淺談績效薪酬是績效管理的關(guān)鍵性決策

廖雪靜

摘 要：績效激勵(lì)包括績效管理和績效薪酬分配，是全面激勵(lì)體系的子體系之一，是加強(qiáng)職工隊(duì)伍建設(shè)，提升員工獲得感，激發(fā)員工隊(duì)伍活力的重要舉措。在市場競爭日趨激烈的當(dāng)下，企業(yè)想要獲得更好的發(fā)展，就需要加強(qiáng)人力資源績效管理，不斷提高自身的核心競爭力。在管理體系構(gòu)建的過程中，需要管理人員緊跟市場需求的腳步，保證企業(yè)的績效管理合理可行，從而達(dá)到優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提升管理水平的目的。本文對績效薪酬是績效管理的關(guān)鍵性決策問題的進(jìn)行了探討，供參考。

關(guān)鍵詞：績效薪酬;績效管理;關(guān)鍵決策

如何做好員工績效激勵(lì)，切實(shí)履行管理主體責(zé)任，優(yōu)化完善績效考核管理和績效薪酬分配，有效發(fā)揮績效激勵(lì)作用，是部門管理者需要深入思考的問題。績效激勵(lì)包括績效管理和績效薪酬分配，部門應(yīng)切實(shí)履行管理主體責(zé)任，優(yōu)化完善績效考核管理和績效薪酬分配，有效發(fā)揮績效激勵(lì)作用。

一、績效考核與薪酬管理的價(jià)值關(guān)系

績效考核是企業(yè)根據(jù)崗位分析結(jié)果，對員工的工作情況和實(shí)際價(jià)值進(jìn)行系統(tǒng)和客觀評價(jià)的過程，薪酬管理則是根據(jù)員工的付出給予員工回報(bào)的管理行為。一般來說，績效考核是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)，薪酬管理能夠反作用于績效管理過程，用于調(diào)節(jié)績效設(shè)計(jì)。

首先，績效考核通過向員工全面呈現(xiàn)工作情況，能讓員工更加了解自己，認(rèn)識到自己在工作中的長處和不足，從而發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)，改正不足，提升績效。

其次，對企業(yè)來說，績效考核不僅僅是組織員工培訓(xùn)、實(shí)行人員崗位調(diào)整和晉升的重要參考，也是對員工實(shí)施獎(jiǎng)懲、發(fā)放薪酬的依據(jù)。這樣企業(yè)可以通過各種獎(jiǎng)勵(lì)方式促進(jìn)員工完成自己的個(gè)人目標(biāo)，也能使企業(yè)得以向戰(zhàn)略目標(biāo)不斷邁進(jìn)，使得企業(yè)的薪酬管理制度能為努力工作、績效卓越的員工提供更多物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。

最后，績效考核能夠使企業(yè)的薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)的制定更符合企業(yè)的實(shí)際情況，更有科學(xué)性。對不同崗位的員工如何發(fā)放薪酬，選擇哪些標(biāo)準(zhǔn)作為梯度拉開員工的薪酬水平，都可以根據(jù)績效指標(biāo)的考核去確定和調(diào)整。也就是說，薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整以及薪酬水平的變化完全可以根據(jù)績效考核的結(jié)果確定，使薪酬管理有章可循，更添說服力。

二、做好績效過程管理

績效管理是績效計(jì)劃制定、績效過程輔導(dǎo)、績效考核評價(jià)、績效溝通反饋的全過程閉環(huán)，目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)員工績效改進(jìn)和績效提升。

（一）加強(qiáng)績效溝通

一是績效計(jì)劃制定。在部門年度業(yè)績指標(biāo)分解的基礎(chǔ)上，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人與員工通過充分溝通共同確定年度績效計(jì)劃，并根據(jù)實(shí)際適時(shí)調(diào)整。二是績效溝通與反饋。團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)向員工反饋日常和年度績效考核結(jié)果，就績效結(jié)果形成的原因進(jìn)行溝通。年度績效考核結(jié)束后，針對員工的績效差距，與員工共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃和實(shí)施方案。

（二）建立完善的指標(biāo)考核體系

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，如企業(yè)的規(guī)模大小、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營類別、業(yè)務(wù)目標(biāo)等，基于戰(zhàn)略管理，對現(xiàn)有的指標(biāo)進(jìn)行合理剔除和修改，確定影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的重要考核指標(biāo)，并且考核指標(biāo)盡可能量化，摒棄主觀因素，完善績效考核體系，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化管理和提高績效的目的。另外，由于各部門內(nèi)部的目標(biāo)也不盡相同，不同崗位類別、崗位層級的員工所承擔(dān)的責(zé)任和需要完成的任務(wù)也有差異，因此對他們的考核指標(biāo)設(shè)定也應(yīng)避免“一刀切”，真正體現(xiàn)出每個(gè)崗位的職責(zé)所在，讓企業(yè)的績效考核制度能夠發(fā)揮最大作用，并且能不斷激勵(lì)員工爭取更高的目標(biāo)，有利于員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

（三）保證薪酬分配制度的多元性與靈活性

增加薪酬分配制度的多元性，要把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，一方面重視員工的勞動(dòng)付出，另一方面重視員工的生產(chǎn)要素在生產(chǎn)中創(chuàng)造的價(jià)值，按照價(jià)值比例對生產(chǎn)要素進(jìn)行薪酬分配。比如除了員工的勞動(dòng)力外，還有員工的人脈資源、特定技術(shù)、智力等，也可以以獎(jiǎng)金的形式針對性發(fā)放，逐漸完善多元化的薪酬分配制度，既能激發(fā)員工潛能，促進(jìn)員工自身發(fā)展，又能為企業(yè)不斷注入新能量。增加薪酬分配制度的靈活性，要考慮員工需求的差異性，對年輕員工，要更多的偏向薪酬、晉升激勵(lì)的辦法，激發(fā)他們的工作熱情，對年長的員工，基于人性化的管理理念，適當(dāng)保證薪酬的穩(wěn)定性，讓他們有歸屬感，有利于提升企業(yè)的整體形象。

（四）優(yōu)化績效薪酬內(nèi)部分配

堅(jiān)持價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向和按勞分配原則，區(qū)分部門團(tuán)隊(duì)的具體場景，創(chuàng)收部門看收入利潤，支撐部門看降本增效，職能部門看工作成果，細(xì)化內(nèi)部分配規(guī)則，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與個(gè)人績效薪酬能多能少。打破職級、按勞分配，績效薪酬分配打破職級觀念，按照員工業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行分配。每月預(yù)發(fā)月度績效工資，根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行季度和年度清算。

（五）完善績效薪酬考核體系

是保證薪酬和績效考核公平、合理的重要因素。通過建立績效薪酬考核體系，可以充分發(fā)揮績效薪酬管理作用，讓職工享有公正、公平的薪酬待遇，激發(fā)職工工作潛力，更好給企業(yè)各項(xiàng)工作提供服務(wù)。企業(yè)通過結(jié)合職工一段時(shí)間內(nèi)工作情況進(jìn)行評判，對工作內(nèi)容、工作效率等指標(biāo)進(jìn)行考核，設(shè)定不同層級的考核目標(biāo)，對于工作表現(xiàn)良好的職工，根據(jù)設(shè)定的最優(yōu)薪酬標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，并且在具體操作上安排專人進(jìn)行監(jiān)管，保證人員可以嚴(yán)格按照企業(yè)戰(zhàn)略要求工作，讓企業(yè)戰(zhàn)略可以順利實(shí)現(xiàn)，讓職工獲取理想的工資薪酬。通過構(gòu)建合理的薪酬體系，可以給企業(yè)挽留更多的人才，在企業(yè)長期運(yùn)營發(fā)展中，建立迎合企業(yè)發(fā)展需求的薪酬體系，確保企業(yè)利益和職工薪酬相結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

三、績效薪酬決策的主要內(nèi)容

績效薪酬的關(guān)注對象。績效薪酬是關(guān)注個(gè)人還是關(guān)注團(tuán)隊(duì)，或在關(guān)注團(tuán)隊(duì)績效的基礎(chǔ)上注重個(gè)人業(yè)績。績效薪酬關(guān)注對象的確定受到企業(yè)文化價(jià)值觀和不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略等因素影響，如績效從個(gè)人層面上得到衡量，那么每個(gè)人得到的績效薪酬是建立在他的績效基礎(chǔ)上的，個(gè)人績效在企業(yè)中得到最大化體現(xiàn)，有利于強(qiáng)化個(gè)人的行為與結(jié)果，但可能不能滿足團(tuán)隊(duì)協(xié)作和最大化團(tuán)隊(duì)績效的要求。績效薪酬也可以通過向一個(gè)團(tuán)隊(duì)或單位的每個(gè)員工提供一種群體績效薪酬，即基于團(tuán)隊(duì)、業(yè)務(wù)單位或整個(gè)組織的績效。還可以先衡量團(tuán)隊(duì)或單位的績效來確定績效薪酬總額，然后依據(jù)員工個(gè)人績效對績效薪酬總額進(jìn)行劃分，員工獲得的績效薪酬是基于自身的績效。績效薪酬關(guān)注的對象不同，績效薪酬的核算方式也不同。

四、結(jié)束語

總而言之，績效薪酬管理是當(dāng)前企業(yè)管理的重要內(nèi)容之一，現(xiàn)階段，我國大部分企業(yè)已經(jīng)明確意識到績效薪酬管理在企業(yè)及財(cái)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展中起到的重要作用，但是在實(shí)際執(zhí)行中依然會面臨各種問題。所以，企業(yè)管理人員應(yīng)給予績效薪酬管理工作高度注重，在企業(yè)運(yùn)營發(fā)展過程中，結(jié)合財(cái)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)和管理要求，科學(xué)制定績效薪酬管理目標(biāo)，完善績效薪酬管理體系，給企業(yè)運(yùn)營發(fā)展提供充足人才支持，為企業(yè)健康發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡俊.新常態(tài)下企業(yè)績效和薪酬管理存在的問題及對策[J].中國市場，2020（12）

[2]齊學(xué)梅.如何建立高效人力資源績效薪酬體系[J].企業(yè)改革與管理，2019（11）

[3]步娜.淺談關(guān)鍵績效事件評價(jià)法在績效考核中的應(yīng)用[J].中國商論，2019（11）

[4]石偉，尉赤.高管團(tuán)隊(duì)斷裂帶對決策和績效的影響[J].甘肅社會科學(xué)，2018（03）