人力資源管理風險及防范措施

張國龍

摘? 要：隨著經濟的不斷發展等方面的要求，企業管理者對人力資源工作提出了更高的要求。然而，在現有機構的人力資源管理過程中，仍然存在著管理體制不健全、人員整體素質低下等風險，這不僅阻礙了人力資源管理的有序推進，同時也大大降低了管理的質量水平。為此，本文分析了企業人力資源管理的風險，并提出了一些防范措施，希望能為相關人員提供參考。

關鍵詞：人力資源管理;風險;防范措施

1 前言

企業是社會經濟發展的重要組成部分，促進了我國經濟的更好發展，企業要想成長壯大，就必須做好人才管理工作。如今，越來越多的企業認識到人力資源管理的重要性，采用多種方式提高員工的積極性，使員工為企業的長遠發展做出貢獻。但目前，我國絕大多數企業在人力資源管理方面存在著許多問題，這些問題的存在也導致了人力資源管理風險的出現，這就要求我們重視和完善風險防范措施，留住人才，幫助企業更好地發展。

2 企業人力資源管理存在的風險

2.1人力資源績效風險

績效考核作為激發員工工作積極性的關鍵，在企業中績效考核一般是走過場，沒有根本性的作用，甚至會有負作用，從而會出現績效風險，比較常見的問題是：考核指標模糊、考核內容不具體，從而是考核沒有意義;此外，在考核的過程中存在走過場的現象，一些事業單位缺少系統的績效考核制度，人情分和虛假分較多，這樣就使績效成績失去真正意義。績效考核是決定績效工作的關鍵因素，很多企業的績效工資占工資總額的比例過低，從而影響績效考核結果的價值，一些工作表現突出的人員沒有得到相應的獎勵，從而影響工作積極性。

2.2流程風險

企業在對現有的人力資源管理工作具體開展流程進行設計制定的過程中，由于不能夠明確流程中所包含的具體內容，并且相應的流程由于存在概念模糊、時效性不明確或不滿足相關法律法規的規定需求，以至于現有的人力資源管理流程存在風險性問題。而相應的風險問題主要是在于企業人力資源業務的開展流程與勞動法存在相應的沖突現象，從而使得企業相關人力資源業務不具備法律功效，導致企業在后續的勞動爭議中存在相應的敗訴風險。

2.3管理風險

人力資源管理工作所面臨的工作事項相對較多，且相關工作還具備相應的繁瑣性，并且企業內部人力資源管理工作的開展均會產生相應的證據，任何工作形式上的疏漏都會產生風險問題，而管理風險問題主要是在于，人力資源日常管理工作中所產生的管控記錄和管控證據不全面，并且相關證據記錄不具備時效性，以至于企業在后續的勞動爭議中可能會存在敗訴的風險。例如企業未對相應的雇傭合同進行簽訂，人力資源管理條款不完善，在相關簽字、簽名時未填上具體的簽署日期。同時企業加班記錄不完整，員工在接收到工資之后未進行簽字，均可能對企業人力資源管理工作造成相應的不良影響。

2.3流失風險

人才流失是當前大多數企業都會面臨的人力資源管理風險。由于當前競爭壓力大，高質量人才匱乏，具備綜合能力且能夠熟練掌握專業技能的人才在任何企業都會得到一份不錯的工作。企業為了發展同樣會不遺余力的拉攏這樣的人才。在這樣的競爭環境和“人往高處走”的思想影響下，許多人才都會選擇跳槽，通過不斷的更換企業來獲得更好的待遇。從市場發展角度來說，這樣的現象各有利弊，提高了企業發展風險的同時，也刺激企業制度逐漸完善，更好的應對復雜的市場環境。

3 人力資源管理風險的規避對策

3.1樹立“以人為本”的管理理念

員工是企業價值的主要創造者，同時也是企業發展的“軟”實力。“人”的價值與效用發揮的程度是企業成敗的最大影響力。建設企業的人力資源主要以技術型人才為主，這類人才有著特殊的心理特征與個人發展需求，例如相比于只靠體力生存的勞動者來說，他們更加需要理解、尊重與實現個人價值。所以，建設企業人力資源管理當將對活動的管理轉變為對“人”的管理，堅持“以人為本”的管理理念，重視員工的心理特征以及行為特征，著重研究員工情感、心理、發展等多方面需求，摒棄“物質”激勵，以挖掘潛力、專業技術培訓等與員工價值體現相關的激勵機制，促進員工的綜合發展。同時建設企業應將民主、激勵、共同發展作為人力資源管理的切入點，尊重工作人員的創新精神，充分肯定其業務能力，合理配置人員配置，使其各司其職，恪盡職守。

3.2營造健康積極的企業文化

當前，企業不能夠一味的追求經濟利益的獲得，而是在平時要加強對員工個人心理需求和自主意識的了解，在企業內部打造出獨具特色的企業文化。通過打造獨具特色的企業文化能夠更好的凝聚企業向心力，增強企業員工對企業發展的歸屬感和認同感，并使得員工在平時能夠自覺接受企業的管理。另外，在平時的經營發展中企業還需要積極創新，在企業內部加快打造完善的創新價值體系，并結合市場形勢變化和企業發展需要來為企業發展注入新鮮的血液支持。

3.3優化人才激勵機制

企業要尊重員工的主體地位和員工所創造的價值，進一步對員工進行激勵。第一，企業要完善績效考核機制，明確績效考核的內容，堅持定性考核與定量考核相結合的基本原則，完善績效考核指標，準確對員工的履職績效予以評價。第二，企業要完善薪酬管理機制，減少員工之間基本薪酬之間的差距。企業應當通過績效考核的方式來拉開員工之間的薪酬差距，進一步挖掘員工積極性。第三，企業要進一步完善職業發展機制，明確職業發展的各項內容，拓寬職業發展渠道。為此，企業要進一步對員工的職稱予以認定，充分發揮職稱評定在職業發展中的作用。除此之外，企業要做好選人用人工作，堅持公平公正選人的原則，增強員工對企業的認同感和歸屬感。

4 結語

企業在人力資源管理過程中，首先，要提高對風險管理重要性的認識，樹立正確的人力資源管理理念和風險管理理念。其次，應當強化法治思維，重視規章制度與程序的合法性，挖掘和防范人力資源管理各環節潛在的法律風險;要不斷完善各項人力資源管理制度、監督制約制度，從而保障管理制度科學、合理、連續、有效。最后，要根據實際情況，針對管理環節中出現的相關問題，動態地進行改善與提高，從各環節防范人力資源管理風險，最大限度地發揮人力資源管理的效用，從而推動企業戰略的實施，促進企業實現飛躍發展。

參考文獻

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