績效考核對企業(yè)經(jīng)營管理工作的影響

摘? 要：對于企業(yè)而言，員工是推動企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的主動力，可謂是一個企業(yè)的軟實力。世界每時每刻不在發(fā)生變化，而這些變化對企業(yè)發(fā)展有著很大影響，企業(yè)想要提高自身的核心競爭力，在競爭激烈的市場中站穩(wěn)腳跟，則需要加強對員工的重視，充分發(fā)揮員工的自主性和能動性，為企業(yè)發(fā)展作出更多的貢獻。想要實現(xiàn)這一目標，則需要企業(yè)對績效考核管理進行合理利用，可以幫助員工端正工作態(tài)度，激發(fā)其工作潛能，從而提高其工作效率。

關鍵詞：績效考核;企業(yè);經(jīng)營管理;影響

績效考核是企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代化管理模式的重要手段，也是企業(yè)人力資源工作的重要內容。企業(yè)績效考核的目的主要包括兩個方面：一方面激發(fā)員工工作的積極性，充分激發(fā)員工工作潛能，另一方面充分發(fā)揮員工的主體性和能動性，以促進企業(yè)整體管理水平的提升。

一、績效考核對企業(yè)經(jīng)營管理工作的影響

（一）有利于對企業(yè)內部人力資源的合理分配

對于企業(yè)經(jīng)營管理工作而言，科學完善的績效考核管理制度，可對企業(yè)內部人員進行合理配置，充分發(fā)揮人才潛能，真正做到“人盡其才，才盡其用”。通常情況下，任何一個企業(yè)在招聘人才時，會提前制定一套人才選用標準，只有符合該標準的人員才能成功被企業(yè)錄用，從根源上保障了人員的綜合素質。在實際工作中，為了確保人員能力符合崗位需求，企業(yè)人力資源部門需要結合員工的實際工作狀態(tài)，加深對人員情況的了解，從而對人員的思想及行為進行客觀準確的評估[1]。為了充分激發(fā)人員在工作中的潛能，在對人員綜合素質進行評估時，需要對多方面因素進行綜合考量，如工作環(huán)境、崗位需求等，從而對人員進行合理配置。同時企業(yè)還可以根據(jù)員工在工作中的成績表現(xiàn)，結合績效考核標準，對人員崗位進行合理調動。由此可見，績效考核的實施，為企業(yè)員工與崗位的合理匹配指明了方向，是企業(yè)創(chuàng)造更高價值的重要手段。通過對人員進行合理配置，可充分激發(fā)員工的潛能，更是為企業(yè)人力資源工作的有效開展做了良好鋪墊。不僅如此，將績效考核制度融入到企業(yè)日常經(jīng)營管理工作中，可實現(xiàn)對員工的科學化管理，通過結合員工個人特點，對其崗位進行明確規(guī)劃，有助于企業(yè)對內部的人力資源進行深度開發(fā)，為企業(yè)人才招聘、獎金配置等方面提供了可靠的參考依據(jù)，確保企業(yè)經(jīng)營管理工作順利推進，防止企業(yè)出現(xiàn)推諉責任等現(xiàn)象。

（二）有助于薪酬分配的公平性、公正性

如何分配薪資是每個員工最為關注的問題，從某種層面上來講，合理的薪資分配可有效激發(fā)員工對工作的熱情，是提高員工工作效率的重要手段。因此，為了保證薪資分配的合理性，企業(yè)在構建薪資管理分配系統(tǒng)時，必須將員工的勞動力價值作為重點參考，以保障評價結果的科學性和準確性，并將其作為員工薪資分配的主要參考依據(jù)。在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，為了更好地適應時代發(fā)展需求，調整員工薪資是必然趨勢，想要確保薪資調整的合理性，需要綜合考慮員工在工作中是否具有好的表現(xiàn)，從而對薪資結構進行合理調整。通常情況下，大多企業(yè)在調整薪資時，通過對員工季度績效考核進行評估，將評估結果作為調整薪資的主要依據(jù)。如果員工的日常工作表現(xiàn)與最后的考核結果存在偏差時，則需要適當降低員工的薪資。由此可見，將員工薪資與績效考核管理相掛鉤，是企業(yè)對員工貢獻價值的肯定，有助于員工工作積極性的激發(fā)，對促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮著重要影響[2]。

（三）提高企業(yè)的管理水平，促進企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標

項目管理方式是我國眾多企業(yè)在經(jīng)營管理中普遍使用的模式，對于企業(yè)而言，雖然項目部門相對比較獨立，但卻是企業(yè)的基層部門，不過項目部門產(chǎn)生的經(jīng)濟效益是企業(yè)主要經(jīng)濟來源，因而項目部門也是企業(yè)向市場展示自身形象的重要載體。通常來說，項目的執(zhí)行進度、完成質量及工作效率，與企業(yè)實行的質量管理模式有著直接關系，而項目實施獲得的成果直接影響到企業(yè)最終的經(jīng)濟效益。因此，加強項目管理，是企業(yè)經(jīng)營管理工作中必須高度重視的問題。在開展項目管理時，通過對績效考核管理進行合理應用，以便更好的規(guī)范項目管理行為，提高項目管理效率，在管理過程中及時改善存在的漏洞，從而促進項目管理質量的提升。不僅如此，企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，是企業(yè)全體人員共同努力的成果，不是一個人或一個決策就可以完成的。戰(zhàn)略目標的制定與實施對企業(yè)未來發(fā)展有著決定性影響，因而戰(zhàn)略目標制定并實施之后，想要快速優(yōu)質地完成這一目標，則需要對戰(zhàn)略目標進行有機分解，然后給相應崗位人員指派分解的內容，確保員工的工作方向與企業(yè)的發(fā)展方向保持一致性。在員工執(zhí)行目標任務過程中落實績效考核管理，促使員工的工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標保持在同一水平線上，既為員工工作的推進指明了方向，又為企業(yè)的發(fā)展提供了具體引導。在績效考核管理實施過程中，為了進一步提高績效考核管理的有效性，相關管理人員應將管理結果定期向上級匯報，詳細總結目標實施的結果，為領導層對發(fā)展方向的調整提供了可靠參考[3]。

二、企業(yè)員工績效考核提升策略

（一）對考核指標體系進行優(yōu)化設計

在員工日常工作中，常常因為人情關系致使一些工作淪為一種形式，導致績效評估結果不準確，對于那些兢兢業(yè)業(yè)、堅守崗位的員工來說是不公平的，這就需要對考核結果進行明確劃分。在進行績效考核管理過程中，根據(jù)員工崗位需求，建立以工作績效考核為核心的正向激勵機制，將員工的薪資與考核指標建立密切聯(lián)系，一方面可以有效調動員工工作的積極性和主動性，另一方面可以讓員工崗位績效考核變得更加明確，從而避免了因人情關系對員工績效考核的不良影響。加強企業(yè)內外部的監(jiān)督，以便更好地實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。對于內部監(jiān)督，通過不定期抽查員工的績效考核結果，對員工的工作行為進行有效監(jiān)督，也可以通過明確員工的每一個考核任務，通過對考核目標進行有效梳理，以保障企業(yè)的績效考核真正做到實事求是。對于外部監(jiān)督，企業(yè)管理者通過對客戶進行精準定位，在給客戶服務的整個過程中，全面收集所有相關的服務信息，為客戶提供優(yōu)質周到的服務，提高客戶對企業(yè)的認可度和信任度，從而與客戶建立長期合作關系。為了保障外部監(jiān)督效果，企業(yè)可結合實際情況制定科學可行的監(jiān)督制度，讓客戶及社會群眾對企業(yè)員工的服務進行全面監(jiān)督，為了提高客戶與社會群眾在其中的參與度，企業(yè)可以采用多種形式手段，如隨機調查、問卷調查等形式，充分發(fā)揮外部監(jiān)督作用，將最終的調查結果納入到員工績效考核中，不僅可以對員工績效考核進行有效管理，還能夠對員工工作質量、工作態(tài)度等方面進行有效管理，從而促進企業(yè)員工服務質量的提升。

（二）構建科學完善的績效考核制度體系

為了保障績效考核管理的有效性，員工績效考核方案的設計，需要充分結合企業(yè)的實際現(xiàn)狀，確保員工績效考核方案科學性及可行性。同時還要根據(jù)崗位的具體職責，對績效考核機構進行不斷完善和優(yōu)化，制定合理且具有針對性的考核方式。有一點需要重點強調，為了進一步提高員工績效考核管理效率，保證考核結果的準確性，在構建考核系統(tǒng)時，必須對現(xiàn)代信息化技術進行充分利用，尤其是大數(shù)據(jù)分析技術，可有效保障員工績效考核管理的全面性及科學性。目前，我國企業(yè)常用的績效考核軟件系統(tǒng)主要有KPI績效考核系統(tǒng)和辦公室系統(tǒng)，這兩種系統(tǒng)不僅可以對員工的基礎數(shù)據(jù)進行全面深層的分析，還能對員工的業(yè)績指標進行量化。企業(yè)文化猶如一個企業(yè)的靈魂，它對企業(yè)的經(jīng)營管理和創(chuàng)新改革具有重要的現(xiàn)實意義，因此，績效考核評價體系應緊緊圍繞企業(yè)文化進行構建。此外，為了確保績效考核制度切實可行，在制定績效考核制度時，需要對目前企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)狀進行深入分析，從而對原有的企業(yè)管理理念及模式進行創(chuàng)新升級，以實現(xiàn)經(jīng)營管理模式的精細化，為企業(yè)績效考核制度的貫徹落實奠定良好基礎，全面推進企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展[4]。

（三）優(yōu)化績效與業(yè)績之間的關聯(lián)

由于員工績效考核涉及到多項關系，為了保證員工績效考核的公平性及合理性，應采用不同的考核標準，確保對員工獎懲的一致性。因此，企業(yè)應結合自身實際情況，對現(xiàn)有的獎懲機制加以優(yōu)化與補充，將其中的多項關系進行有效融合，最大化地發(fā)揮績效考核機制的應用優(yōu)勢，為員工個人發(fā)展提供更加寬廣的舞臺，以此加深員工對企業(yè)的認可，從而為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。由于企業(yè)員工的績效考核管理本身有著很多性質，不同的績效管理方式，獲得的效果也截然不同，因而有必要對績效考核評價機制加以統(tǒng)一。為了讓績效管理在很多方面均能發(fā)揮出顯著的優(yōu)勢，可以將績效管理理解為有助于提高實踐效果的理論。績效管理包括多個方面，如競爭機制、激勵機制、評估機制等諸多方面，不同機制發(fā)揮的促進作用也有所不同，而所有機制的考核結果均需要借助評估機制完成，因而評估機制在企業(yè)績效考核管理中發(fā)揮著重要作用。因此，在進行績效考核管理時，應當將評估機制與績效管理中的其他機制進行有效結合，從而形成一個綜合評估體系，在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中對員工績效考核與目標實現(xiàn)之間進行統(tǒng)籌管理。

（四）消除人員管理對績效考核的不利影響

有人員的地方就會有紛爭，良好的競爭有助于人員健康向上發(fā)展，不良競爭受害主體除了人員之外，還有其背后的企業(yè)。眾多周知，一個偌大的企業(yè)，人員競爭每天都在上演，為了消除人員之間的不良競爭，提高企業(yè)團隊的凝聚力，企業(yè)要加強重視對薪資分配制度的合理利用，為人員發(fā)展提供良好的競爭環(huán)境，這對企業(yè)健康發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義[5]。比如，在同一利益下，對于一些需要團隊合作才能完成的項目，企業(yè)可根據(jù)團隊的業(yè)績，給予團隊里的每個員工相應的獎勵，而不是將獎勵全部給予業(yè)績最為突出的員工個人。這樣一來，可有效提高員工的團結協(xié)作意識，達到取長補短的合作效果，從而更好地完成工作目標。同時還可有效減少人員關系對績效考核的不利影響，有助于企業(yè)打造一支整體素質過硬、凝聚力強的團隊，從而促進企業(yè)實現(xiàn)良好經(jīng)營與發(fā)展。基于此，在進行績效考核管理過程中，應進一步完善對員工工作地管理，除了注重員工工作生產(chǎn)量之外，還應注重對員工合作精神的培養(yǎng)，以此提高員工績效考核的公平性與合理性，讓員工的績效考核在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中能夠充分發(fā)揮自身強大的優(yōu)勢和積極作用。

（五）明確考核目的，充分發(fā)揮考核作用

克扣員工工資及相應的獎金并不是企業(yè)績效考核最終的目的，也不是刻意給員工的發(fā)展設置艱難的門檻，而是希望通過績效考核，幫助員工更好地適應崗位需求，從而為企業(yè)發(fā)展作出更多的貢獻。然而我國大多企業(yè)的績效考核機制并未實現(xiàn)更新與完善，考核內容僅限于對員工的考勤，無法全面發(fā)揮績效考核在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的積極促進作用。基于此，想要通過績效考核管理推進企業(yè)發(fā)展，則需要進一步明確考核目的。企業(yè)績效考核的目的主要包括兩個方面：一方面激發(fā)員工工作的積極性，充分激發(fā)員工工作潛能，另一方面充分發(fā)揮員工的主體性和能動性，以促進企業(yè)整體管理水平的提升。績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，不能將這二者進行割裂，而是積極探尋這二者之間的關聯(lián)性和區(qū)別，通過采用靈活的措施，充分發(fā)揮績效考核的作用。績效考核的目標同樣包括兩個方面：一方面，為企業(yè)挑選優(yōu)秀人才提供參考依據(jù);另一方面，通過挖掘員工的潛力并結合員工的特點，為人員配置合適的崗位，優(yōu)化其工作模式，提高其工作效率，全面促進企業(yè)文化軟實力的提升[6]。

三、結束語

綜上所述，績效考核管理對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展具有重大意義和影響。在具體實踐中，企業(yè)應結合自身實際發(fā)展狀況及未來發(fā)展需求，明確績效考核管理的關鍵點，構建科學完善且符合企業(yè)發(fā)展需求的績效評價制度體系，充分調動員工的工作能力，最大化地激發(fā)員工工作潛能，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多價值，從而促進企業(yè)經(jīng)營與管理可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]田海玉.論管理控制與企業(yè)經(jīng)營管理之間的關系[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2021，（12）：31-33.

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[3]張李輝.現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理模式的規(guī)范化路徑探析[J].企業(yè)改革與管理，2021，（22）：45-46.

[4]文永兵.芻議基于煤炭企業(yè)經(jīng)營管理存在的問題及對策[J].商訊，2021，（33）：122-124.

[5]錢黎靜.企業(yè)績效考核存在的常見問題及改進建議[J].財經(jīng)界，2021，（33）：177-178.

[6]古興烜.企業(yè)人事管理中績效考核指標體系構建[J].人才資源開發(fā)，2021，（21）：89-90.

作者簡介：

高鳴揚（1998—），男，回族，山東濟南，研究生在讀，研究方向：管理類、MBA專業(yè)。