基于數據驅動的企業人力資源管理創新研究

摘 要：本文簡略闡述了數據驅動在企業人力資源管理創新中的意義，并從精準化人才招聘、智能化績效管理、多樣化培訓手段以及前瞻性風險識別幾方面著手對基于數據驅動的企業人力資源管理創新思路進行了詳細分析，旨在為相關研究人員提供參考。

關鍵詞：企業;人力資源管理;大數據技術

引言：大數據技術的發展為各個行業都提供了技術支撐，企業若想實現發展則勢必要積極推動其人力資源管理工作的創新，但從實際情況來看，其在實際應用的過程中依然存在諸多不足，有必要對其展開深入探究。

一、數據驅動在企業人力資源管理創新中的意義

1.提高管理效率

數據驅動最直觀地體現在數據驅動決策方面，結合相關調查研究來看，無論是哪個領域或者行業，企業若是能夠展現出數據驅動的特征，便可以更加準確客觀地對其財務運營情況進行把控。對于這一類企業來說，其相對于普通公司而言，在決策效率方面要高出3倍左右，與此同時，從產能的角度著手來看，其要比競爭對手高出5%以上，利潤也能夠高出6%左右。基于此，現代化企業若想切實提升人力資源管理成效，勢必要加強對于大數據的重視，強化開展數據挖掘工作，在充分對人力資源管理體系進行分析的過程中提出新型的智能化分析方案，以推動人力資源管理決策質量以及效率等的進一步提升。

2.促進業務增長

結合當前企業發展要求來看，其人力資源管理部門發展的重要目標辮子啊與如何通過人力資源管理促進企業業務層面的高效發展，進而實現企業和員工之間的相互協同發展。具體來看，人力資源管理工作應當能夠在綜合考慮各方面影響因素的基礎上對企業現有的戰略導向以及業務要點展開更加深層次的了解，繼而在此基礎上提出相應的解決對策并制定與之相適應的人力資源規劃方案。進而切實充分展現出各種資源的實際價值，加速推動產品以及服務的進一步創新，為業務增長創造良好的條件。數據驅動下的人力資源管理可以在現有的基礎上搭建起更加科學全面的人才數據分析平臺，在人崗匹配分析等功能的基礎上展開智能化的人力規劃分析工作，甚至能夠向高潛預測以及離職預測等進行拓展，為企業管理者提供更多的參考，切實提升戰略業務的科學性和創新性。

3.提高管控效果

企業人力資源管理中的數據驅動能夠在極大程度上緩解管理者的工作壓力，進而將其從以往繁雜的重復性工作中解放出來，通過對于大數據以及AI等新興技術的應用對人才進行面試或者是簽訂合同，此舉能夠有效實現對于以往固有人力資源管理流程的簡化。除此以外，相關工作人員還可以通過隨機森林算法等算法模型的應用針對員工展開離職傾向性分析工作，繼而切實提高其對于人才流失風險的管控能力。

二、基于數據驅動的企業人力資源管理創新思路

1.精準化人才招聘

數據驅動下的人才招聘能夠更好地滿足精準性和快速兩方面要求，相對于傳統的招聘形式來說有突出的應用優勢，同時其還是現代化企業未來人才招聘的主要方向。

一方面，強化對于大數據技術以及人工智能等的應用可以盡量避免以往招聘中普遍存在的HR主觀偏見的問題。在傳統的人才招聘形式下，企業大多會依靠HR的經驗對人才進行判斷，這便極其考驗招聘者的自身素質，一旦招聘者自身經驗和素質不足，便難以保障其判斷的準確性。但合理使用大數據技術以及人工智能算法則可以有效規避傳統招聘中的主管部門，促使工作人員根據客觀數據資料做出相應的決策。

另一方面數據驅動下的人力資源管理能夠實現對于人才未來工作表現的科學預測，此舉能夠在極大程度上促進招聘精確性的提升。在大數據時代背景下，員工的各項信息，包括誠信記錄、離職情況、工作能力以及求職簡歷等都會轉化為數據存儲在網絡當中，而人工智能技術能夠在短時間范圍內迅速理解海量數據，人力資源管理工作能夠基于機器學習以及在線評估對人才未來有可能會呈現出的工作表現進行合理預測。

2.智能化績效管理

強化使用大數據技術可以促進企業績效管理的創新發展，實現由結果導向至過程導向的有效轉變，在這種智能化的績效管理下，工作人員能夠針對員工的績效行為展開實時動態的追蹤以及指導工作，引導員工自覺提升其績效，有效規避以往為了考核而考核的問題。以往企業在進行績效評價工作時大多需要由管理者對員工在日常工作中所產生的各種行為數據展開觀察和收集工作，但這種形式時常會導致評價工作存在著認知性偏差，但通過大數據技術實施績效評價則可以獲得更加客觀準確的數據，能夠全方位實現對于考核結果的準確分析，進而切實提升管理者評價的有效性。以某企業為例，其便采用了可穿戴技術，員工在日常活動中能夠實時搜集其行為數據，進而幫助人力資源管理部門對員工的工作狀況進行明確，進而將其作為參考對員工進行績效評價，切實展現出企業員工之間雙向溝通的工作，充分發揮出企業的正向導向以及激勵效果。該企業在2015年便開始在績效管理中引入移動平臺客戶端，在此基礎上，管理者能夠與員工一起對績效目標進行商討和設定。除此以外，該公司還將讓員工能夠更為深入地參與到考核當中，引導員工在實踐中掌握提升績效的措施，系統能夠全面實現對于雙方工作要點的確定，并為其提供良好的信息反饋渠道，有助于后續針對性地采取優化措施。

為了切實保障數據驅動的有效性，企業應當積極建設信息基礎平臺，在此基礎上不斷提升其信息挖掘分析能力，與此同時還應當根據實際需求對數據信息收集的渠道進行延伸和拓展。近些年來我國云計算以及互聯網等技術實現了迅速發展，這使得網絡信息數據迅速增加，企業應當基于數據服務的實際需求搭建大數據平臺，大數據平臺的構成如下圖所示。

大數據平臺構成圖

企業在進行績效管理的過程中便可以先廣泛收集當下政府工資指導文件以及化工行業的相關數據作為參考，進而對其現有的績效制度進行優化改善。企業應當科學利用多樣化的互聯網信息數據，從源頭上提升信息數據的搜集能力，并高效落實對其的存儲和處理。

除此以外，企業可以采用360度評價法，如表1所示。

3.多樣化培訓手段

數據驅動能夠提升企業人力資源管理中培訓手段的多樣性，具體包括以下幾方面。首先，大數據技術的應用可以實現對工作人員學習過程中所體現出的學習差距進行精準識別，并有效將其縮小，該技術可以充分發揮出其在文本數據、情緒數據以及傳感器數據分析方面的功能，幫助相關工作人員對員工培訓需求、勝任力特征等進行識別，以保障其后續職業培訓計劃的針對性和有效性。其次，大數據技術本身能夠體現出多樣化的學習方式，例如“慕課”、“微學習”等，這些學習方式大多都只需要簡單的視頻作為素材，甚至能夠在幾分鐘范圍內便完成學習，學生在這種培訓模式下可以更加輕松愉悅地學習知識。

最后，企業可以適當采用虛擬現實以及增強現實技術以提升員工培訓體驗，員工能夠在簡單電話溝通的基礎上直接觀看視頻，人力資源管理者還可以通過營造虛擬現實場景實現同員工之間的雙向對話，使得企業的工作空間以及物理位置都能夠采用虛擬現實的方式呈現在員工面前，此舉能夠更好地同學習者針對性以及個性化的要求相適應，助力員工工作體驗的進一步優化改善。企業未來的員工培訓勢必會朝著大數據的方向發展，通過保障培訓內容的準確性和個性化，促進員工自身專業水平的提高。

為了切實保障大數據技術的實質性作用，企業應當促進傳統培訓方式和新型培訓方式之間的有效融合，實現培訓內容和培訓對象的進一步拓寬，切實保障其應有的培訓效果。企業應當立足于現階段的人力資源戰略規劃以及培訓要求，充分利用大數據技術展開對于課程的開發和安排工作，在培訓評估的過程中采用學分制，按照崗位的不同進行不同學分任務的分配，切實展現出云平臺和互聯網技術的死性作用，積極對大數據平臺進行構建，在對各種培訓資源進行廣泛搜集的基礎上實現資源高度共享。該平臺在實際應用的過程中比較方便，與此同時，其能夠有效打破員工培訓在時間和空間上的限制，充分運用碎片化的時間進行學習，促進大眾化和個性化學習的有機統一，而員工則能夠在平臺中展開互動，而其在線考評功能也可以幫助企業及時檢驗員工的學習成效，此舉能夠有效減少在培訓方面的投入，并提升培訓質量。從實際情況來看，相對于傳統的培訓手段而言，大數據技術基礎上的培訓可以有效緩解以往線下授課在內容和形式方面的乏味和單調性，而且員工能夠循環播放講師的視頻，這樣便可以進一步減少在人員培訓方面人力、物力支出。

4.前瞻性風險識別

人工智能和大數據技術的應用可以幫助人力資源管理者對員工潛在的流失風險進行科學預測，利用深度學習以及智能機器人算法展開數據建模，在原有的基礎上進一步提升人力資源的分析效率，幫助企業第一時間對員工的工作狀態和情緒進行掌握，建立起切實可行的人才流失預警機制。對于人工智能技術來說，其中的機器學習功能可以實現對于員工海量工作行為數據的廣泛搜集，例如績效表現、社交媒體、辦公設備使用情況以及出勤情況等，再同員工本身的職業發展規律、個性以及行業發展等情況充分結合，針對性地構建起相應的數據庫，接下來便可以通過智能機器人的應用，利用其深度學習功能以算法對員工工作行為中所蘊含的情緒內容進行深度挖掘與分析，在此基礎上實現對于員工未來離職傾向的精準預測，為人力資源管理者高效采取干預措施創造良好的條件，幫助企業留住優秀人才。早在人才招聘時，人力資源管理者便需要制定相應的人才數據資料表，如表2所示。

企業應當結合現有條件積極開發算法模型，在實踐中對員工有可能會產生的問題進行全面分析、預測以及改善，精確制定工作計劃，以在人才離職之前便采取妥善的應對措施，降低人才離職率。

三、結束語

綜上所述，數據驅動的人力資源管理創新能夠切實展現出大數據技術的準確性和高效性優勢，對于企業人力資源利用率的提升有著積極的促進作用。因此，相關研究人員應當加強對于數據驅動的重視，以為企業長效發展創造良好的條件。

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作者簡介：王薇薇（1983.10- ），女，漢族，陜西渭南人，本科，現就職于陜西陜煤曹家灘礦業有限公司，經濟師，研究方向：國企人力資源管理