員工關系管理在人力資源管理中的價值及管理舉措分析

唐斐霏

摘要：人力資源管理的質量會對企業的綜合發展產生直接影響，企業在發展中競爭性不斷增加，而部分企業開展工作分配的時候存在一定程度的問題，由此使得員工之間的關系和諧性較低，使企業內部存在較為嚴重的人力資源矛盾。而員工關系管理工作在當前人力資源管理中屬于較為重要且具有復雜與多元化特征的管理內容，對員工關系的管理必須采用更加科學的方式，對員工關系矛盾處理時綜合使用有效的管理方法，才能確保員工之間的關系更加融洽，同時有效提升他們之間的合作性，營造積極向上的工作氛圍，從而提升企業的綜合業績。

關鍵詞：員工關系管理;人力資源管理;價值;管理舉措

更為和諧的人力關系能夠對于企業的發展起到有效的促進性作用，而人力資源對于企業而言，是極為重要的構成部分，需要在日常企業發展中使員工之間的合作性得以提升，使合作的緊密性得以提高，由此使企業在發展中能夠獲得更為優質的工作氛圍，使員工的工作效率得以提升。針對企業的未來發展狀況而言，將員工之間關系處理好是一項極重要的工作，員工關系的好壞對員工能否積極投入到工作中及對企業的認同度會產生直接影響，因此將員工關系管理好才能為企業創造良好的工作環境。

一、員工關系管理的內涵、現狀及影響因素

（一）員工關系和員工關系管理內涵

從廣義上講，員工關系管理指的是涉及企業內部和外部利益的個人和集體之間的關系，特別是個人與個人之間、集體與集體之間、集體與個人之間。與員工的關系有時超越了他們的發展，往往會牽涉到其他相關的外部利益。嚴格意義上的雇員關系是指企業與雇員之間的關系[1]。一個企業的成長有著非常復雜的利益關系，因此企業員工之間的關系是一個復雜的概念。結合利益機制，企業與員工之間的關系可以歸結為合作與沖突對立的性質問題。員工關系中的合作是指在共同的企業目標下，通過談判達成某種共識的過程。員工關系管理是一個以員工關系為基礎的概念，它也分為狹義和廣義的概念。其中，員工關系管理在狹義上是指企業內部成員的管理理念的發展;在廣義上是指企業內部和外部利益發展的不同層次之間的溝通協調。員工關系管理是企業人力資源管理的重要內容，是一種動態的管理形式[2]。

（二）員工關系管理在人力資源管理中的現狀

當前伴隨國內企業數量的不斷增長，多數企業在發展過程中為了進一步提升自身的競爭能力，會將各類資源投入到對創新型產品的研發之中，同時也會對各類具有創新性特征的人才予以引進，但在日常運營過程當中，不能進一步完善企業的管理制度，致使大多數企業在發展期間不能建立健全相關的員工管理體系，這也就導致員工的各種訴求得不到有效解決，使員工的工作效率大幅度下降，在實際工作中充斥著員工的種種負面情緒[3]。這會嚴重降低工作質量和效率，同時不斷加劇員工和企業之間的矛盾，此外，大部分企業在發展中往往忽略對員工個人利益予以重視，部分企業高管會存在著僅能夠將企業的發展以及個人的職業規劃作為其發展的動力，因此很難在日常工作中對員工的實際需求進行探索，由此也導致員工在工作中可能會存在著不平等的工作待遇，如若相應問題無法解決，時間一長將使得部分員工會選擇離職，并且在企業內與社會中散布企業的各類負面言論，導致企業的綜合聲譽及形象受到負面影響，而如若其他員工受到負面消極態度的影響，將使得企業所具有的工作氛圍受到嚴重的負面影響，使員工之間工作的和諧性大幅度下降[4]。

（三）影響因素

一個健康的工作環境是工人之間和諧的基礎。如果員工相處不融洽，會對公司的長期發展產生重大影響。影響員工關系的最重要因素是。目前，中國企業往往有一個相對嚴格的薪酬制度，分為全額工資和基本工資，績效獎金、工資和工齡獎金逐漸增加。在相對嚴格的公司中，除了績效扣款和'五險一金'外，員工的基本工資沒有任何變化，盡管每年都會增加各種福利，但增加的錢實際上并沒有到達員工手中。工人的權利和福利正在受到侵犯。目前，中國非常重視提高人口的識字率，而企業的識字率仍然很低[5]。由于缺乏勞動法知識，一些企業借機簽訂不平等合同，剝奪了工人的一些權益。工人的心理素質。為了在市場上更好地競爭，公司員工的工作量在逐年增加，他們的壓力也在增加。許多工人缺乏強大的心理素質，在高壓力下會出現心理崩潰，不能按時完成許多任務。除上述因素外，人際關系也能影響員工的價值觀，這與內部管理密切相關。如果一個公司無視員工的感受，只把他們作為賺錢的手段，員工最終會產生抵觸情緒，認為他們不必為自己的工作負責。當公司不能及時與員工溝通時，往往會出現員工因滿意度低而離職的問題。

二、員工關系管理在人力資源管理中應用的價值

（一）能夠使企業內部擁有更為優質的發展環境

企業發展的內部環境質量可以進一步促進員工之間的關系，企業在發展過程中需要構建合理的業務和業務關系。特別是上級員工在對員工工作分配的過程中應酌情分配，并應積極對下級員工進行全面的咨詢，譴責的方式進行嚴厲的批評和適當的管理，同時下級員工充分遵守上級員工的工作規定 當有相關問題時必須與上級員工積極溝通，當上級員工的需求得到尊重時，當有問題時必須與上級領導溝通解決。一個高質量的內部環境可以加強各級員工之間的溝通和協作，更有效地支持公司和個人的成長。因此，公司需要創造一個更好的環境來有效優化人際關系和工作環境。

（二）使人力資源得到更為優質的配置

企業在發展過程中對員工的人際關系進行管理時，會對員工的基本情況進行調查，對自己與員工的發展愿望，以及他們日常的各種人際關系進行分析，因此可以更好地了解企業，可以以員工為出發點，將員工的個體特征應用于職工之間的關系過程中，并對崗位問題和解決方案進行有效管理。職工關系管理在發展的過程中，使與職工關系不好的管理問題，通過管理可以避免，主要目的是讓企業充分了解職工，在管理過程中減少人力資源的浪費，在發展中合理利用人力資源。在發展的過程中，企業要通過管理職工之間的關系來發展更高質量的人力資源配置，使之成為工作中的企業員工關系管理的助推器[6]。

（三）使得員工企業獲得雙贏

在發展過程中管理員工關系可以幫助分配人力資源，將職業規劃與求職者有機地結合起來。這樣做可以確保求職者的不同發展需求得到滿足，企業不僅能夠開發員工的潛力，而且能夠使員工充分實現其對企業發展的個人價值，發展過程中的員工關系管理得到進一步發展。員工必須繼續進行有效的溝通，充分了解各種工作問題，優化自己的職業規劃，及時對工作任務進行全面調整，為潛在員工創造更合適的評價空間，實現與公司共同發展。其結果是公司和雇員真正的雙贏局面。

三、企業在人力資源管理中良好員工關系的管理措施

（一）重視與員工之間的溝通

溝通不暢是造成企業員工關系緊張的一個主要原因。因此，在人力資源管理方面，相關管理人員有必要重視與員工的溝通和信息交流。最重要的是，應鼓勵新員工了解企業文化，加強他們對企業的認同感和歸屬感。同時，根據他們自身的需求和當前的員工狀況，為他們提供合理的生活和職業規劃。而在企業的發展過程中，可以給員工提供自我發展的空間和機會，適當引導，更好地滿足員工的個人需求。其次，在團隊建設過程中，加強溝通，了解團隊成員的培訓結構，使員工的主觀能動性得到充分體現。最后，當員工離職時，與他們深入溝通，了解原因，提高人才保留率，避免因管理問題而流失。

（二）規范工作內容

在勞動關系的發展中，管理層必須對人力資源給予足夠的重視，使人力資源對企業未來發展的實際價值得到認可，從而科學地組織好總體框架，協調好內部關系。因此，在實際工作中，要科學合理地確立相關崗位的內容，要求在今后的正式應用中對崗位的實際職責進行詳細描述，把人力資源的開發和儲備作為企業未來發展的核心內容來認真對待[7]。要想實現企業的長遠發展，人力資源要著眼于未來發展，讓企業保持良性循環，就需要管理者積極更新管理理念，在關鍵崗位上的人要以未來管理理念為導向。在實踐中，企業必須按照國家有關法律法規與為企業發展做出貢獻的勞動者簽訂勞動合同，在今后的工作中嚴格履行企業和勞動者的權利和義務，建立和諧有序的勞動關系。他們還必須在公司的檔案部門建立與勞動者個人相對應的檔案，更新勞動合同的現狀，加強雙方的溝通，及時解決各種問題。

（三）營造工作環境

若想實現長久發展，企業就要站在勞動者角度，積極維護其法律賦予的合法權益，并在企業內部營造優質工作環境。所以，企業向社會展開人才招聘環節，就要將公開透明作為招聘原則，從而提供面向所有勞動者平等競爭機會，并積極鼓勵在招聘環節，勞動者向企業展示才能與專業技術，為未來發展奠定良好基礎。在入職后，企業也要關注勞動者的人身權益，以國家法律法規為準，提供所有與企業簽署勞動合同的勞動者相應醫療、養老等保險，以及教育基金等保障，從根本上提供勞動者優質工作環境。上級員工在對員工進行工作布置的過程當中，需要進行酌情分配，并且需要積極向下級員工進行綜合性的指導顧客，用嚴厲批評及指責的方式開展相應的管理，而下級員工需要充分的服從上層級員工所安排的各項工作，同時需要對上級員工予以尊重，如若存在相應的問題，需要積極與上級員工進行溝通，并且對相應的問題予以解決。優質的內部環境能夠使得各級員工得到更為充分的交流及合作，企業也要給勞動者一個專業培訓平臺，提供再教育渠道，讓勞動者在工作中不斷提升專業知識，提高綜合能力，實現勞動者進一步成長，避免在企業發展中，產生勞動者無論是知識還是技能都無法滿足企業實際發展，導致其被解雇不良情況，為打造全新社會奠定良好基礎。

（四）構建更為優質的人力資源考核方式

在發展過程中對人力資源進行更好的評估可以提高人力資源團隊的整體質量。在評估和管理人力資源時，要結合公司各個崗位的實際需要，制定更好的人才選拔標準，確保公司人力資源部門在日常工作中能夠充分開辟各個崗位，以招攬人才，確保招聘到的員工和自己能夠迅速適應崗位的需要，在實際工作中盡量減少人力資源的浪費，從而使員工的工作質量得到明顯提高。其次，在人力資源管理過程中，相關部門要對各部門的崗位要求和人才標準進行詳細分析，明確各部門的人員考核內容。例如，相關技術部門在考核員工時，應將企業技術作為考核的主要內容，行政部門在考核員工時，應將部門間關系、考勤管理等管理內容作為考核的主要內容，從而實現考核工作的高度針對性，提高各崗位員工的工作質量。績效評估應該是科學和嚴謹的，在適當的評估環境中，并適應實際情況[8]。同時，績效評估不再局限于對單個子系統的檢查，而是必須在企業單位的整個人力資源管理過程中進行。績效評估是企業單位人力資源管理的一個重要部分，因為它可以調動和激勵員工的積極性。與其用一個指標來衡量員工的績效，或者采用一種潛在的管理方式，不如在人力資源管理過程中不斷建立健全全面的績效評估機制，對不同部門的員工采用不同的評估指標，并進行科學的評估，確保評估方法的真實性和全面性。因此，在考核中要注意信息共享和反饋，促進員工之間的交流和互動，加強員工的自我發展意識。

（五）以人為本建設企業文化

以人為本的方法是現代人力資源管理的核心，使業務增長和員工不斷發展，給他們更多的機會去發揮，最大限度地發揮他們的聰明才智，提高生產力，促進創新，并找到方法使公司的成本效益最大化。這可以通過以下方式實現 同時，留住人才是一個重要的管理因素。除了良好的報酬和福利之外，還需要創造一個工作環境，讓員工能夠以輕松愉快的方式工作。由于人本身有不同的情緒，因此在發展公司時必須關注員工的情緒。基于以人為本的理念，根據員工的喜好來組織工作，改變了公司傳統的管理方式，為員工提供了根據自己的喜好積極獨立完成各種任務的機會。通過考驗員工的工作毅力，建立獎勵激勵機制，并提供定期培訓，公司為未來發展奠定了基礎。從小事做起，體現公司對員工的人文關懷，尊重人才，堅持員工授權理念的良好企業氛圍，可以逐步提高員工的工作能力，成為公司未來更好發展的力量源泉。企業文化是一個成功企業的靈魂，只有員工認同企業文化，才能建立更好的關系。創建企業文化不是盲目的，而是要從員工的真正需求出發。這可以通過新聞簡報和調查來了解員工的需求。然后對癥下藥，創建與公司當前發展相匹配的文化，并將文化體系的完善作為公司持續發展過程的一部分。為了加強員工的支持，企業可以通過定期組織與文化相關的活動，設置適當的獎勵，確保員工輕松愉快地接受文化。同時，盡量根據員工的特長組織任務，讓他們逐漸發現自己的價值。當員工了解自己的價值時，他們就會有動力，能夠跟上公司發展的變化。

四、結束語

綜上所述，合理化管理員工關系有利于人力資源優化配置，更有利于人力資源管理水平提升及企業良性發展，因此，加強員工關系管理不僅使得企業管理者重視，還引來相關利益者、工作者的關注。使得處理好員工關系成為了提高人力資源管理工作質量及效率的重要舉措，也成為了促進企業生產力及競爭力提升的關鍵途徑，故必須在人力資源管理中合理應用各種員工關系管理方法，以充分發揮出員工關系管理的作用及價值。因此，上文基于對人力資源管理、員工關系管理及其作用價值的了解，從營造良好工作環境、健全人力資源考核制度、增強員工與管理階層的溝通等方面分析了具體的管理策略。

參考文獻：

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