雄安新區人才工作滿意度及引才機制優化路徑研究

□周雅萱

邁入“十四五”時期，人才競爭格局與人才流動模式發生深刻變化，教育產業基礎、公共服務設施、城市文化認同、自然生態環境等綜合因素對于人才的持久吸引力愈發凸顯[1]。雄安新區黨工委管委會高度重視人才工作，將“新人才”列為新區“五新”發展重要內容，全面啟動實施“雄才計劃”，加快聚集支撐疏解、創新創業新人才，人才流入加快。然而，雄安新區一度成為人才“中轉站”，在京津地區的虹吸效應下產生一定程度流失。截至2020年底，雄安新區專業技術人員共15,340人，占比1.27%，比全國平均水平低4.1個百分點，相關企事業單位與重點項目單位急需緊缺人才數目達10,829人[2]，人才增長速度落后于其他國家級新區同期情況，新區仍有較大人才缺口需要填補。如何補足人才缺口，除了持續推進人才引進，增加新區人才數量，還應穩定新區內人才，降低其離職傾向，減緩人才流失。通過探究不同項目滿意度對離職傾向的作用機理，制定政策穩定人才流失具有重要意義。

一、文獻綜述

工作滿意度概念屬于管理學范疇，并隨著管理理論框架逐漸建構而不斷得到明確。綜合來看，學界普遍較為認可徐光中對于工作滿意度概念的分類，即綜合性、期望差距性和構面性[3]，綜合性定義指對工作本身因素及外部環境所表現出的主觀的心理態度和情緒反應[4]；差距性定義從個體對自身所報期望與現狀間的差距進行概念界定[5]；參考架構性定義的學者認為工作滿意度是員工個人由參考框架解釋工作特征后的結果[6]。隨著學界對于工作滿意度的研究不斷深入，逐漸歸納形成許多用于評判工作滿意程度的具體要素，總體包括工作本身因素、相關環境因素和個體差異因素。工作本身因素主要涉及薪酬福利待遇、工作特征、工作條件等；相關環境因素涉及領導水平、同事關系、管理措施等；個體差異因素常依托于心理學研究，部分學者側重研究情緒特征、職業興趣、個人期望等較為主觀的因素，部分學者通過年齡、職業、學歷、婚姻狀況等人口統計特征[7]體現個體差異性。國內外學者對于工作滿意度測量工具主要以各式量表為主，現已有大量研究致力于構建工作滿意度的評價指標體系，主要包括工作描述指標量表、明尼蘇達滿意度量表和工作診斷調查表等，眾多學者基于工作滿意度項目因素分析，修訂基礎量表，并廣泛應用于不同領域研究中。

二、研究設計

人才是指具有一定的專業知識或專業技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者[8]。雄安新區處于特殊發展歷史時期，對于人才需求量大，專業性要求較高，處于18～50歲間在雄安新區實現就業的勞動力均被納入人才調查考慮。本研究采用里克特式量表來設置問卷，結合雄安新區落戶難、公共服務起步晚、人才儲備與技術創新基礎差等地區特征，選取七個維度的條目作為受調查者滿意程度評價的標準。經預調查修正后，在雄安新區內開展問卷調查，共發放問卷220份，回收205份(回收率93.18%)，剔除無效問卷后，最終獲得有效問卷196份(有效率95.61%)。

三、研究結果

(一)調查對象基本情況。在受調查的196名雄安新區人才中，男性樣本占比60.2%，女性樣本占比39.8%；平均年齡約為30歲，中青年人占比較大；教育水平普遍較高，本科及以上學歷占比96.43%，其中42人畢業于“雙一流”建設高校或世界排名前一百外國高校。近半數受調查者在雄安新區工作時長已滿三年。此外，統計結果顯示，受調查者就讀專業類別主要集中于管理類、經濟類、法學類、計算機類和工程類等，體現出新區現階段對于人才需求的主要方向。

(二)對于雄安新區各項條件的滿意度。受調查人才工作滿意度的各因素均值綜合為21.41分，總體趨近于中間值，說明雄安新區人才的工作滿意度總體屬于一般水平。除了晉升機會與人文科技環境外，其余五個維度得分均處于代表一般與有些不滿意的兩個層次間。人才環境是影響人才工作滿意度，進一步決定人才去留的關鍵因素，將雄安新區與其他新區進行部分指標對比，可以分析滿意度不足背后的可能原因。

表1 雄安新區人才樣本基本情況

1.工資水平低，薪酬待遇較差。雄安新區勞動者平均工資落后于其他新區和特區工資水平，人才對于薪酬的預期與現實仍存在較大差距，受限于企事業單位處于探索發展的現實階段，新區管理委員會也尚未出臺明確的工資指導標準，人才對于新區薪酬待遇穩定持續增長的信任度不足。

2.公共服務供給和基礎設施建設亟待改善。醫療資源方面，僅有二級醫院12個，一級醫院24個，難以滿足就業人群對于高水平醫療服務的需求；科技基礎方面，雄安新區周邊教育資源匱乏，大批科研中心、重點實驗室仍在投入建設階段，人文科技配套設施不足，自由的學術氛圍與先進的產學研運作機制仍有待營造和探索；交通條件方面，雄縣與周邊三縣僅有一條主干通道連接，隨著新區招商引資工作開展，大量企業入駐，交通通勤壓力增加，居住生活幸福指數相應降低。

3.生活保障性政策需要進一步完善。基于雄安新區發展獨特的現實條件，“落戶難”的問題短期難以得到有效解決，積分落戶政策享受耗費周期長，考慮到配偶就業與子女接受教育的現實需要，租賃住房方式與穩定性生活預期相違背。

表2 樣本工作滿意度各項目得分情況

表3 雄安新區與其他新區部分指標對比

(三)對雄安新區各項條件滿意度與離職傾向的相關性分析。分別對雄安新區各項條件滿意程度與是否在雄安新區有長期工作意向進行相關性分析，可以判斷七個維度滿意程度分別與是否有長期在雄安新區工作的意向呈現正相關關系，雄安新區人才對于其中各項要素滿意度越高，長期在雄安新區工作的意愿就越強烈，得出結論：自然環境、政策環境、經濟環境、文化環境、生活環境等要素引發的人才主觀性情緒反饋，會影響人才的去留。

綜合考慮雄安新區人才就業選擇較為看重因素選擇的調研結果，即按照比重排序分別為薪資待遇、單位所在地的公共服務條件、對于晉升的合理預期、同事關系與人文關懷和單位所在地的自然環境，合理推測住房條件與戶籍政策、醫療衛生條件與人文科技環境和人才是否在雄安新區長期工作選擇關系更密切，相關規劃與管理部門應從完善落戶政策、改善醫療衛生條件和營造勇于拼搏的價值觀和大膽創新的精神方面提升人才對雄安新區工作體驗的滿意程度，更好引進人才，留住人才。此外，隨著雄安新區全面轉入大規模建設階段，城市吸引力相較于建設初期逐漸增強。盡管近半數受調查者身邊曾有3個以上同事離職，但對雄安新區發展前景十分看好的受調查者仍占比較高，達到76.53%。

表4 長期工作意向與工作滿意度的相關性分析(r值) (P<0.01)

四、雄安新區人才引進的政策建議

(一)健全人才政策保障，增強區域人才吸引。人才政策是區域人才工作推進的重要保障和方向引領。一是立足新區建設發展和人才隊伍建設實際，關注重點領域、高層次人才的引進培養、晉升等全流程，從高層次把握人才政策制定方向。二是完善政策支撐體系，聚焦于人才較為關注的住房保障、薪資待遇、落戶政策、社保政策、配偶子女安置、設施及生活環境、文化教育、醫療衛生等基礎性政策領域，包括按照雄安新區規劃穩步推進人才住房支撐政策制定和居住證獲取標準和條件、積分管理辦法等配套政策，最大限度從政策層面滿足人才發展預期。三是要為人才創設高回報、高容錯的政策法規環境，在人才政策體系構建環節占得先機，創新發展環境，打造良好的人才生態。

(二)發展高新高端產業，催生區域創新動能。加速高端高新產業布局，以建設現代產業體系為抓手，發展現代生命科學和生物技術產業、新一代信息技術產業、新材料產業、綠色生態農業和高端現代服務業等，培育新動能，積極吸納和集聚創新要素資源，率先帶動產業產值提升，激發雄安新區市場潛力，為雄安新區及周邊地區發展注入活力。形成產業發展帶動市場發展，產業發展改善人才環境的良好趨勢，提高人才聚集意愿、就業意愿、創業意愿。

(三)提升公共服務質量，創設人才發展環境。激活雄安人才發展潛力，關鍵在于針對人才發展環境進行持續投入。推進啟動一批重大基礎設施和配套公共服務項目，滿足雄安新區人才對于科技文化環境的需求；多措并舉引進優質基礎教育資源，把雄安新區建設成為開放式、高水平、國際化的高等教育聚集高地；建設高校醫療衛生服務體系，引進現代化、信息化水平高的醫療衛生機構設施，加強三級甲等醫院等高標準醫療衛生機構建設；構建快捷高效交通網，整合地區空間，統籌加快鐵路、軌道、公路、市政道路與綜合管廊的交通通道線，創建城市管理新樣板。

(四)改革人才發展機制，構建人力資源體系。加快構建與新區建設發展相適應、相配套的人才工作體系，是增強人才歸屬感與幸福感、吸引人才和留住人才的重要手段。一要完善和創新人才評價機制，改進職稱制度和職業資格制度，規范科研活動，刺激科技成果轉化，激發人才創新動力。二要加強人才平臺載體建設，加快建設一流人才創新創業平臺，引入科技研發中心、重點實驗室、博士后科研工作站、人才創新基地等一批有承載力的創新服務平臺，給予各類人才資金和政策傾斜待遇。三要提供政策和特殊服務通道，為科技團隊和人才提供啟動基金、獎勵基金、創新基金以及科技成果轉化便利等，為在新區人才發展營造學術生機性強、商業自由度高、人居環境舒適、創新容錯率高的發展環境，以此增強人才在雄安新區工作的舒適度與滿意度。

五、結語

綜上所述，雄安新區人才工作滿意度與是否有意愿長期在雄安工作具有相關性，工作滿意度各項指標反映了人才對于新區建設最為迫切的要求。切實提升雄安各類人才的工作幸福指數和區域歸屬感，增強雄安新區對于就職人才的吸引力和粘著力，讓各類人才在新區扎下根、穩得住、干得好、有盼頭，通過優化人才管理機制和優化人才發展環境打造出良好的人才發展生態，服務于雄安新區建設。