數據在人力資源管理中的融合應用研究

聶麗玲

摘要：隨著我國社會經濟的快速發展和科學技術的不斷進步，已經步入信息化時代。在企業中，人力資源管理為滿足于時代的發展需求，增強企業的核心競爭力，應加緊人力資源的信息化建設，轉變傳統思想觀念，重視以及做好人力資源管理的創新與優化，從而保證人力資源管理效用的充分發揮。其數據在人力資源管理中是非常重要的，在數據分析、數據挖掘、數據整合等各個階段中都有效地提高了企業人力資源管理成效。因此，企業應幫助人力資源在目前新時代下不斷朝著數字化發展，并有效將數據化平臺進行搭建，從而在互聯網金融、大數據、云服務、區塊鏈等方面幫助企業探究出多樣化的構建模式，并借助技術力量，加速企業數字經濟的高質量發展。

關鍵詞：數據;人力資源管理;融合

人力資源管理是企業發展的基礎，也是結合發展的需求，在目前人力資源管理逐漸脫離了傳統的管理模式，走向了數據化和智能化。因此，企業應利用數據融合不斷針對人力資源展開針對性的管理與配置，利用培訓、考核與激勵等措施激發人員的積極性與主動性，從而實現效益的最大化。人力資源管理信息化利用了先進軟件技術與硬件設備，實現了人力資源管理模式的創新發展，利用自動化數據處理、服務共享等來實現低成本且高效率的人力資源管理。在數據融合中，其人力資源管理可按照數據量化分析出整體企業布局，并以企業數據量化分析出企業的價值驅動，以此建立完善的人力資源數據分析管理思維，并實施數據化分析工具，徹底提高企業經濟利潤。基于此，本文主要分析在目前人力資源管理中其數據融合的優勢，并針對數據在企業人力資源管理中的融合辦法提出有效對策，為有效發揮數據在人力資源管理中的效益，為讓企業人力資源管理動態可視化、決絕數據化、整體數字化，以供參考。

一、在人力資源管理中數據融合的優勢

（一）人力資源管理的規范化

組織人力資源管理的過程中，涉及勞動合同、退休及社保等各個環節，因為人力資源管理部門的工作人員日常工作量較大，在信息化時代背景下面臨著巨大的挑戰與壓力，為保證各項工作的順利展開，提高工作的質量與效率，可將數據與人力資源管理相融合。其數據分析、數據決算等，能夠減少人力資源管理工作量及緩解工作壓力，才能更好應對工作中遇到的難題，保證工作人員可以嚴格遵守工作流程來組織開展相關工作。以此降低工作的風險因素，確保組織人力資源管理工作的高效展開。

（二）人力資源管理的統一化

開展人力資源管理工作的過程中，必須科學合理地運用數據技術，保證組織內部現有資源的充分利用，并且能夠增強各個部門的相互合作與溝通，確保各個工作崗位、工作人員以及工作組織的良好交流，保證組織內部各個資源能夠統一化管理與應用，保證人力資源管理工作的質量與效果。并且，利用數據技術，能夠最大程度激發人力資源管理工作人員的工作主動性與積極性。

（三）提高人力資源管理工作效率

組織人力資源管理過程中，必須及時搜集與處理相關數據信息，而現代化的信息化技術在數據處理方面具備明顯的優勢。利用信息化技術來處理人力資源管理相關信息，不僅能夠節約大量的時間成本，還能夠加快各項工作的進度。各個組織可以利用現代化的信息化技術，組織內部工作人員的專業培訓工作，能夠及時轉變傳統培訓觀念，保證人員培訓的質量并且減少非必要開支，從而在一定程度上提升組織的經濟效益。此外，人力資源管理工作人員可以利用信息化技術來更高效查詢需要的信息，并且保證信息傳輸的質量與效率，有效地避免信息遺漏等情況，從而提高信息數據的安全性及完整性。

二、人力資源管理現狀分析

人力管理工作對于企業經濟發展與社會發展有著至關重要的意義，但目前由于人力資源管理處于傳統的管理方式，從而導致在進行管理時出現了諸多待解決的問題，這些問題主要體現在以下幾個方面。

（一）存在管理誤區，不重視人力資源管理工作

在實際管理工作中，由于部分人力資源管理者對人力資源管理不夠重視，在管理工作上存在一定的誤區，普遍認為人力資源是檔案員的工作，沒有將人事崗位歸檔、保管、記錄等工作進行合理分配，導致人力資源管理從收集材料，到進行保管材料，歸檔等流程出現問題。也沒有得到實際的解決，在企業人力、物力、財力等方面沒有進行有效管制，因此限制了企業人力資源管理工作無法開展。

在企業單位開展任何一項工作時，特別是在進行管理類工作時單位員工與領導應重視其工作的引導作用與應用價值。目前，很多企業在人力資源管理中，由于企業領導與相關的工作人員還沒有很全面認識到人力資源管理的重要性，以至于管理工作無法有序進行。且在人力資源管理中存在很大限制，對人力資源管理工作的重要性缺乏一定的認識，在檔案收集、整理、記錄方面有一定的偏差，從而造成了管理誤區。基于在人力資源管理意識上有過多的欠缺與錯誤，使企業人力資源管理缺少了目的性、規范性、整體性等。

（二）人力資源管理制度落后

隨著我國市場經濟體制的不斷升級與改革，各類先進的管理模式和人力資源建設理念已經被廣泛運用到各個企業中，在人力資源管理工作時，現階段中小型企業人力資源管理工作管理制度和管理理念相對落后。具體體現在管理方式普遍陳舊，例如在對員工檔案進行歸檔時，人事檔案管理人員仍然運用手工整理，導致檔案丟失、檔案遺漏、檔案出現錯誤等問題發生，對企業及員工個人發展都造成了嚴重的影響。在信息技術快速發展的時代中，沒有對技術手段進行有效運用，從而導致人力資源管理工作效率低、檔案管理工作質量不佳、出現諸多檔案管理問題等。由于對人力資源管理內容缺乏明確性與正確認識，使人力資源管理工作無法進行科學合理的歸檔進程。例如在對員工進行材料收集上，收集到的材料基本上是千篇一律，沒有挖掘到人員的亮點及材料的重點，沒有對檔案進行深入了解。同時由于人事檔案管理人員對自身要求不高，對自身的材料內容經常出現與實際不符的情況，這些問題都會給企業人力資源管理造成嚴重的影響。60376115-D077-488D-A4BA-C05ADEFD1F4D

（三）缺乏健全的用人機制

在當今市場發展中，招聘是企業招攬人才的主要方式之一，企業可以通過現代信息技術利用互聯網進行招聘，也可以到人才市場或者是招聘會進行人才招聘，無論是哪一種招聘方式，都擴展了企業人才招聘的渠道。但是由于企業對招聘人才工作選拔工作的重視程度不夠，招聘方式不夠科學化，通常都是利用廣撒網的方式進行招聘，在人力資源人員對人才進行綜合評價時也存在許多問題，不僅沒有明確企業對于人才的需求，對企業人才招收進行了限制，還降低了工作效率，使企業在發展中缺少創新。首先，在我國各個地區的中小企業人力資源在對人才進行培養與管理時，由于大部分企業都是采用家族企業的形式進行發展與管理，這不僅破壞了企業正常人才招聘，也使得人力資源管理的質量得不到有效提升。在家族企業管理模式下，人力資源在實際工作中，一直身處于兩難的尷尬位置，既要保證家族人員的各項特殊權利得到保證，又要保證企業員工能夠服從管理，這樣的管理方式，不僅弱化了人力資源管理權利，也導致中小企業用人機制與相關制度得不到落實。其次，在一些比較大的企業中，企業對于老員工的重視程度要遠高于青年人才，在這一管理環境下，不僅讓許多青年人才流失，也在一定程度上限制了企業內部青年人才的發展。此外，大部分企業都認為，青年人才不具備穩定性，工作經驗不足，在企業進行人才招聘時，通常喜歡招聘一些已婚人士，認為這樣可以提升企業員工的穩定度，這不僅體現出了企業用人機制存在的弊端，也在一定程度上限制了企業的發展。

三、數據在人力資源管理中的融合應用對策分析

（一）數據分析在人力資源管理中的融合應用

在人力資源管理中，其數據分析主要作用是為人力資源管理提供可視化的管理模式，并且幫助企業增強對于人力資源管理的洞察能力。目前，由于大多數企業在進行人力資源管理時都會產生一定的盲目性與隨機性，一般來說在企業收益與支出形成準確的判斷后，企業若增添創新價值應發揮人力資源管理效應，應了解到每個員工、每個部門、公司整體的人力效能情況，以此若發生人效降低，那么企業應反思或是分析是企業內部管理導致還是人員素質導致的，以此不斷促進人力資源管理效能，并提高企業人力效益了，提升企業整體利潤。

首先，在數據分析與人力資源管理融合中，應明確人力資源數據分析指標與框架。例如，在人力資源規劃中，其人力資源規劃是幫助企業發揮整體效能的基本。在數據分析中可根據人均產出率的情況，人員費用產出效率的情況這兩個指標進行數據分析，以此按照企業人均產出率以可視化的管理形式，看出每個員工具體為企業產出多少效能，其產出越多則代表企業團隊力量越加雄厚，相反產出越小，其企業團隊效益、人員素質程度是不能滿足企業經營需求的。在數據分析中可按照人均產值=總產值/總人數（此處可以用其他產出指標代替“人均產值”）的公式進行分析。其次，在人力資源管理數據分析中，應根據元當產值進行分析，其元當產值是指企業的經濟資金利用效率。在數據分析中可按照元當產值=總產值/工資總額（包含了基本工資、獎金、分紅、激勵、提成、社保等）的公式進行分析，但在進行數據分析時，需要注意的是即使企業人員產出能力沒有變化，但在我國推出最低勞動保障時，在員工對于工資上漲幅度有一定的期望后若人員產值不增加，那么企業利潤則會降低。

例如，在人力成本的構成中，當元當產值基本的變種成為倒數趨勢，則表示人工成本在產品成本結構中的占比是倒數關系，如占比10%，當投入1元工資時，產出30元銷售額。與此同時，在進行人效分析時，可根據自己對比、別人對比并按照企業每個月度、季度、每年的變化進行分析，以此根據產出變量來衡量不同的指標。例如，在房地產企業中，人力資源管理可按照銷售面積、銷售套數、竣工套數、竣工面積、開發面積、開發套數、銷售額等來衡量產出;對于電商可以用獲客數量、新客數量、流失客戶數量、新增客戶數量等指標;對于O2O可以用完成訂單數來衡量，對于一個網站可以用訪問量、注冊量、用戶數、活躍用戶數等，只要是用來評價公司產出的指標都可以成為分子上的變量。

最后，在人力資源管理中，關于人力結構的分析時。其企業不同的部門應按照不同的人力結構進行分析，不同層級的也需要按照不同的人才結構進行。例如，在企業高管團隊中，人力資源管理人員可利用數據分析從員工的司齡進行分析。其人力結構分析在人力資源管理中是非常重要的，也是構成人力資源的基本內容。若出現結構不合理的情況則會導致企業在某個時間段出現人才斷層的情況，因此在這個情況下企業應根據企業招聘內容作好預案處理，并及時針對人才儲備為企業提供彌補人才斷層的可能性。

（二）數據挖掘在人力資源管理中的融合應用

由于人才的發展對于企業的核心競爭力是非常重要的，且企業需要依靠于人才的勞動、創造、價值來維持企業的生產與發展。因此，為促進企業獲取到優秀的人才來維持企業的發展，應利用數據挖掘進行人力資源管理。首先，數據挖掘是根據大型數據庫中所體現的全面數據進行整合與分析，以此幫助企業篩選出有用的信息，并在數據庫中進行標記。一般來說分為三個階段，數據準備;數據挖掘;整合與提取。以此幫助企業制定出自身的優秀人才發展路線。例如，在企業利用數據進行人才分析時，在第一階段中，人力資源會把需要人才的需求進行準備，并把其放在數據庫中進行搜尋。在第二階段中，人力資源會利用數據對人才進行挖掘，在找出合適的人才后，進入到下一階段中。在最后這一階段，企業人力資源會根據數據分析結果呈現中，把人才的優勢與劣勢很好地展現出來，并對符合人才進行整體評估，而后再把有效信息進行提取，這樣既可以提高企業用人準確性，也可以為企業提供多種選擇，幫助企業找到適合的人才。與此同時，也使得企業的人力資源管理成效得到有效提升與顯現。其次，在人力資源管理中，企業應充分利用數據挖掘協調好人力資源規劃，人員招聘、績效考核、員工培訓、年底福利等各個流程。例如，在企業進行人才招聘管理時，可利用數據挖掘為人力資源收集子系統，并在人力資源信息的收集中提供各種原始的信息，在經過篩選、轉化、集成后可進入到數據庫的目標庫中，從而以人力資源信息管理系統推理出數據庫中符合企業需求的數據并進行分類，最后使用數據挖掘技術進行總體分析。其次，目前在人力資源管理中，其大數據技術可幫助企業面臨更多的發展機遇和激烈競爭，為了打造核心競爭力，企業可外包沒有競爭優勢的人力資源模塊。充分發揮數據挖掘上的優化和創新。例如，企業可借助于優勢互補原理，把具備競爭優勢的業務保留下來，而把其余業務交付給更具專有知識和成本優勢的機構來完成。由于分工不斷細化，人力資源管理逐漸演變為一種高度專業化的技能，而人力資源外包公司的涌現為這一行為的進行提供了可能及必要條件。最后，人力資源管理人員應充分發揮數據挖掘優勢，應從人才招聘、員工薪酬、培訓、員工關系等從大量的管理信息中找出決策依據，從海量信息中發掘出對組織人才開發最有用部分，以此幫助企業作出最佳的決策，不斷提高企業經濟效益。60376115-D077-488D-A4BA-C05ADEFD1F4D

四、結語

綜上所述，數據化帶給企業的戰略價值和組織結構的扁平化和無邊界化都使得人力資源管理必須依托數據化和信息化進行。其數據帶給企業人力資源管理的優勢在于，可促進人力資源管理更加縝密和高效，在傳統人力資源的各個模塊中挖掘出更多的價值以備決策者使用。

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（作者單位：廣東匯源通集團有限公司）60376115-D077-488D-A4BA-C05ADEFD1F4D