試論國有企業人才招聘難點及解決對策

李玉芬

摘 要：隨著國內經濟水平的不斷提升，國有企業的重要性更加顯著，近年來，我國不斷強調要切實有力推動國有企業實現改革，加強國有經濟的競爭力和抗風險能力。對于國有企業來說，這是優化內部管理，推動企業長遠穩定發展的良好契機，但將這一任務落實到具體工作當中，還是存在很多挑戰。人才作為企業發展的根基力量，其招聘、分配和管理工作將會是這次改革中比較重要的內容。而現階段我國私企正處于快速發展的狀態之下，這無疑對國有企業的這次改革造成很大壓力。本文主要對人才招聘相關概念，以及國有企業人才招聘重要性進行了簡單論述，然后從干部選拔角度，就國有企業人才招聘的難點來進行深入分析，并嘗試提出相應的解決方案，希望能夠為國有企業解決此類問題提供參考與幫助。

關鍵詞：國有企業;干部選拔;人才招聘;解決對策

“現代社會是架在科學技術與管理這兩個輪子面前進的，而連接這兩只輪子的正是人才、是教育”，社會發展是這樣，企業發展也同樣如此。2020年6月《國企改革三年行動方案（2020—2022年）》審議通過之后，今年5月份再次對該方案進行了深入探討，重點指出要深化人事、勞動、分配三項制度的改革。以此可以看出，國企改革已經迫在眉睫，并且改革的重點工作主要是放在人員的分配管理上。國有企業想要成功完成這次改革，達到增強自身競爭力的目的，“選對人，留住人，用好人”是關鍵。只有不斷加強人才支撐，才會有源源不斷的力量投入到企業建設當中，使得企業發展更穩定。因此，國有企業應該結合自身發展情況設立合理的人才選拔分配機制和激勵機制，使企業最根本的力量得以強大。

一、人才招聘的相關概念闡述

人力資源管理將“招聘”定義為：企業基于崗位需求以及自身的發展規劃，通過各種途徑與方法，并按照相應的標準對人才資源進行招募、錄用與組織管理的全過程。人才招聘是人力資源管理的重要組成部分，也是人員選拔的基礎。現階段，國有企業人才招聘的一般流程主要有：制定招聘計劃、確定招聘渠道、組織筆試面試、進行篩選、確定錄用人才、組織相應培訓。雖然我國國有企業已經經歷了長時間的發展，在人才招聘方面已經有了長足的進步，但是在新時代下，國有企業人才招聘的標準化、規范化程度還有待進一步提升。

二、國有企業人才招聘的重要性

當有員工退休、調崗以及離職的情況發生時，或者在企業新增業務時，就需要通過人才招聘來對空缺崗位進行補充。以此來看，招聘是企業正常運行中必不可少的工作。對于基層員工的招聘同時影響著干部隊伍的質量，而干部隊伍則是影響國有企業發展關鍵的因素。人才招聘工作不僅僅是將外界的高質量人才納入到企業中，更重要的是將其匹配到合適的崗位上，并確保高質量得完成相應工作，最終使得這些“有用之材”為公司的穩定發展盡可能多地貢獻自己的力量。這樣企業在未來才能充滿活力，才能得以更長遠穩定的發展。

三、從干部選拔角度分析國有企業人才招聘難點

由于國有企業的干部選拔，大部分都是基于企業基層員工，所以要想優化干部選拔工作，除了從干部選拔工作本身著手外，還應對于基層員工的招聘與培訓加以優化。目前，企業在人才梯隊建設、干部選拔的具體實施過程中還是存在很多問題，本文就以下三個問題進行詳細分析：

（一）難以將人才留住

國有企業人才流失主要歸結為外部和內部兩大因素。首先，外部因素是在“人才”這一大市場中，不管是國企、私企還是其他類型的企業都會進行公平競爭。在這樣的環境下，我國私企快速發展，逐漸占領了大部分市場。而且私企機制靈活、更注重員工工作能力、晉升加薪機會多等優點，成功吸引了大多數求職者的眼球。如此看來，國有企業人才招聘工作將面臨極大挑戰。

其次，內部因素是國有企業重資歷、重學歷等特點使得部分職場新人被拒之門外，而且國企人事關系復雜、晉升需要一定的時間，相當一部分人會難以適應。外部環境的吸引加上內部環境的難以適應，最終導致了國企的人才流失。而基層員工的不穩定大大影響了干部選拔的質量，從而影響企業的整體發展。

（二）難以將人才匹配到合適的崗位上

人才與崗位匹配不當主要分為基層員工的人崗不匹配和干部隊伍的人崗不匹配。基層員工的人崗不匹配主要有這兩個原因：第一，招聘工作者沒有詳細的崗位說明書和工作分析報告，導致在招聘過程中沒辦法有針對性地制定工作要求和筆試題目，而且面試時對于應聘者的考察點很可能會對應不上空缺崗位的要求;第二，招聘模式單一，沒有根據不同情況設置不同的招聘模式，導致為有些崗位招聘的人才不符合該崗位的需求，從而影響人崗匹配度。

干部隊伍人崗不匹配主要有這兩個原因：第一，在干部選拔的時候，會帶有“論資排輩”思維意識，這樣就沒辦法更好得讓有能力的員工匹配到合適的崗位上;第二，企業存在干部“能上不能下”的問題，這導致了干部隊伍里面有部分人員不能勝任當前工作，而優秀的基層人員又很難進入干部隊伍中發揮自己的才能。

（三）難以激發干部隊伍的活力

國有企業的干部隊伍對于企業的發展有著至關重要的作用，是企業發展的“頂梁柱”。就目前而言，國企的干部隊伍基本上都是經驗豐富，資歷相對而言比較高的老員工，年輕干部占比非常少，所以整個工作氛圍會偏于沉悶，一些資歷相對較低的員工不敢表達自己的想法，很多更具有創造性的意見在萌芽階段就被消滅了，這是不利于企業長遠發展的。另外國企的監督機制目前還不夠完善，因此會出現“渾水摸魚”的現象，在工作中沒有上進心，甚至怨聲載道。不論是干部隊伍“老齡化”，還是監督機制不完善，都會使整個干部層缺乏活力，這種氛圍會擴散至整個企業，最終影響企業的發展。

四、解決國有企業人才招聘難點的具體對策

人才招聘是國有企業管理的重要環節，而干部選拔則是國有企業人才招聘工作的核心部分。要想優化企業干部選拔工作，不能只關注到干部選拔這一個環節，而應該從完善基層員工的招聘工作和強化人才管理工作入手。本文結合上述問題，嘗試提出以下解決方案：

（一）增強企業對人才的吸引力

企業吸引力的增強，是破解人才招聘難點的第一步，是提升企業核心競爭力的有效措施。國有企業在增強自身吸引力的過程中，具體可以從這五個方面入手： 第一，提升招聘工作者的職業素養和專業水平。招聘工作者的形象很可能是應聘者對于企業的第一印象，出色的招聘工作者可以吸引更多高質量的人才，從而減少人才流失。所以企業應該加強招聘工作者的培訓力度，提供更多學習人際交往、人才招聘等專業知識的機會，以及掌握行業動態和最新政策的機會。同時招聘工作者自己也要積極學習，增強自身的服務意識。除此之外，國有企業還應當對招聘工作者加強組織文化滲透工作，組織文化是企業最直擊人心的廣告，也是吸引人才的有效途徑之一。為此，國有企業在對招聘工作者進行培訓的時候，應當將組織文化滲透到招聘人員的思維意識與行動舉止當中，使其在開展招聘工作時，能夠充分展示本企業的組織文化，從而讓應聘者也深刻體會到企業的文化內涵。

第二，從企業內部選拔合適的人才，創造和諧的人才發展環境。國有企業要想創造良好的人才發展環境，就必須盡快打破“離職、招人”這一死循環，內部選拔一方面可以增強員工的工作動力，另一方面給已經產生離職想法的員工提供另外一個選擇，從而使人才在企業內部流動，避免人才因工作不合適而流失。人才晉升機制的完善，以及企業人才梯隊的建設，不僅能夠在很大程度上減少員工離職率，而且為企業后續的發展奠定良好的基礎。

第三，企業應該設置多種合理的激勵機制，比如分紅激勵、精神激勵、自我提升激勵等激勵機制。這樣可以從根本上吸引更多的應聘者前來應聘，也有助于降低員工離職率，使得基層員工更穩定。并且有效調動了員工積極性，激發了企業活力，從而推動企業創新，增強企業競爭力。

第四，加強企業競爭力，這是留住人才的根本策略。應聘者在應聘的時候，考慮的首要因素就是企業的發展前景。所以，企業在發展過程中，應不斷地提高自身競爭力，這樣不僅可以吸引到更多的人才，還可以增強企業自身的實力，使其成為一個良性循環的過程。

第五，改變用人理念。企業在用人過程中避免論資排輩，應該公平競爭，鼓勵更有能力、對企業貢獻更大、創新意識更強的員工參與競聘。這樣才會有更多的人才涌入，有效降低人才的流失。

（二）加強崗位分析，優化人員選拔

人崗匹配度的提升，能夠在很大程度提升企業的人力資源利用率。國有企業不僅需要提升基礎崗位的人崗匹配度，對于干部隊伍也應當做到人崗匹配，為此，國有企業可以采取加強崗位分析，優化招聘模式，干部選拔過程透明化，以及消除干部“能上不能下”問題等措施，來達到人崗匹配的目的。

第一，加強崗位分析，對人才需求進行合理預測。崗位分析是提升人崗匹配度，提升企業招聘效率最直接的途徑，為此，國有企業應當重視崗位分析工作，在招聘工作開始前，首先結合自身的發展環境，通過經驗判斷法、回歸分析法、以及德爾菲等方法，對企業的人才需求進行合理預測，然后根據預測結果制定出相應的實施措施。以某國有企業為例，該企業在對當前經營實際情況與企業未來發展需求深入分析之后，減少了轉型和調減項目的招聘人數，對于國家扶持與鼓勵的項目招聘人數予以適當增加，以此來積極迎合企業的發展需求，找到最合適的人才。除此之外，在招聘工作開始前，還應當制定詳細的崗位說明書和工作分析報告。詳細且有針對性的崗位分析書和工作分析報告有助于招聘工作者在招聘中擬定更適合本崗位的筆試題目、提出合理的工作要求，找到適合該崗位的人才。

第二，采用多樣化的招聘模式。企業在進行招聘時，崗位是具有多樣性的，不同的崗位都使用同一種招聘模式，沒辦法達到人崗匹配的效果。只有針對不同崗位采取與之相適應的招聘模式，才可以找到更加合適的人選。比如說，招聘管理性人才可以采用公開競聘或者無領導小組討論等形式;招聘技術性人才，可以采用延長試用期等形式。只有將符合空缺崗位要求的人才納入企業中，才可以發揮更大的作用。

第三，干部選拔工作應該對企業全部員工進行公示，并盡可能保證每位員工參與干部選拔的過程，從而強化干部選拔工作的民主化。另外，干部選拔工作可以通過競聘的形式開展并擇優選取，從而強化干部選拔工作的科學性。更加民主科學的干部選拔機制，可以讓更有能力的員工進入干部隊伍，并且更好地擔任起干部工作。

第四，解決干部“能上不能下”的問題。首先，應該為每個崗位制定工作考核標準，使干部“能下”有據可循;其次，完善引咎辭職制度和淘汰罷免機制，使干部“能下”徹底落實到平時的工作中。另外要考慮到這些降職干部后續的工作安排，確保在之后的工作中可以全力以赴。

（三）加強年輕干部的培養力度，落實監督機制

要想加強企業活力，企業應該從兩方面著手。首先，加大對年輕干部的培訓選拔力度。企業應該善于發掘基層的優秀年輕人才，從一線選準好苗子，確保企業年輕干部的“源頭活水”。要給年輕的優秀人才創造平臺，并提供有利于年輕干部發展的良好環境。比如說，在一些適合年輕干部鍛煉的部門里面或者崗位上設立“年輕干部特區”;對于年輕干部可以先給予培訓，再進行選拔;定期推薦年輕干部到上級部門或者基層崗位進行輪崗交流，學習更多的工作內容，從而拓展眼界，激發更多更具創造力的創新思路，提高自身的綜合管理能力。

其次，落實好監督機制。企業堅決不能給予員工“溫水煮青蛙”式的管理，應當定期對員工的工作績效予以考核，其考核結果應當包含經營業績、工作完成度與民主評議意見，以此將員工的收入與企業的效益相關聯，達到“收入靠貢獻、崗位靠能力”的目的，使員工擁有足夠的危機意識，以此來提高工作的積極性。比如說，定期對他們的工作進行評價排名，對于排名靠前的員工給予適當的獎勵，對于排名靠后的員工進行有效的批評指正，而問題比較大的員工應進行降職或勸退，需要注意的是，這個排名必須基于公平公正的基礎之上。與此同時，監督機制與考核機制的落實，還有助于員工清楚認識到自身的能力與工作中存在的問題，并在后續的工作中，不斷地且有針對性地加以提升與完善。另外，推進干部管理工作規范化、專業化，要定期對干部隊伍成員進行培訓，不斷強化工作能力和工作積極性，同時進一步加強干部隊伍成員的大局意識和責任意識。以此來調動企業內部的工作氛圍，使其充滿活力，這樣才更有利于企業的長遠發展。

（四）制定長遠的人才戰略

對人才隊伍建設做長遠規劃，能夠為企業的人才招聘工作指明方向，并提供指導性與總結性建議，其不僅有助于基層員工的招聘，而且對于干部選拔工作也有一定的指導作用。因此，長遠的人才戰略規劃有非常重要的作用，國有企業應當根據自身的發展戰略，對人才隊伍建設規劃加以完善。以A集團企業為例，該企業在2018-2021年，其戰略目標由“建設一流綜合能源集團”轉變為“建設一流清潔能源集團”，為此，該企業就以新的戰略目標為導向，在人才招聘過程中，更加側重于清潔能源人才，以及有關房地產、新材料與金融方面的人才，為集團新階段的發展奠定良好的基礎。除此之外，A集團還對這方面人才的崗位安排與人員招聘數量進行了有效性分析，并結合分析結果制定了相應的薪資待遇明細，及其未來的職業發展規劃。

五、結束語

綜上所述，人才是企業發展最根本的力量，其中干部隊伍這一部分則是支撐國有企業發展最主要的力量，所以干部選拔也成為國有企業里面一項至關重要的工作。干部選拔工作看似簡單，實則存在很多現實問題，比如難以將更優秀的人才留下、難以更精準地做到人崗匹配、難以使干部隊伍充滿活力。要想解決這些難點問題，企業應該增強自身對人才的吸引力;加強招聘工作者的專業性，優化崗位分析和干部選拔工作;加強年輕干部的培養力度，落實監督機制，從而使得人才招聘和干部選拔更符合企業的需求。加固好最根本力量和最主要力量，企業的發展才會更加穩固和長遠。由于對相關文獻與理論研究地還不夠透徹，文章中提出的解決方案也不夠完善，后期會繼續學習，力求提出更加行之有效的措施，助力國有企業的人才隊伍建設。

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