人力資源管理助力改制企業可持續發展

周苑纖

摘 要：本文主要就改制企業在改制初始、運營中期及未來人力資源管理中可能產生的新變化、新問題進行分析，并提出相應的優化措施及思路，實現助力改制企業逐步達到可持續發展的目標。

關鍵詞：改制企業;人力資源管理;可持續發展

集體企業的誕生來源于特定的歷史條件，伴隨著市場經濟日益發展與社會不斷的進步，原有的集體企業模式也明顯落后于現代化的企業運營模式。改制觀念由此應運而生。“改制”是集體化企業通向現代化企業的一種有效形式。這一轉變給改制企業人力資源管理工作帶來了許多新變化與新挑戰，改制企業人力資源管理部門只有充分正視其改制的現實，積極分析其利弊、努力探尋相應對策，才能趨利避害，幫助企業實現可持續健康發展的目標。

一、改制初期人力資源管理中遇到的問題及其對策：

1.企業從“集體性質”一夜之間變身為“個體性質”，一方面剛剛脫離母體的改制企業，人力資源部門更多只是負責后勤式保障工作，無法從繁雜的行政事務中脫身去重新定位，其管理模式仍處于較為低級的傳統人事管理模式;另一方面，因改制分流的不確定性，企業人力資源管理各個流程和環節被迫處于分崩離析的狀態，各項管理措施相對獨立，缺少統一性和完整性。

若要改善改制初期企業人力資源管理相關問題，應從兩方面著手：一是既要充分認識人力資源管理的重要性，讓人力資源管理與企業戰略目標息息相關。又要摒棄改制前人力資源管理按行政指令辦事，幾乎很少參與決策的固有模式，讓人事管理真正意義上從“幕后”走向“臺前”。還要充分發揮人力資源“中軸心”作用，以不斷地改善和優化人力資源管理為手段，以點帶面，推動改制企業各項管理水平不斷攀升。二是建立有效的人力資源管理體系。首先有針對性地對組織機構進行優化，然后根據企業戰略規劃對崗位進行分等級規劃，并制定與之相匹配的崗位說明書。再根據企業的實際情況，建立一套行之有效的績效考評方案，同時配套與之相呼應的薪酬福利制度，最后通過完善培訓開發制度，致力于使人力資源管理向客觀、合理和科學的新管理階段邁進。讓基層的員工能夠勝任崗位，讓有能力的員工走上晉升通道，讓骨干的員工能實現自我價值，讓優秀的管理人才發揮所長。確保公司在改制初期生存下去，并留有余力去謀求更進一步的發展壯大。

2.企業戰略規劃不明確、不科學，缺乏應有的深度和廣度阻礙了企業發展的步伐。改制初期，企業的高層往往會更多地注重企業的短期經營問題，一門心思致力于企業能在短期內能生存下去;相當大的一部分中層管理人員就只關注自己所管轄的職能部門內部工作和職能部門運營過程中能不能給公司帶來可視化的效益;人力資源部門更多地負責保障式的工作，缺乏從戰略層面去思考制定符合企業日益發展所需的人力資源規劃。這無形之中造成了人力資源管理“短視”行為，長久以往會在一定程度上阻礙企業長期穩步發展的步伐。

改制企業要堅持“一手抓穩定生產經營保飯碗，一手抓優化創新謀發展”，重視企業中長期的發展問題，不斷完善企業經營管理水平。人力資源管理部門要積極主動地參與到改制企業中長期的戰略規劃當中去，根據企業實際情況確定人力資源中長期的戰略規劃。在戰略規劃的指導下，逐步向各個職能部門進行精細的智能化分析，不斷優化組織機構。結合改制企業戰略目標，有針對性地對不同員工進行培訓，建立技術技能人員及管理骨干們的培養方案，適時開展全員思想教育培訓和主題思想文化教育活動，增強員工的工作熱情與創效激情，進而推動改制企業實現穩健發展的目標。

3.企業人力資源體制不系統，亟待完善。冗員問題、關系員工等問題的存在，直接影響了人力資源管理措施的公平性及效力，改制企業只能負重前進。

一方面由于企業改制等歷史原因及改制員工股東與勞動者雙重身份存在的實際情況，改制企業退出機制實際上是缺失的，這是企業效益不理想、人力資源管理工作難以有效運行的原因之一，從而導致企業管理優化工作因冗余人員問題屢屢受限，企業發展只能負重前進。另一方面改制員工存在“鐵飯碗”意識，危機感不強，敢擔當和責任意識不夠，阻礙企業進一步發展。在改制企業原有的薪酬體系框架下，根據部分底層崗位設置的變化，對薪酬體系中部分層級級次進行了合理調整和優化。

4.員工的世界觀、人生觀、價值觀都發生了轉變。改制初期員工情緒問題會給人力資源管理實施過程中帶來許多主觀思想上的阻力。一是企業改制初期，很大的一部分員工缺乏現代化企業應有的競爭意識、質量取勝意識、服務客戶意識，這勢必會對改制企業市場化競爭帶來一定的沖擊。二是改制員工內部容易衍生消極怠工的情緒，這些不良的消極情緒，不僅會影響員工的正常工作，還會通過人傳人的形式，蔓延到組織的各領域。引發基層員工們消極工作，職能部門溝通不暢，部門之間無法協同配合，導致企業運行效率大大降低。三是改制員工“鐵飯碗”局面被打破，會對一些求安穩型的員工造成一定的心理影響，從而導致態度變差，辭職等。因此迫切需要重視企業文化的整合，形成獨特的企業文化，把改制企業的員工行為意識統一到企業生產運營及生存發展的目標上來。

二、改制運營中期現狀及未來人力資源管理優化措施

隨著市場競爭日益激烈，改制企業經過二十年的經營與探索，企業人力資源管理形式已大有改善，但由于改制員工股東與勞動者雙重身份依然存在，企業員工退出機制無法從根本上落實到位，造成“人浮于事、人崗不適、效率低下”等現象。同時，因前期缺乏中長期員工晉升通道的規劃，導致公司骨干、管理隊伍出現斷層等，這些問題無疑會成為改制企業可持續發展的阻力，改制企業怎么用好“人力資源開發管理”這把鑰匙化險為夷？需要做到以下幾點：

1.樹立現代化人力資源管理理念，員工既是企業重要的組成部分，也是企業發展的動力，遵循“以人為本”的管理原則，把員工視作一種人力資源，而并非企業謀利的工具。企業的發展需要依靠員工，員工的成長需要依托企業，員工與企業是相互促進的關系，由此現代人力資源管理要求全員積極參與到人力資源管理中去，員工們在實現自我價值的同時，也促進企業的平穩發展。從人力資源戰略規劃角度上看，全員參與有利于集思廣益，幫助企業擬定趨利避害的發展戰略。從人員配置的角度上看，全員參與有利于人盡其用、各司其職，促進員工與企業共同成長與進步。從績效考評、薪酬管理角度上看，全員管理有利于各項考核指標，薪酬管理體系落到實處，激發員工工作熱情與創效激情。從培訓與開發角度上看，全員參與有利于員工文化素質，技術技能，綜合管理能力的提升，提高企業的核心競爭力。

2.建立科學化戰略規劃系統。人力資源管理戰略規劃應根據改制企業實際發展戰略目標進行動態化調整。其內容包括：（1） 適時進行外部招聘補充規劃，對于內部人員無法勝任的空缺崗位、特殊職位，應有計劃地吸收外部人員作為補充，以達到企業綜合人力資源相對優化的目的。（2） 精心進行內部員工發展規劃，對于一些有才華、有能力的員工進行培訓培養，提升員工技術技能、文化素質與綜合管理等能力。（3） 規范的員工職業晉升規劃，通過對員工進行全面的考察，挖掘員工工作業績、品德才能、素質潛力等特質，確立員工職業生涯與改制企業發展相統一的晉升體系。（4） 合理的退休、離崗減員和人員調配規劃，改制企業生存發展的內、外環境是瞬息萬變的，通過有計劃地讓一些達到退休標準的人員頤養天年，對于一些因病、因傷、因老不能勝任工作的員工，以離崗休養、戰略調研、調配從事低強度勞動崗位等方式進行優化，從而使組織的人員結構更明晰、更合理。（5） 科學的人員檔案管理規劃，員工檔案貫穿于員工職業生涯的始終，企業改制導致員工檔案經歷多次流轉，檔案安全問題常常牽動著改制員工們的心，因此人員檔案管理規劃必須要保障檔案的安全性。既要保障檔案不丟失，也要保障檔案內容的私密性;同時檔案管理也要考慮到檔案實用性與查詢、歸檔的便捷性。可以采取檔案外包管理、企業自建檔案室、員工電子檔案、新型檔案管理APP等多種渠道結合的方式，構建安全、規范、科學、合理的檔案管理系統。解決改制企業“檔案”之憂。（6） 采取有效的薪酬激勵規劃，根據企業不同時期的生產經營所需，制定與之相配套的薪酬激勵規劃，達到提高工作績效，激發員工工作熱情的效果。

3.建立合理化人員配置系統。隨著改制企業的不斷發展變化，改制員工陸續退休，管理、生產骨干出現人才斷層情況，分析改制企業的發展趨勢，制定與之相呼應的人員配置方案：（1） 有針對性地對企業組織結構，部門設置，崗位設立，崗位職責擬定等進行進一步的梳理與完善。設立不同類型員工多種發展通道，不同通道有平等的晉升機會，給員工更多的發展空間。（2） 適當采取外部招聘的方式為企業引入優秀人才，合理運用業務外包、勞動派遣、專家外派等方式確保企業正常運營的同時，還能達到控費降本的效果。（3） 建立改制企業內部員工動態數據信息庫，既能優化企業內部人力資源的管理，在選人用人方面有了客觀的依據;還為企業培訓開發工作提供初始數據，能更有針對性地培養人才，為企業解決人才任用的后顧之憂。（4） 動態化人力資源管理，一是對公司關鍵重點人員實行任期制動態管理，實現重點人才精細化管理、有效培養開發;二是因事設崗和因才設崗相結合，使人崗相互匹配，實現崗位的動態管理，三是員工因其工作表現等原因造成晉級或降級的，及時調整其薪酬。達到薪隨崗變的動態管理原則。（5） 探索企業組織優化的新辦法，秉承人本管理。對因傷/病/老員工和未能競聘上崗或績效考核未達標的員工執行離崗休養。提高人力資源使用效率，推進企業人力資源管理更加規范化、合理化。

4.建立多元化薪酬管理和績效考評系統。隨著改制企業不斷發展壯大，原有的薪酬、績效激勵效應有限，導致“懶漢型”員工越來越多。加之改制員工的“大鍋飯”思維，往往會影響改制企業的活力。

樹立現代薪酬管理理念，不拘于傳統的分配制度，采用按勞動、資本、技術、服務、管理的五元素分配方式，建立效率優先、兼顧公平的收入分配體系，實現“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，助力改制企業穩步發展。具體方法如下：（1） 根據改制企業戰略規劃系統確定薪酬設計目標。企業薪酬體系不是一成不變的，薪酬設計是人力資源管理部門基于企業賴以生存的內、外環境、企業特性、經營范圍及企業發展階段進行動態化的調整、優化、完善的過程，已達到平衡員工利益分配，以達成企業最終目標。（2） 根據人員配置系統，對不同的崗位進行分析評估。要想實現“對內具有公平性，對外具有競爭力”，這免不了薪酬調查，對內，可以通過問卷、崗位說明書、財務數據、體系文件等方式進行調查，外部調查可以參照改制企業所在城市的人力資源市場工資指導價位與行業人工成本信息，同時可以參考智聯、前程無憂、獵聘等招聘網站上面的相關行業的薪酬標準。（3） 根據改制企業發展的側重點，同時兼顧不同崗位對企業的重要性設置合理的薪酬構成，一是向有“維穩”之稱的崗職工資，以崗位說明書為指導文件，以崗位層級、職系、級次三個維度框定界限，錨定對應崗位并制定與之相符合的崗職工資。崗職工資既能反映不同崗位的價值，又能通過穩定基本工資來促進企業內部人員關系的穩定。二是素有“激勵”作用的績效工資，員工為企業貢獻后將會得到企業給予的一定回報，以激發員工工作熱情與激情的獎勵性工資。三是擁有“情感”作用的福利工資，福利工資越多的企業，往往對優秀人才的吸引力更大，從某種程度上看，員工福利性工資與企業發展的程度成正相關關系。四是單項獎勵，它是隨著企業不斷發展在績效工資中分離出來，更具靈活性與時效性的一種獎勵形式，通常企業會在業務、項目、發展、管理、創新等方面有突破或突出貢獻的進行單項獎勵。（4） 完成薪資體系的制度編制，以制度的方式把薪酬發放的流程與原則以制度的方式固定下來，有利于進一步貫徹執行。（5） 定期進行梳理、評價、定位，使薪酬體系同步持續完善改進。激發員工工作激情及積極向上一層次努力的進取心，釋放企業內在活力。

5.建立多樣化培訓開發系統。注重改制企業人才培養，充足發展后勁。立足企業生產所需，依托“職業通道”，合理按照管理梯隊進行精細化配員。以“強化內培為主、外培為輔”、“兼顧素質、技能培訓”、“個人提高型與全員普及型相結合”等原則，為公司的生產、經營、管理提供有力的人力資源保障。需要做好以下幾步：（1） 要有動態化的培訓管理意識和長期化的培訓思維，培訓工作的開展不是一成不變的，培訓的內容、課程的課件，培訓后期評估都要根據企業不同時期培訓規劃和不同層次、職級員工的不同而發生改變。培訓工作不是“當一天和尚撞一天鐘”，而是要有系統的規劃，長期的堅持，培訓工作貫穿員工職業生涯始終，培訓促使員工不斷地自我完善，改善員工某些不良的工作表現及行為。通過持續提升員工和企業的學習力，進而提升企業的核心競爭力。（2） 建立規范的培訓制度，保證培訓工作系統、有序、規范、全面地進行。（3） 建立內、外部培訓師資隊伍，一名優秀的講師對于其傳授的課程是有很深刻的了解，不乏是相關領域的專家、技術能手、經驗豐富的老師傅等，同時搭配其獨有的授課技巧，能夠幫助員工解決工作上的疑惑，改善工作中的不良表現與行為，提升員工工作績效。（4） 形成以在職培訓、半脫產培訓為主，多個層次、多個渠道、多個形式的培訓網絡。充分利用計算機信息化技術，運用視頻會議、在線協同、AI面試、釘釘在線培訓等創新形式進行培訓。（5） 運用培訓評估夯實培訓成果，評估結果是企業高層所關注的重點，員工掌握了多少？員工能否把學到的應用到實際并提高工作績效？本次培訓是否對員工、職能部門、企業產生效益？......這些問題的解答將會用于企業后期培訓課程的持續改進和培訓講師的進一步完善當中去。通過多樣化培訓開發系統，促進員工專業能力提升，為改制企業持續發展提供人才支撐。

6.建立多渠道福利保障體系。在遵守相關法律法規的前提下，結合改制企業生產經營特點，制定符合企業的福利保障制度。

在人才競爭激烈的當下，員工福利保障制度逐漸成為企業競爭力的組成部分。通過《2021員工福利洞察報告》，企業、員工雙方對福利的需求從"普及階段"發展到"關注體驗提升"的新階段。要考評企業福利保障制度是否成功，主要取決于領取發放福利后，員工是否對企業充滿認同感，對本職崗位充滿敬畏之情，對自身工作是否滿腔熱情，產生一種值得為企業貢獻自我的自我價值感和認同感。（1） 多給員工帶來“體驗感”的福利，例如給在高溫天氣下工作的員工送上夏季清涼飲料和小勞保;給想提升學歷的員工，報名圓夢計劃;給為小孩上學而煩惱的員工，幫助其申辦公辦學校等，解決員工的燃眉之急。（2） 多給員工帶來“儀式感”的福利，在員工生日、“三八”婦女節、“五一”勞動節、“五四”青年節、國慶節、司慶等特別節日，給員工帶來富有儀式感的節日活動和禮品，讓員工感受到企業的關愛。（3） 多給員工帶來“尊重感”的福利，利用股東代表大會、員工意見調查、員工電子留言板、綜合崗位檢查、綜合機關反檢、開展合理化建議活動、管理體系審查等不同形式的活動，讓員工有渠道參與到公司的管理中去，讓員工們的寶貴意見和看法能被他人所看到和重視，激發員工關心公司、為公司生產經營、管理和發展獻計獻策的積極性。（4） 多給員工帶來“歸屬感”的福利，以企業宣傳冊、宣傳片、刊物、展廳、榮譽墻、公司新聞、公司周年慶禮品、微信公眾號、新年晚會等方式真實呈現了改制企業的發展史、奮斗史，企業榮譽、企業成長的點點滴滴。讓員工看到企業發展是靠大家一起團結一致，一步一個腳印走出來的，激發全體員工的責任、激情與動力。（5） 積極開展黨員紅色教育和黨建活動，讓黨員干部發揮其先鋒模范作用，使黨員加強黨性，傳遞正能量，凝心聚力，革新求變，攻堅克難，實現公司的各項目標。簡單來說構建多渠道福利保障體系，就是讓企業這份“福利”禮物要送到員工們的“心坎”當中去，讓員工明白自身與企業是相互促進的關系，激發員工工作激情和努力提高工作效率的愿望，為企業可持續發展添磚加瓦。

7.建立多形式的企業文化體系。開展一些類似于以“感恩文化”教育，“責任意識”教育等主題文化教育，強化全體干部員工的責任意識、感恩意識。通過開展征文、演講比賽、編制公司畫冊、編制公司雜志特刊等活動形式，深入挖掘改制企業文化內涵，傳遞正確價值觀、是非觀，為改制企業生產經營和長遠生存發展提供思想保障和文化支撐。

參考文獻：

[1]馮影.改革改制后的集體企業人力資源管理存在的問題及管理策略[J].營銷管理，2017（18）.

[2]孫春莉.國企改制后人力資源管理面臨的問題及對策[J].企業改革與管理，2018（17）.

[3]杜霞.國企改制后，人力資源如何高質量發展[J].人力資源，2021（06）.

[4]余懿.在改制企業構建和諧關系的幾點思考[J].中外企業家，2019（07）.

[5]劉罡.改制企業人力資源管理的新特點及新管理模式的探索[J].中國外資，2013（02）.

[6]2021員工福利洞察報告[R].第一財經.