激勵視角下新零售模式企業績效管理研究

陳夢瑤?王軻

摘 要：隨著企業人力資源管理的發展，績效管理在企業發展中占據重要的地位，越來越多的企業意識到績效管理的重要性。本文對新零售模式企業績效管理相關研究進行梳理，從認知偏差、考核偏差、執行偏差、信息化管理分析新零售模式企業績效管理存在的問題，并選取新零售模式企業名創優品為例，從激勵視角出發探討了名創優品績效管理的特點：注重員工培訓，凸顯員工價值;完善績效指標，激發員工內生動力;創新績效薪酬機制，充分發揮激勵效用;重視績效考核結果，提高員工滿意度;以大數據為支撐，激發員工工作積極性。進而從完善考核與培訓機制、完善績效考核體系、合理運用考核結果與建立大數據信息系統等方面為完善新零售模式企業績效管理模式提出對策。

關鍵詞：激勵視角;新零售模式企業;績效管理

引言：隨著大數據、云計算、人工智能等新興科技與傳統零售模式的融合發展，新零售模式應運而生。近年來，較多零售模式企業通過新零售模式來提高企業績效，實現戰略變革和長足發展。出于提升企業管理水平與實現企業長期有效發展的目的，越來越多的新零售模式企業對績效管理模式進行審視與反思。

據此，本研究擬從激勵視角出發，將研究問題界定為“在激勵理論視角下，新零售企業應如何實現績效管理模式創新發展”。為了回答這一問題，本研究選擇較為成功的新零售模式企業“名創優品”為研究對象，針對其績效管理實踐進行深入探索。本研究選取名創優品作為本文案例的原因主要有以下兩點：首先，名創優品屬于新零售行業發展較好的企業，其所開展進行的績效考核模式與“聯營機制”突破零售行業員工績效發展的瓶頸，并將這種高激勵的管理模式逐步發展壯大，具有較強的研究價值;其次，名創優品資料保存相對完整，信息公開度高，具備觀察研究的條件，減少數據缺少的弊端。

一、文獻綜述

2016年自馬云提出新零售概念以來，大多學者主要關注“新零售”的內涵及傳統零售向新零售的轉型等領域。如徐玉輝、周維翠、劉婉云等提出通過對企業及市場定位、人才培養、創新營銷模式、完善有關服務等方法創新新零售模式。李敏對新零售內涵進行界定，并從消費升級、傳統電商遭遇瓶頸、傳統實體店面臨困境等角度分析新零售驅動力，進而從組織變革視角對傳統零售企業轉型提出建議。

隨著新零售模式的深入發展，更多學者關注新零售模式下企業的用戶體驗、智慧物流及該模式與其他行業的深度融合及創新。如周小波、劉章勇以阿里巴巴與京東為例，從渠道、服務及重構數字化供應鏈系統角度探究新零售模式下運營創新路徑。向堅持、李冰瑩結合生鮮超市特征與顧客消費行為趨勢，構建新零售模式下生鮮超市顧客滿意度影響因素模型。

近期，有學者從企業管理視角，探究新零售模式對企業績效提升及運營發展的內在關聯。2021年李嵐從商業模式、商業格局、商業業態、商業供應鏈、商業流通五個維度針對新零售模式對零售企業運營能力的影響進行探究。姚慧、高凱從成本領先戰略、差異化戰略、集中化戰略分析了新零售模式下的競爭戰略，進一步提出建立企業系統價值網及在其基礎上建立融合跨產業產生的企業生態系統的發展路徑。2022年孫藝寧引用雙重差分模型，實證分析了新零售模式對企業績效的影響。

綜上分析，新零售企業研究中有的關注傳統零售轉型，有的關注新零售創新，但最終多從新零售模式的外部商業模式及內部管理角度探索新零售模式企業如何面對現代數字化環境的問題。但遺憾的是，已有研究雖然關注到新零售模式對企業發展及績效的影響，卻未闡明企業在新零售特殊模式下，如何突破績效管理實踐難題。

二、新零售模式企業績效管理發展現狀

績效管理是企業人力資源管理的重要環節。當前新零售模式企業在績效管理方面存在認知偏差、考核偏差、執行偏差、信息化管理等方面的不足。

1.績效管理意識薄弱

績效管理是一個系統的管理模式，但是新零售模式企業普遍存在績效管理意識薄弱的問題，主要表現在以下三個方面：一是缺乏專業的績效管理人員，沒有將企業戰略、文化、目標融入其中，錯誤地將績效考核認為是績效管理，使得績效管理流于考核形式;二是缺乏必要的員工培訓，因此在員工層面，其并沒有樹立正確的績效管理意識，使得績效管理的激勵效用無法得到正確發揮;三是缺乏扁平化的績效溝通機制，缺乏合理的溝通渠道，導致員工與企業管理者之間缺乏長效、合理的績效溝通。

2.績效考核指標設置不合理

績效指標制定及權重分配是績效管理的重要組成部分。現有新零售模式企業績效考核指標設置未能充分考慮指標設置的科學性與復合性，具體表現為以下幾個方面：首先，企業績效考核指標缺乏一定的目標性，部分企業的指標設置未充分考慮企業發展戰略與部門業務特點，導致績效指標的引導效用未能得到充分發揮。其次績效管理指標復合型不強，企業績效考核指標設置單一，未能充分實現軟硬指標相結合，過于注重員工的業績考核，忽略工作態度等軟性指標，使得績效考核的指標激勵效用不夠;最后，部分企業的績效管理過于注重個人考核，但在新零售模式企業，業務的開展需要團隊的密切合作，過于強調個人考核則無法激發團隊合作意識，不利于企業業務的開展。

3.績效結果激勵效用不足

在人力資源管理中，績效考核應到起到良好的激勵作用，這不僅能夠激發員工的工作熱情，也能幫助企業有序發展。但目前部分新零售模式企業并未意識到績效考核的激勵作用，在對考核對象進行評價后，績效結果對員工的指導及激勵效用沒有得到有效發揮。一些企業績效結果激勵效用不足，主要原因體現在兩個方面：首先是企業績效管理人員未對績效結果加以分析，對員工工作改進的指導作用不足;其次是其激勵效用更多體現在物質層面，在精神層面涉及較少，無法滿足員工的激勵需求及未來的職業發展需求。

4.績效管理信息化程度低

新零售模式企業是以信息化技術為支撐的新型模式企業，信息技術的應用不僅能夠提升企業績效管理的效率，更有利于員工工作積極性的激發。部分新零售模式企業在企業發展模式中充分利用了信息技術，但在內部管理的過程中卻并未意識到信息技術的重要性。部分企業績效管理信息化程度低的原因主要體現在認知層面。很多企業在開展績效管理時，并未意識到科學技術手段在其中應用的重要性，并未將互聯網思維貫徹其中，也并沒有對現代化互聯網績效管理理念及方法進行科學合理的引進和利用。

三、名創優品績效管理發展特點

名創優品是全球優質生活用品領域的領導者，更是新零售模式企業的領頭者。名創優品注重績效管理，充分發揮其提升員工績效與企業整體效率的作用，重視其績效管理的激勵效用，促進企業戰略目標的實現。

1.注重員工培訓，凸顯員工價值

名創優品作為新零售模式的代表性企業，在其績效管理實踐中，注重對員工的規范性培訓。名創優品會定期為門店店長進行培訓，為了及時更新知識，培訓師經常深入一線，緊貼業務，因此其培訓的內容具有與時俱進的特點。此外，名創優品進行培訓的目的，不僅在于幫助員工掌握工作技能，更是為了打造高度執行力的人才隊伍。名創優品積極從培訓的角色、內容進行提升，切實從員工的能力提升出發，為員工構建多樣化知識與文化交流平臺，為企業知識開發、技能管理建設渠道。

2.完善績效指標，激發員工內生動力

名創優績效指標設定基于組織戰略，較為關注精神激勵及團隊意識，通過完善績效指標，分等級進行獎勵，有效激發了員工的內生動力。如名創優品物流中心員工績效考核基于工作效率，設置了不同等級的獎勵。同時，將出錯率作為指標納入績效考核，完善了績效考核指標。

此外，名創優品也注重激發團隊合作意識，將組長績效與團隊績效關聯，進而幫助員工更好地成長。員工效率越高，團隊整體業績越好，組長的績效隨之提高，切身利益使組長有動力幫助員工、優化團隊，進而激發團隊意識，提高員工內生動力，促進企業的整體發展。

3.創新績效薪酬機制，充分發揮激勵效用

“天天分錢”機制，是名創優品的門店及員工績效薪酬管理的特點之一。在操作層面，名創優品“天天分錢機制”的運行流程為：每天由名創優品總部統一收銀，當天收銀完畢后，大數據系統自動按營銷績效即零售額結算分錢;門店的店長、店員以及加盟商都會收到信息提示，清晰地知道自己當天賺了多少錢。筆者將該模式對員工的績效提升的激勵作用歸納為可視化激勵、連續性激勵與專注性激勵。可視化激勵體現為，在天天分錢激勵模式中，企業對員工的激勵對象更具體化、感知化，使得員工在工作中更能感受到心理與物質的激勵;連續性激勵體現為按天發放工資使得激勵更為具體化與可視化，加強激勵的連續性，最大程度激發員工工作的積極性;專注性激勵體現為員工在期間內相對只會關注自己的報酬，具有一定的保密性，有效地避免了同級比較，使得員工將關注聚焦于自己每天的成長與績效，有效避免了員工過多關注別人而導致產生心理落差的情況。

4.重視績效考核結果，提高員工滿意度

名創優品重視績效考核結果，注重根據員工個人特點及企業時期需求進行合理的人力資源配置。名創優品在區域內下設區域經理，區域經理下設接引人，從店長中選拔。在店鋪層級，不再區分正副店長，而是按照能力與職責劃分為第一、二、三負責人，分別承擔統籌、損耗和人事相關工作。店員也根據能力被分為S1、S2、S3三個級別。名創優品將績效考核結果與人才發展機制密切聯系，賦予了員工較大的自主權，極大地提升了員工的內在滿意度，促進了員工的使企業人才凝聚在一起，實現員工與企業的共同發展。

5.以大數據為支撐，激發員工工作積極性

通過大數據開展科技化的企業績效管理，能夠最大程度上利用信息數據的高效率、精準性，提升績效管理效率。名創優品的績效管理以大數據系統為基礎，以服務消費者與一線員工為核心，切實幫助員工提升工作績效，提升企業績效管理效率。在提升員工工作績效層面，該系統能夠成為員工更好的工具及數據池，如員工想要出售某個產品，經過大數據學習，只需要點開圖片就知道別人的售賣說辭。在提升企業績效管理效率層面，筆者上述的天天分錢機制依賴于該大數據系統按照固定比例進行分算，不僅使得管理者能夠清晰地知道營銷額，更能節省核算成本，提升企業績效薪酬管理效率。

四、新零售模式企業績效管理完善策略

1.完善培訓及溝通機制，提升員工認知

績效管理是組織目標和員工目標實現的過程，在企業人力資源管理績效考核中，應當正確認識到績效考核對于工作開展的積極作用，強化企業內部員工及管理層對績效管理的認知。企業人力資源管理部門需要對此進行統一培訓，使管理者掌握績效管理的基本技巧，把握績效管理實施要點，為員工實現績效目標提供實際性幫助。同時強化員工對于績效管理的認知，激發員工績效管理內生動力。

2.完善績效指標體系，促進多重激勵

績效考核指標科學性、復合性能對績效管理對象起到引導與激勵作用，有利于企業人員認識自身工作重點。新零售模式企業需要制定科學、合理的績效考核指標，進而提升對工作人員的激勵效用。首先，新零售模式企業在制定績效考核指標時，應充分考慮企業的發展戰略，分析考核對象的職責與崗位要求，確保績效考核指標適用于有關部門及崗位;其次，為便于更加直觀、客觀地進行績效考核，績效指標的設置應盡可能為可量化指標，減少主觀性較強的指標，尤其是部分業務復雜的崗位，應充分考慮主管部門及員工的意見，保障指標的客觀性。

3.合理運用考核結果，提升員工滿意度

績效考核結果對于企業的發展具有現實指導意義。新零售模式企業應合理運用考核結果，多維度提升員工滿意度，曾倩員工內生動力。首先，企業應分析績效評價結果的有效性、可信度因素;其次，應強化績效結果的指導意義，及時分析績效評價結果產生的原因，與員工一同探究解決措施，并制定改善計劃，優化員工績效行為，以期實現員工績效管理目標;最后，新零售模式企業應注重績效考核結果的應用，如將績效考核結果與獎金分配、職位調整相結合，還可以用于員工的職業生涯規劃，幫助員工在其期望的維度上進一步加強，實現組織與員工共贏。

4.建立互聯網信息系統，提升績效管理效率

互聯網時代對于企業內部管理而言既是機遇也是挑戰，尤其是市場競爭環境相對較為激烈，對企業管理水平提出較高的要求。想要從根本上保證企業績效管理水平的提升，實現現有管理工作內容的創新與變革，需要加強對互聯網的認識，促進互聯網在人力資源管理中的應用。新零售模式企業需要建立互聯網信息系統，充分發揮數據處理的治理效用，促進企業績效管理效率的提升，減少資源浪費。且互聯網信息系統可為其提供大量研究與分析，可促進績效考核指標體系的規范化設計，將員工自身的個性化需求及崗位性質之間的差異進行結合，對符合顯示要求的績效考核管理體系進行科學合理的編制，促進員工主動性，促進新零售模式企業績效管理的創新與穩定。

五、結論與討論

本研究通過對名創優品的縱向案例研究，細致分析了激勵理論視角下新零售模式企業績效管理的特點。筆者從內部激勵與外部激勵的維度，將名創優品績效管理的特征劃分為柔性管理、文化管理、薪酬激勵及大數據管理四個特征，并基于此針對新零售模式企業現有問題提出建議。本研究基于激勵視角，對新零售模式企業績效管理的特點進行重新解構與定義，對新零售模式企業績效管理發展具有一定的借鑒意義。但是，由于本研究是基于單案例分析，因此研究結論還需提升普適性，未來應進一步檢驗和完善。同時，雖然分析出新零售模式企業績效管理的較為借鑒的途徑，未來研究仍需結合特定行業或特定類型的企業進行更為深入的研究。

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