企業人力資源管理中的激勵機制探析

摘 要：在企業人力資源管理過程中，需要加強企業工作人員合理分配，確保每一個員工能夠發揮自身最大價值，才能夠推動企業的長遠發展。在企業人力資源管理過程中，對激勵機制進行應用可以激發員工的主動性和工作熱情，挖掘員工的潛力，推動企業的長遠發展。因此，需要重視企業人力資源管理過程中激勵機制的有效應用。

關鍵詞：人力資源；管理模式；激勵機制；應用要點

一、人力資源管理中激勵機制現狀

在企業管理過程中，人力資源管理是推動企業長遠發展的重要手段，而激勵機制是提高人力資源管理水平的主要內容。在人力資源管理中通過有效的激勵機制，可以引導企業員工高效完成工作任務，提升企業的經濟收益。為了掌握人力資源管理中激勵機制的具體應用情況，需要從以下角度出發分析激勵機制的應用問題：

第一，在人力資源管理中對激勵機制進行應用時，很多企業并沒有制定科學嚴謹的人才選拔機制。人力資源管理理念和管理方式比較落后，無法與企業發展相適應，很多企業在發展過程中僅僅以員工日常考勤考核為主，通過發放工資和獎金等日常工作形成簡單的激勵機制，并沒有系統的規劃。這些企業并沒有獎金、福利制度等相關措施，會直接影響員工的積極性，也不能為合理的激勵機制實施奠定良好基礎。

第二，沒有構建完善的員工業績考核體系。目前，在企業員工考核過程中，并沒有根據企業的具體情況針對不同部門的實際開展有效的員工考核。對員工進行考核的主要目的是選拔優秀人才，同時也是評定薪金級別，發放獎金的重要依據。但是在大多數企業中存在類似人情因素，績效考核并不公平公正，導致很多激勵機制和考核機制流于形式，無法真正發揮考核作用。

第三，在培訓過程中存在一些問題，因為市場人才競爭越來越激烈，企業在發展過程中會將激勵機制作為培訓人才、招聘人才的誘餌，吸引高素質、高能力的人才進入企業，增加企業的人力資源優勢。這種思想會直接阻礙企業的進步，并且很多企業并沒有建立完善的培訓體系，甚至沒有員工培訓部門。作為企業人力資源管理部門也僅僅是開展員工管理工作，并未從多種角度出發，保證人力資源管理工作的完善性以及有效性，直接影響了在企業發展過程中人力資源管理工作的效益。

第四，企業設計的薪酬標準結構等不科學。在企業設計薪酬制度時，需要按照一定的原則和實際需求，在遵守市場總體行情的基礎上保證薪酬標準規范。但是在實際操作過程中，一些企業并不收集相關資料，隨意設置薪酬，存在極強的不合理性。此外，沒有科學的職位評價體系確保薪酬的標準相關規范性，導致企業員工薪酬不公平，比較混亂，不利于增加企業員工的凝聚力，無法促進企業健康成長。

第五，企業在發展過程中沒有有效的獎勵行為。在企業發展過程中需要根據企業發展實際制定科學完善的獎勵體系。但是很多企業并沒有統一的獎勵標準，并未從獎勵規范性以及員工滿意度等不同角度出發對企業的獎勵行為進行充分考慮，直接影響員工對企業的信任度和認同感。企業的獎勵行為是決定員工對薪酬制度中激勵價值接受程度的重要因素，但是很多企業在實現發展過程中，獎勵行為并不是以公平有效的績效考核為依據的，也不是以員工的工作業績和日常表現為依據的，會導致獎勵行為被貶值，使員工將獎勵作為工作的另一種薪資發放形式看待，認為獎勵是理所當然的，導致獎勵行為失去作用，不利于促進員工進步，甚至會打擊員工的積極性。

二、激勵機制在人力資源管理中的作用

1.對員工的積極作用

在企業發展過程中，將激勵機制應用在人力資源管理過程中對員工具有重要的促進作用，主要表現在以下方面：

第一，有利于增強對優秀人才的吸引力。通過科學完善的激勵機制，可以吸引優秀人才，留住人才。在市場競爭越來越激烈的情況下，企業之間的競爭也逐漸朝著多元化多角度的方向發展，在企業發展過程中，通過物質激勵和精神激勵可以激發員工的工作熱情，留住優秀員工。例如很多公司制定的股權激勵計劃就是對優秀人才的物質激勵，可以在極大程度上激發員工的工作熱情和積極性。

第二，有利于提升企業員工的績效。受激勵制度的影響，可以激發員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的績效。績效是員工個體和員工團隊完成任務的重要體現，也是員工在企業發展過程中作出貢獻的主要表現，可以對員工在企業中的價值進行有效衡量。根據員工的績效，向員工發放物質獎勵或者精神獎勵，可以增強員工的工作積極性，對提升員工的工作效率也有一定幫助。

2.對企業的積極作用

在人力資源管理過程中對激勵機制進行應用，除了可以增強對優秀人才的吸引力，提升員工的工作績效之外，對促進企業的長遠發展也有積極作用，主要表現在以下方面：

第一，可以增長企業的綜合競爭力。在現代企業管理理念轉變和管理方式不斷創新的情況下，人力資源在企業發展過程中發揮著越來越重要的作用，人力資源已經成為企業發展的核心競爭力之一，是企業生存和發展的關鍵內容。利用有效健全的激勵機制可以激發員工的個人潛能，從而使員工為企業創造更多的經濟效益。這對增強企業的綜合競爭力有積極作用。

第二，可以增強企業的凝聚力。在現代企業發展過程中，需要重視企業文化建設，增強企業員工的凝聚力。對個體行為進行激勵，除了可以使企業的經濟利益增長之外，還能夠創造和諧的工作氛圍和積極正能量的企業文化氛圍，在企業發展過程中保持良性競爭局面，可以為員工提供更加廣闊的發展平臺，使員工在工作過程中能夠獲取豐厚的物質獎勵，并且實現個人價值。從而增強員工對企業的認同感，增強企業的凝聚力。

三、人力資源管理過程中激勵機制的應用原則

在企業發展過程中，為了充分發揮激勵機制在人力資源管理過程中的應用價值，對激勵機制進行應用時需要堅持以下原則：

第一，在激勵機制應用過程中，需要堅持長期激勵和短期激勵之間相互配合的原則。在構建人力資源管理激勵機制時，需要將短期激勵與長期激勵進行有效結合，使員工在獲取及時回報和獎勵的同時，從企業的發展和員工的個人成長角度出發開展有效的職業生涯規劃工作。確定員工長期發展目標有利于促進企業可持續發展。

第二，構建系統完善的激勵制度。為了保障企業激勵機制的有序性。在激勵機制實施過程中，需要從制度方面提供有力保障，構建科學完善的激勵制度和相關的管理辦法。并將激勵制度落實在實際工作中，充分發揮激勵機制作用。

第三，堅持公平性、公正性原則。在激勵機制建設建立過程中，必須從企業不同部門的實際情況出發，保證激勵機制的公平性，營造平等、公正、積極的工作環境，才能真正發揮激勵機制的作用。

四、人力資源管理中激勵機制的應用思路

1.充分不同的激勵機制內容

在人力資源管理過程中對激勵機制進行應用時，需要確保其能夠滿足員工的具體需求。為了使員工明確自己需求與組織目標之間的聯系，需要驅動員工付出努力才能夠達成工作績效目標，滿足個人需求。利用有效的激勵措施，可以激發員工的內在動力，使員工高效完成相應的工作任務，為企業發展貢獻力量。在對不同的激勵內容進行應用時，需要從以下角度出發：

第一，薪酬激勵。在市場經濟背景下，企業提供給員工最為直接的激勵為薪酬激勵。薪酬激勵主要包括組合薪資、階段性薪資增長以及獎金等不同形式。現階段，很多企業在確定激勵內容時，會將不同的激勵方式進行有效結合，形成相對合理完善的薪資體系。例如將工齡工資進行結合，提高員工的忠誠度；利用項目獎金方式有利于提高員工的積極性；通過節假日福利可以使員工感受到企業的文化氛圍。薪酬激勵是企業人力資源管理過程中激勵機制的最基礎內容，也是企業對激勵機制進行應用時，必須深入掌握的主要內容。

第二，目標激勵。目標激勵也是激勵機制的主要內容之一，指的是在企業發展過程中，以整體發展目標為基礎，對不同部門崗位提出階段性要求，并根據目標的完成度發放相應激勵的形式。一般情況下，這種激勵方法的目標本身具有一定的挑戰性，但是具有較強可行性，可以激發團隊和員工的工作熱情以及積極性，對激發員工的執行力以及創造力也有積極作用。在目標激勵過程中，其主要內容包括現金、物資、崗位、晉升等不同獎勵內容，對員工產生的影響也是不同的。因此，在目標激勵內容應用時，需要根據企業的實際情況科學確定目標獎勵的具體內容。

第三，自我發展激勵。這種激勵主要是根據在員工工作過程中的具體表現，例如進步和發展等進行評價給予一定的激勵。一般企業可以將激勵形式與員工工作的長期要求進行結合。例如企業在發展過程中某一個新領域中開展業務時，可以對在一定時間內深入了解這一行業并掌握相關專業知識的員工給予自我發展激勵。一般會與企業的培訓機制進行結合，這種激勵機制可以使員工提高自身的專業水平，自發進行學習，也可以確保員工的綜合素質滿足企業的發展需求，有利于降低人力資源成本。

第四，精神激勵。精神激勵是貫穿在人力資源管理的整個過程中和方方面面的。精神激勵的主要目的是滿足員工的精神文化需求，例如授予一些具有突出貢獻的員工榮譽稱號，發放紀念獎牌、榮譽證書等。在現代社會背景下，精神激勵和物質激勵一般是結合應用的。

2.完善企業考核體系

在現代化企業人力資源管理過程中，為了充分發揮激勵機制的積極作用，需要完善企業考核體系，這是確保激勵機制能夠公平、公正實施的重要基礎。績效考核制度是當前企業人才管理工作的主要制度，對判斷工作人員日常工作質量，綜合評價工作人員工作能力有積極作用。在優化健全績效考核制度的過程中，需要根據企業的實際發展情況列出量化考核標準，確保企業員工對工作考核有明確清晰的認知。除此之外，在績效考核過程中需要將其應用在員工的日常工作中，才能夠促使員工嚴格根據企業的實際需求完成工作任務，確保企業員工恪盡職守。管理人員可以將部門管理職責按照比較合理的方式分配給工作人員，提高工作人員的工作效率。

在對考核標準進行量化的過程中，工作人員還要根據不同崗位的特點設置量化考核指標，保證指標的合理性以及科學性。將理論知識考核與工作實踐能力考核進行有效結合，才能夠提高考核的實效性以及完善性，提高工作人員適應量化考核管理制度的速度。目前，在企業發展過程中，對績效考核制度進行創建時，工作人員需要將考核制度與企業本身的發展目標進行結合，確保能夠建立與公司共同發展的理念考核機制，主要是根據企業不同部門和不同工作崗位以及工作人員開展的工作質量測評工作，可以為管理人員進行人員安排或者決策提供有效的數據支撐。

3.綜合應用多種激勵手段

在企業人力資源管理過程中對激勵手段進行應用時，需要利用多種激勵手段，這也是激勵機制在落實過程中必須堅持的重要原則之一。在傳統的企業發展過程中，一般是通過增加薪資的方法達到激勵員工的目的，雖然能夠在一定程度上發揮作用，但是無法充分發揮激勵的價值。在現代化社會發展過程中，員工更多的是追求自我價值的實現，因此，需要從多角度、多層次出發，通過物質激勵和精神激勵進行結合的激勵模式，以工作目標為導向，貫徹激勵機制。通過有效的物質激勵和精神激勵，可以增強員工對企業的認同感。例如參與激勵、被認同激勵和關心激勵活動，都是精神激勵手段，可以調動員工的工作積極性。除此之外，物質激勵主要包括發放獎金、福利、工資、津貼等，保障員工的生活需求。

根據員工的個體差異還可以建立差別化的激勵模式。在激勵手段應用過程中，需要明確激勵的主要目的是提高員工在工作過程中的熱情和積極性，但是影響工作積極性的因素比較多，除了企業的激勵機制之外，人際關系、領導行為、報酬福利、工作性質以及工作環境等都會對員工的積極性產生影響。因此，企業需要根據不同影響因素的具體特點對企業員工個體差異進行充分考慮，確保激勵機制的合理性以及有針對性。在考慮員工差異的過程中，需要從性別差異和年齡差異等不同角度出發：在性別差異分析中，女性員工更加重視的是報酬激勵，而男性員工可能更加關注的是自身的發展；年齡差異中年輕員工的自主意識比較強，更多的是考慮工作條件的激勵，年齡較大的員工追求的是安穩地生活，更多考慮的是物質激勵；學歷水平差異中，一些學歷水平相對較高的員工更加強調追求自我價值，對工作環境、工作條件等的要求都比較高，而學歷水平相對較低的員工更加追求的是基本生活需求。因此，需要根據企業內部員工的個體差異對激勵手段進行科學制定，才能夠在最大程度上增強激勵機制的應用價值。

4.建立公平的激勵機制

在激勵機制實施過程中，需要構建公平的激勵機制，這也是發揮激勵機制積極作用的重要前提。要按照公平原則制定激勵機制，在實施激勵機制時必須嚴格按照相應的規范執行。在構建激勵機制時，需要將激勵機制與績效考核體系進行結合，在最大程度上確保員工付出和收入成正比，表現出激勵機制的公平性。例如貢獻比較大的員工要獲取較高回報，可以是物質激勵，也可以是精神激勵，提升員工的滿足感，增加員工工作的積極性和熱情。對一些工作不負責行為不符合組織需求的員工，需要利用一定的懲處措施，加強對員工的管理。

五、結語

總而言之，在企業發展過程中需要重視人力資源管理工作，在企業內部發展和外部競爭雙重壓力背景下，企業人力資源管理工作面臨的壓力也越來越大。企業在開展人力資源管理理念和管理方式改革的過程中，需要重視激勵機制的積極作用。激勵機制除了可以激發員工的積極性，提高企業競爭力之外，還可以推動企業的長遠發展，對增強企業資源優化配置水平有積極作用。在利用激勵機制時需要堅持科學和公平原則，構建科學完善的績效考核體系，保障激勵機制的公平性以及客觀性。同時要從企業的具體發展規劃出發確定激勵目標和激勵內容，使激勵機制能夠滿足員工的精神追求和生活需求，提高企業人力資源管理水平，增強企業在市場發展過程中的競爭力。

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作者簡介：黃艷松（1980.08- ），女，漢族，云南騰沖人，經濟師，主要從事財務方面工作