵流于形式，激勵的效果越來越差。這些單一的激勵形式是在管理者的主觀以及傳統(tǒng)的觀念下產(chǎn)生的，物質(zhì)獎勵作為核心激勵對部分員工有效，但是在長期的激勵措施之下物質(zhì)激勵缺乏精神方面的刺激。最終導致員工缺乏創(chuàng)新性，只傾向于物質(zhì)的獎勵，忽視其他的需求。其次，激勵機制建立過程中相關(guān)制度的不完善也會導致企業(yè)的不良發(fā)展，激勵的大小往往受制于企業(yè)員工所處崗位的層級，如果員工要提高薪酬，就要不斷提升自己所在公司的層級或者是晉升自己的職務(wù)，這種傳統(tǒng)的激勵制度在一定程度上可以激發(fā)員工的上進心和拼搏力，在一定程度上提升工作效率，但是這些措施應(yīng)該建立在公平公正的基礎(chǔ)之上，如果獎勵與管理者有很大關(guān)系，就會將獎勵分配的標準降低至管理者的主觀判斷中，其導致的后果可能造成一些員工為了升職不是去提升自己工作能力，而是極力維系與領(lǐng)導和管理者的關(guān)系，長期發(fā)展下去這種情況只會愈演愈烈，從而造成不健康的風氣，也會導致獎勵的作用適得其反。最后，一些企業(yè)在激勵機制建設(shè)中，缺乏經(jīng)驗導致激勵機制與績效考核脫離，實際上績效考核應(yīng)當作為薪酬標準制定的重要參考，且應(yīng)與激勵機制緊密掛鉤：由于企業(yè)在核定不同崗位薪資標準的時候，都是采用以崗定薪的方式進行確定，其獎懲也是根據(jù)崗位的價值高低進行分配，但是由于缺乏完善的崗位鑒定的制度，沒有形成符合自身的崗位鑒定流程與標準，這樣也會給崗位薪資標準的確定帶來較多的不準確性。

（四）未塑造符合企業(yè)實際的企業(yè)文化

企業(yè)文化作為企業(yè)的靈魂和核心，能夠引導企業(yè)朝著健康的方向發(fā)展，由于各個企業(yè)的狀況不相同，因此不同的企業(yè)應(yīng)該塑造自身獨特的企業(yè)文化，只有良好的企業(yè)文化才能更好吸引人才、留住人才，才能不斷凝聚人才。但是現(xiàn)今許多國有企業(yè)對于企業(yè)文化沒有足夠重視，使得企業(yè)員工缺乏對企業(yè)的忠誠度。在企業(yè)文化的建立、發(fā)展、完善的過程中，一些企業(yè)人力資源管理中不重視企業(yè)文化的建設(shè)。沒有考慮自身的實際情況，將其他的企業(yè)文化生搬硬套到自身實際管理當中，這樣無法產(chǎn)生良好的效果。還有一些企業(yè)的人力資源管理對于企業(yè)文化的認識不足，沒有側(cè)重點，也沒有結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃及時完善企業(yè)文化，導致企業(yè)文化嚴重落后于企業(yè)發(fā)展，甚至對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了制約。

（五）缺乏溝通平臺

有效的溝通不僅可以增進人與人之間的情感，也可以增進企業(yè)與員工之間的了解程度，所以員工與企業(yè)之間如果建立一個暢通的交流平臺，將會提升員工對企業(yè)的忠誠度。但是現(xiàn)在的部分企業(yè)缺乏與員工之間的溝通平臺，使得員工無法深入了解企業(yè)未來的發(fā)展動向，企業(yè)也無法及時了解員工的需求。如果企業(yè)在員工入職時沒有進行必要的職業(yè)技能培訓和對其進行必要的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可能造成員工對于自己的職業(yè)規(guī)劃不清楚，對企業(yè)未來的發(fā)展愿景也不了解，由于企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展息息相關(guān)，這樣影響的不只是員工自身的發(fā)展，一定程度上降低員工對企業(yè)的歸屬感，同時也會影響企業(yè)的發(fā)展。另外企業(yè)缺乏與員工的溝通，無法完全了解員工對自己職業(yè)規(guī)劃目標與追求，這樣不能完全發(fā)揮員工的主觀能動性，最終影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。

二、提升企業(yè)競爭力的國有企業(yè)人力資源管理策略

（一）加強管理者與員工之間的溝通，提高員工工作積極性

員工工作積極性的提升離不開相互之間的交流與溝通。這里指的交流溝通包括兩點：一是企業(yè)需要及時通過管理者的信息反饋了解管理者及部門領(lǐng)導的工作動態(tài)與計劃;管理者以及部門領(lǐng)導要通過與員工的溝通及時了解員工的思想動態(tài)以及需求;企業(yè)也要通過一定的渠道了解員工的工作狀態(tài);而員工需要在企業(yè)提供的平臺上了解企業(yè)的發(fā)展動向與戰(zhàn)略方針，通過這四種溝通方式，員工和企業(yè)管理者之間可以增進相互了解，員工提出的意見和建議也可以及時得到反饋，從而提升員工的工作積極性。二是企業(yè)管理者要為員工及時提供各種企業(yè)發(fā)展的資訊，比如企業(yè)的發(fā)展目標、發(fā)展愿景，員工所屬部門的部門職責、職工的工作職責、部門的年度考核目標、職工的考核目標等，這些都能夠明確職工的工作分工和工作職責，也可以讓員工了解企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃與目標。另外，職工所屬部門的負責人及分管領(lǐng)導應(yīng)該對表現(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)不佳的員工及時進行通報和開展即時激勵，獎優(yōu)罰劣，從而提高員工工作的積極性。另外，企業(yè)管理者要及時了解員工對企業(yè)的意見與建議，對于一些比較有用的意見和建議，要積極采納。通過以上的兩方面，有助于在企業(yè)內(nèi)部建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，從而幫助企業(yè)攻堅克難，上下一心完成目標，從而取得更好的經(jīng)濟效益。

（二）完善招聘制度

人才是企業(yè)運行發(fā)展的基石，所以在人才的引進與培養(yǎng)中提高他們的忠誠度尤為重要。在人才招聘中，對于人才引進的條件在充分考慮專業(yè)性對口的基礎(chǔ)之上，應(yīng)該對引進的人才不能有太多的發(fā)展限制。企業(yè)最終的目標是用人，只要引進的人才符合崗位的任職標準且通過招聘前所進行的背景調(diào)查或政治審查，應(yīng)該結(jié)合每個人的實際情況，搭建設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，拓展各個崗位的職業(yè)發(fā)展通道，最終目標是使得每個招聘的人才都能夠發(fā)揮所長，盡用其才，這樣不但可以提升員工的忠誠度與工作積極性，還可以提升企業(yè)整體的工作效率，高效完成目標任務(wù)。

（三）提升企業(yè)培訓工作效率

培訓對于員工自身競爭力的提升以及企業(yè)的整體發(fā)展具有重要作用，國有企業(yè)需要通過一定的措施提升培訓的效果，人力資源管理部門應(yīng)該全面提高培訓工作的工作效率，在提升時需要對以下兩個部分的培訓進行更加系統(tǒng)有效的組織安排：一是加強企業(yè)內(nèi)部的培訓工作，企業(yè)內(nèi)部培訓的目的不僅使得新入職員工更快投入到自己的工作當中，也不僅是增強企業(yè)員工提升自身專業(yè)技能，最重要的是能夠使得員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展需求有著更加深刻的認識。企業(yè)內(nèi)部的培訓工作主要包括企業(yè)員工日常的技能訓練、企業(yè)相關(guān)的政策、員工所屬部門的職責與員工崗位職責等、企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃、愿景、企業(yè)規(guī)章制度、各種企業(yè)內(nèi)部專業(yè)性的培訓以及系統(tǒng)的訓練等，這些基本的企業(yè)內(nèi)部的訓練能夠一定程度增強企業(yè)員工對企業(yè)的了解，也能夠使新進員工更快進入工作角色和適應(yīng)崗位要求。二是加強企業(yè)外部的培訓安排。企業(yè)外部培訓的主要目的是使得企業(yè)員工能夠具備與時俱進的見識與技能，能夠?qū)⒆陨碚莆盏募寄堋⒅R與外部的要求相匹配，也能夠為企業(yè)長期發(fā)展貢獻自身的力量。企業(yè)外部的培訓安排主要包括專業(yè)機構(gòu)對企業(yè)員工的培訓、企業(yè)新購設(shè)備的使用培訓、各種專業(yè)知識相關(guān)的講座、行業(yè)內(nèi)頒布的法律法規(guī)、規(guī)章制度、行業(yè)標準等，這些培訓能夠使得員工通過學習，全面提升自身的業(yè)務(wù)技能和綜合素質(zhì)，同時也提升了工作效率和企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。

（四）塑造良好的企業(yè)文化

人力資源管理部門應(yīng)該首先意識到企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的重要作用與影響，并且結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展理念與特點確定企業(yè)自身特有的企業(yè)文化。在激烈的競爭之下，為了塑造良好的企業(yè)文化，國有企業(yè)應(yīng)該做到以下幾點：首先，應(yīng)該確定企業(yè)文化的類型。企業(yè)要發(fā)展，需要企業(yè)所有員工的共同努力，此過程的實現(xiàn)需要企業(yè)員工具備不斷學習的能力，而企業(yè)的人力資源管理更要為員工素質(zhì)的提升提供相應(yīng)的支持，只有這樣才能使得企業(yè)不斷發(fā)展。其次，企業(yè)文化中要融入不斷創(chuàng)新的思維方式。在現(xiàn)代企業(yè)的競爭中，一個企業(yè)若想長久發(fā)展，不能固守自身的技術(shù)，一成不變的硬件及技術(shù)會導致企業(yè)被競爭激烈的社會淘汰，企業(yè)人力資源管理中要不斷為員工灌輸創(chuàng)新的發(fā)展理念，要將創(chuàng)新思想融入員工的日常工作中，最終與企業(yè)文化融為一體，才能夠塑造良好的企業(yè)文化。最后企業(yè)在自身文化建立之后，由于社會以及人們的思想改變，要不斷根據(jù)發(fā)展環(huán)境以及自身發(fā)展變化，對企業(yè)文化進行不斷完善，企業(yè)文化的塑造非一日之功，也不能一勞永逸，只有不斷改進才會適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展變化的需求，才會成為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動力量。

（五）構(gòu)建企業(yè)長期激勵機制

合理科學的激勵機制能夠有效提高員工的工作積極性。合理的激勵機制往往與員工的績效考核掛鉤，是整個人力資源管理的重要組成部分，因此激勵機制的制定一定要在科學的基礎(chǔ)上進行。在激勵機制建立的過程中，不僅要參考其他優(yōu)秀企業(yè)的激勵考核制度，也要充分了解企業(yè)員工對激勵機制的態(tài)度與意見，因為激勵的直接對象是企業(yè)員工，只有讓員工有一定的參與感，尊重甚至采納他們的意見這項制度才能提高其接受度，得到企業(yè)員工的認可?？冃C制中所參考的考核制度中的考核指標應(yīng)該盡可能量化，盡量降低管理者的主觀判斷，提升績效考核本身的透明化與公開化，形成健康良好的競爭關(guān)系。在企業(yè)制定激勵機制時，不應(yīng)該只考慮物質(zhì)上的獎勵，也要對員工進行精神上的激勵。當今社會不斷發(fā)展，員工對于工作的需求已經(jīng)不只是物質(zhì)上的溫飽，也會追逐精神上的滿足。在員工有一定業(yè)績時，企業(yè)應(yīng)該就滿足物質(zhì)的基礎(chǔ)上，進行一定的公開表彰，使得激勵發(fā)揮最大作用。激勵是有一定時效的，面對這個問題就應(yīng)該順應(yīng)時代以及企業(yè)的發(fā)展，在牢牢把握獎勵的核心利益的同時，不斷對相應(yīng)的激勵制度進行合理調(diào)整。將合適的激勵放在能充分發(fā)揮其作用的最佳時期，根據(jù)具體的情況以及激勵的目的，靈活調(diào)整績效激勵的相關(guān)模式，充分利用好績效激勵。管理者以及部門領(lǐng)導要通過與員工的溝通及時了解員工的思想動態(tài)以及需求，不斷調(diào)整自身激勵手段，這樣才會提升激勵的效果。

（六）建立完善的薪酬制度

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，人才是最大的影響因素，但實際上，人才的忠誠度更重要。建立合理科學的薪酬機制能夠有效提高員工的忠誠度，而合理的薪酬機制往往與員工的績效考核掛鉤，是整個人力資源績效管理的核心要點，因此薪酬的制定與相應(yīng)的考核機制一定要在科學的基礎(chǔ)上。并且在進行薪酬機制計劃的過程中，不僅要參考優(yōu)秀企業(yè)的考核制度，也要充分了解企業(yè)員工對薪酬結(jié)構(gòu)以及相應(yīng)的考核制度的態(tài)度與意見，因為薪酬的直接對象是企業(yè)員工，只有讓員工有一定的參與感，尊重甚至采納他們的意見這項制度才能提高其接受度，得到企業(yè)員工發(fā)自內(nèi)心的認可。

（七）提升人力資源管理工作人員整體素質(zhì)

人力資源管理人員整體的業(yè)務(wù)水平以及工作能力影響了人力資源管理在國有企業(yè)中起到的作用，也影響這些相關(guān)措施與制度的順利運行。企業(yè)應(yīng)該對人力資源管理從業(yè)人員的綜合能力進行定期的考察，對與之相關(guān)的人員進行調(diào)查，從多個角度來了解這些人員的整體素質(zhì)。在進行人才的招聘時，招聘者的專業(yè)程度也會影響所聘用的人才對于企業(yè)的印象，甚至會影響聘用人才的質(zhì)量。加大人力資源招聘人員對企業(yè)所需人才的認識，對他們進行專業(yè)的培訓與嚴格的審查，保障引進的人才與企業(yè)發(fā)展的需求相匹配。例如，在進行人才招聘工作中，人力資源管理人員應(yīng)該首先了解企業(yè)的具體需求，根據(jù)企業(yè)的需求匹配相應(yīng)的人才。并且對所需要的人才的所學專業(yè)以及所學方向都要有清楚的認知，這樣才會招聘到符合企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，企業(yè)要不斷對人力資源從業(yè)人員進行專業(yè)化的培訓，從而增強人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的作用。

三、結(jié)語

在競爭激烈的市場環(huán)境下，完善國有企業(yè)自身的人力資源管理對提高企業(yè)自身核心競爭力有重要作用?，F(xiàn)今的國有企業(yè)人力資源管理中存在人才流失嚴重、績效制度的不完善以及缺乏企業(yè)文化等問題，國有企業(yè)人力資源管理應(yīng)該通過有效的激勵措施，不斷完善自身的績效制度與企業(yè)文化等措施，為國有企業(yè)自身發(fā)展作出貢獻。

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（作者單位：青島市人防建筑設(shè)計研究院有限公司）