國有企業員工激勵機制的構建探討

宋威迪

摘要：激勵機制是企業管理過程中的一項重要內容，其對于激發員工工作活力和動力，營造良好內部競爭氛圍起到積極作用。國有企業在發展過程中，激勵機制的設計經歷了精神激勵、物質激勵及綜合激勵三個階段。不同的激勵機制對國有企業的發展和管理產生不同的作用，卻都對國有企業的發展產生正向影響。然而當前國有企業員工激勵機制在實施過程中仍存在問題，一定程度上對企業的管理與發展產生制約，這就要求國有企業及其領導班子成員積極尋求有效的解決措施，通過設計符合自身發展特點、規劃及員工實際需求的激勵機制更好地激發員工的工作活力和動力，從而凝心聚力推動國有企業更好發展。

關鍵詞：國有企業;激勵機制;人員激勵;人員管理;企業管理;績效考核

隨著經濟社會的不斷發展，國有企業之間競爭的不斷加劇，都為國有企業在發展過程中，如何充分調動員工的活力和積極性，提出了新問題和新挑戰。國有企業為了自身更好發展，充分結合自身的發展情況和實際特點，建立有關員工激勵的相關制度和體制機制，從而更好地保障企業發展過程中的員工管理問題。國有企業制定的激勵機制，大多是從精神方面和物質方面為員工提供一定的福利，如帶薪休假，工會福利，節日禮物等。然而，從整體上看，仍存在著一定的不足。

一、國有企業員工激勵機制實施現狀

（一）績效考核有待完善

國有企業在發展和管理過程中，其所制訂的激勵制度與其對員工的績效考核往往聯系密切，然而，當前國有企業在發展過程中，其對員工績效考核的相關體系規則和規定還并不完善。首先，國有企業對員工的績效考核工作，大多停留在形式化層面，對于員工的職業發展、未來升職規劃和崗位晉升等影響較小，導致國有企業的績效考核無法引起員工足夠的重視，不能起到激發員工工作活力的作用。其次，由于國有企業的特殊性，其在發展過程中不僅具有商業性的特點，同時還具有相當程度公益性的特點，這種情況也導致績效考核過程和結果不能充分體現員工之間的競爭性。國有企業的績效考核主要包括德、能、勤、績、廉等方面，考核指標大多是定性指標，考核過程中的可操作性和科學性不強，容易受到個人主觀因素的影響，這就導致考核結果有失公允，容易出現論資排輩的不良現象。同時，國有企業所設定的績效考核工作和指標雖然內容繁多，但是并沒有針對不同的崗位制定不同的、特定的、針對性地要求，員工在本職崗位上所取得的優異成績并不能為自己的績效考核結果增光添彩、錦上添花，這也一定程度上阻礙了員工參與工作和績效考核的積極性。

（二）激勵觀念相對落后

國有企業與其他類型的企業相比，在激勵觀念的制訂和管理方面相對落后，同時由于自身經營結構和經營模式的特殊性和復雜性，都限制了國有企業在員工激勵機制方面的發展、改革和提高。除此之外，國有企業具有一定特殊性，其在管理過程中，很多領導班子成員并不是具備專業管理知識的經理人和專業型管理人員，容易出現政企不分的現象。管理層的專業性不足，導致國有企業各方面的制度體系發展會受到影響。出現問題時，由于領導人并不具備專業的管理知識和管理技能，很可能會出現決策失誤、重大錯誤等現象發生。據了解，當前很多國有企業在有關員工激勵機制和管理理念工作層面仍停留在傳統、老舊模式，并沒有及時針對企業的發展現狀、經營業績成績和員工的實際需求來作出適時的調整。因此，這些國有企業在員工激勵方面的投入和管理并不科學和充分，雖然開展了員工激勵工作，但所起的效果并不理想。

（三）缺乏內部競爭

國有企業在發展過程中，對于員工薪酬標準的制訂往往是固定的，大多采用固定年度薪酬的模式，薪酬標準一般是根據員工崗位的不同，職級的高低和工齡長短來決定。部分國有企業在發展過程中制訂了績效考核相關規定，在實際運營過程中，績效考核的結果卻并沒有直接與員工的薪酬體系掛鉤，往往只停留在形式化層面，這就導致員工的積極性不高，內部競爭性不強。在企業發展過程中，由于員工的績效考核結果和最后所得報酬并沒有直接的關聯性，因此員工在工作過程中積極性不高，且各部門之間和各單位之間競爭性也不強。與此同時，由于員工的晉升標準、晉升渠道并不明確，過程中容易出現徇私舞弊行為的發生，這也會導致員工對于崗位調整、職務晉升的積極性不強。長此以往，企業內部員工之間以及部門之間、單位之間缺乏競爭性，難以激發員工的工作動力，無法為國有企業培育發展優秀的人才，這些都會阻礙國有企業的發展。

（四）激勵手段單一

國有企業在對員工的激勵制度制定和實施過程中，不僅存在著觀念傳統滯后的問題，同時，對于員工激勵的形式和內容也缺乏創新。大多國有企業對于員工激勵，主要包括物質和精神層面兩方面，通常是采取薪資獎勵和榮譽授予兩種方式，手段單一固化，不能滿足當前員工實際發展需要，無法實現員工對于自身多元化發展的新需求。國有企業對員工發放物質激勵時，大多采取工資，獎金等福利制度。過程中，一是容易出現分配不合理的問題，很多干部員工為了避免麻煩和心理落差而主動采取平均主義方式;二是容易出現與工齡掛鉤，論資排輩的情況。這些對于績效考核結果優秀，日常工作表現突出的員工并不合理，長此以往，會有越來越多的員工安于現狀，不思進取，不求上進。對于精神層面的獎勵，大多國有企業會采取榮譽授予、光榮稱號，給予升職加薪的方式，然而這種獎勵制度大多流于形式，并不能滿足員工的實際發展需要和精神層面追求。

二、國有企業員工激勵機制構建策略

（一）建立科學的績效考核體系

當前我國國有企業在發展過程中，對于員工的績效考核在體系制度方面并不完善，大多存在著指標不明確，缺乏量化考核的問題，這就導致企業在發展過程中雖然設定了一定的績效考核制度，但是對于激勵員工工作方面的效果并不明顯。這就要求企業需要尋求相應的解決措施，通過建立科學完善的考核體系，加強績效考核方面和激勵機制方面的聯系，以此更好地發揮績效考核激勵機制的作用。首先，相關企業和工作人員要充分結合企業自身的發展實際和未來目標規劃，在了解員工崗位特點和實際需求的基礎上，制訂符合崗位特點和實際工作需求的績效考核制度和指標，對于各項指標，要做到清晰，明確，可量化，可操作性，對于員工工作態度等不能量化的方面，也要具有明確詳細的要求，這能夠幫助員工在工作過程中明確奮斗目標和努力方向。其次，績效考核的制定要使員工明確各項指標的考核標準以及考核結果所帶來的獎懲措施。另外，所設定考核指標，要具有一定的難度，具備挑戰性的同時要保證指標和標準的科學合理可完成。員工考核結果和各項指標的完成情況可以和激勵機制有效結合，制定與考核結果相匹配的激勵制度。同時，對于員工的考核評價，要保證公平、公正。相關工作人員在進行考核和指標評價時要態度端正，合理對待，針對考核結果對員工給予相應的獎勵。在考核過程中發現不合理的指標標準時，要針對實際情況及時修改。最后，企業所制訂的績效考核體系要充分和員工的激勵制度相結合，將績效考核的結果與員工的薪酬結構、職務晉升標準，以及未來發展規劃相掛鉤，充分發揮績效考核體系的真正作用，最大化地激發員工的工作活力和動力，促進國有企業長遠發展。

（二）綜合運用多種激勵手段

加強員工管理工作和集體機制的構建，相關企業和工作人員綜合運用多種激勵手段。相關工作人員在指定激勵機制和相關制度時，充分遵從以人為本的管理理念，通過了解員工的內心實際需求以及企業的發展方向，制訂科學合理的激勵手段。國有企業員工數量龐大，員工之間的實際需求與個人發展目標等都各不相同，企業在制訂激勵機制時，要充分考慮到這一特殊性，不能一概而論。相關工作人員在制訂激勵機制和激勵手段時要明確不同員工的不同需求，針對員工的實際需求，構建符合員工需求和企業發展規劃的激勵手段。首先，企業可以采用物質層面的激勵體制。員工的需求多種多樣，但最基礎的就是勞動所得可以滿足其生存和發展的需要，因此薪酬方面的獎勵機制對于提高員工的工作積極性具有積極影響。其次，員工還會關注自我價值實現情況。因此，企業在制定激勵機制時，還應該注重情感關懷方面的相關工作，對于表現優異的員工，應該給予適宜的表揚和肯定，使其在企業內部得到領導和同事的尊重，提升自我價值感，滿足員工在工作中的精神需求。這就要求企業在進行激勵工作時，要注重加強員工之間的溝通交流，團隊活動，及表彰獎勵等措施，提高員工對企業的歸屬感和責任感。最后，員工的未來發展規劃也應該納入激勵制度中，對于績效考核優秀的員工，企業應該安排進一步的學習深造，職務晉升，推動員工事業方面的發展，更好地激發員工的工作動力。

（三）引入市場競爭機制

對國有企業而言，員工的工作和晉升情況與日常工作績效關系不大，薪資構成大多與學歷、工作經驗、年齡、崗位有關，員工在日常工作過程中容易缺乏動力和競爭意識。為了推動國有企業的發展及激勵機制的構建，相關工作人員要打破傳統的觀念和思維，要推動員工在工作過程中走出舒適圈，這對領導人的經營管理水平提出了更高的要求。為了提高員工之間以及各部門之間的競爭力，企業可以通過引入市場競爭機制的方式，幫助員工在競爭中實現自我價值和能力的提升。市場競爭機制的引入，可以使員工在工作過程中具有一定的憂患意識，同時更加清楚地認識到自己的工作態度和結果，會制約自身事業的發展和影響企業整體的發展。員工之間內部競爭制度的建立，能夠有效幫助員工在工作過程中了解市場、行業中的競爭壓力，幫助員工打破舒適圈，打破安于現狀的工作狀態，推動員工了解自身專業和技能的迫切需求，提升員工的工作能力和工作態度。市場競爭制意味著優勝劣汰，這種制度的建立和實施，能夠有效推動員工不斷提升自己的專業知識和工作技能，從而達到促進企業長遠發展的目的。市場競爭機制的引入，不僅對員工提出了新的要求，同時對于企業領導人也提出了新的要求，原有制度的改革，核心制度的建立，都要求領導人要具備專業的管理知識和管理技能，這樣才能作做出科學合理的決策，領導人和各部門、員工之間的共同提高，才能更好地面對在發展過程中面臨的日益激烈的競爭，從而推動國有企業的可持續健康發展。

（四）豐富滿足員工自我實現和發展需要的配套措施

隨著經濟社會的發展以及人們生活水平的提高，員工在工作過程中，對于自我價值實現的需求日益提高。這就要求企業在制定激勵機制時，要充分考慮到員工新的發展需求和未來發展規劃，要與時俱進，制訂相應的激勵機制，盡量滿足員工的需求，更好地發揮激勵機制的作用。

首先，相關工作人員在制訂激勵機制時，要充分了解員工的崗位設定和未來發展規劃。相關工作人員要結合企業未來的發展規劃和實際經營狀況，結合員工自身實際情況和需求，合理地進行崗位和相關指標的設定，調整工作過程中不合理的環節，豐富工作內容和工作形式，實現員工和崗位的高度適配。同時，企業可以采用崗位流動輪轉的形式，員工之間通過競聘的方式選擇自己想要從事的崗位，這不僅能夠為相關工作配備最專業的優秀人才，同時也能夠避免員工長期處于同一崗位所產生的職業倦怠。這種形式可以為員工創造積極良好的工作氛圍，提高員工在工作過程中的滿意度和認可度，充分發揮激勵機制對于企業和員工未來發展的積極作用。

其次，企業在發展過程中，還應該加強人才成長方面的重視。國有企業在發展過程中，對于職位和身份的條件限制過于明顯，不利于為企業尋找優秀的專業性人才。這就要求相關工作人員要加強人才成長通道的建設，打破原有職位和身份的限制，為專業技術人才和真正有能力的員工提供發展平臺和發展空間，激發員工的工作積極性。

最后，在制訂激勵機制時，國有企業相關工作人員還應注重員工個人職業生涯的發展規劃和個人能力提高。在制定精神層面的激勵制度時可以通過給予培訓機會、學習機會等形式，推動員工在工作過程中不斷提高自身工作能力和專業技能，幫助不同員工明確符合自身實際情況和發展特點的未來發展方向，將學習培訓和員工自身規劃相結合，在滿足員工精神層面需求的同時，幫助員工實現自我價值的提升。

（五）構建積極向上的企業文化氛圍

隨著經濟社會的發展，以及人們實際需求的革新，當前國有企業員工所注重的已經不僅是薪資收入，更多員工越來越重視在工作過程中，是否能夠得到精神層面的滿足和長遠的職業發展。因此，企業在制定相關激勵機制和開展人力資源管理工作時，要充分重視自身企業文化建設，為員工提供積極良好的工作氛圍。相關部門和工作人員在構建激勵機制時，要充分遵從以人為本的理念，通過有效的溝通和互動，加強領導人和員工之間的理解與配合。在日常工作過程中，相關工作人員可以通過網絡社交軟件組織團建活動，加強部門、員工之間的溝通交流。這不僅能夠為員工創造和諧的工作氛圍，同時有利于管理層更好地了解員工實際發展需求，從而更好地開展相關工作，提高企業各部門、員工之間的凝聚力和歸屬感。

三、結語

綜上所述，構建員工激勵機制能夠有效提高國有企業員工的積極性和工作效率，對于國有企業的發展和應對日益激烈的市場競爭具有十分積極的意義。然而當前在實際發展過程中，我國國有企業在員工激勵制度的構建方面，仍存在著一定的問題。這就要求相關部門和工作人員要積極尋求有效的解決措施，通過完善績效考核體系，綜合運用多種激勵手段，加強企業內部員工之間的競爭等方式，充分調動員工在工作過程中的積極性，促進國有企業的發展。

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（作者單位：武漢文化投資發展集團有限公司）