新形勢下公路系統人力資源管理存在的問題及對策

田婧婧

摘 要：我國對社會基礎設施項目的大量投資，導致對道路建設項目和道路系統人才的需求不斷增長。為了需要進一步改進和改進內部人才管理，以提高公路建設和服務質量。

關鍵詞：新形勢;公路系統;人力資源管理;存在的問題;對策

今天，我國公路體制改革工作仍在繼續，包括公路養護體制改革和人力資源管理的深化。路網的基本人力資源管理制度和現有的資源結構阻礙了公路系統的發展，越來越阻礙了公路系統的高效運行。因此，相關道路部門必須研究人力資源管理問題，采取積極措施，提高道路系統的基礎競爭力，實現道路系統的健康可持續發展。

一、新形勢下人力資源管理內涵及作用

（一）新形勢下人力資源管理內涵

人力資源管理在公路系統中指在促進公路系統的發展中，學生設計和實施人力資源管理部門管理機制，如招聘相關問題。與公路系統相關的雇員工資的形成。和工作職責的員工的工作描述。人事管理工作的主要內容，特別是醫院的分工和科室之間人事關系的建立，主要是人員的招聘、培訓和界定。每個部門的工作條件。這是整個設備正常運行的重要基礎前提。在這種情況下，需要確定員工的工作條件，以及員工的調動和解雇。此外，為促進單位整體發展，提高生存能力，需要不斷提高人員綜合素質，多措并舉做好人才培養工作。批準員工的額外福利和薪酬福利。員工人力資源部對人力資源部門、崗位、級別、績效等進行綜合檢查，然后制定各部門員工薪酬標準。您可以獲得科學合理的獎勵。有效激勵員工做好本職工作。

（二）人力資源在公路管理中的作用

公路人力資源管理體系的進一步完善和管理團隊結構的優化，對于提高道路工程的效率，培養更多的優秀公路職工，更具體地保證持續發展具有非常重要的作用。做。同時，人力資源在道路行業發展中是領導的重要組成部分，必須充分說明人力資源在發展實際工作中的重要性。要避免發表意見的現象，就要團結合作。當道路的維護、建設和管理出現問題時，很難快速有效地解決。如何影響駕駛性能，甚至影響未來道路的建設和發展。

二、新形勢下公路系統人力資源管理存在的問題

（一）管理理念和管理機制落后

人力資源管理應該有一個深思熟慮的內部員工之間的整體工作關系，以便每個員工都能清楚地闡明自己的職責。人力資源管理還必須通過各種培訓方式不斷提高員工的綜合素質，確保員工有個人發展和成長的機會。在員工管理中忽視建立員工人才培養體系的重要性，很難有效地培訓和提高員工技能。管理體系的不完善也使得公司難以建立職業道德，一些員工在日常工作中往往會出現舒適工作行為的問題。也有可能是員工在不完整的員工培訓機制公路系統中難以培養自己的職業素養。內部人員專業化程度下降，難以有效管理公路系統整體服務水平。所有這些問題。公路系統需要完善自身人力資源管理理念和運行機制，提高自身人力資源管理的科學性和效率。

（二）公路系統的人員結構不符合新形勢

現有的人員結構出現了很多問題，因為公路系統沒有及時改變工作理念，跟不上新條件的變化。隨著公路系統運行體系的完善，公路系統人員結構也發生了變化，人員結構問題突出。道路工人往往面臨勞動力老齡化、IT管理能力有限以及掌握新技術知識的熟練工人嚴重短缺的問題，這在很大程度上與勞動力結構不成比例。公路系統人員多為普通公路養護人員，管理技術的職工相對較少;在公路系統的專業技術結構上，初級人員多和高級人員少。該員工的構成沒有得到充分證實。談到員工的技能結構，大多數專業人士都以一種或另一種形式找到了應用，但很少有人在道路建設方面具有創新性和創造性。

（三）綜合素質低，人員老齡化嚴重

公路行業是一項艱苦行業。此外，公路等級在提高，對技術的要求也在提高。招聘人員以本科學歷為主，人員整體素質偏低。隨著時間的推移，員工也面臨著巨大的衰老現象，他們學習新事物的能力和學習能力下降。

（四）績效管理方式有待提升

對公路系統的一般分析也存在一些問題。員工的內部考核通常每年進行一次，但這種考核程序有其弊端，難以了解日常工作情況或員工表現。用于評估性能的范圍界定方法有幾個缺點。它沒有完全反映員工的生產力和能力。員工的疏忽沒有及時記錄。這種考核方式并不科學，是對員工日常工作的片面看法。由于員工系統沒有單一的反饋機制，無法對員工的日常工作進行評價和評論，員工在工作中及時認可沒有問題，并幫助員工糾正情況。很難支付日常工作做得好的員工。缺乏這些機制會逐漸導致一些員工的積極性喪失。這對于提高我們員工的素質和提高我們的整體服務質量非常重要的。

（五）人力資源的績效管理有所欠缺

公路系統的績效存在許多挑戰：（1）例如在評估部門員工的績效時缺乏準時性或延遲。許多路網評估不是每年進行一次，日常評估工作效率低下，久而久之不存在運營問題。（2）缺乏人力資源管理以有效應對時間計量。（3）員工考核范圍很窄，只考核員工出勤，不考核其他方面。（4）公路系統建立了激勵機制，但其設計不合理，得不到貫徹落實，流于形式。

（六）任人唯親，企業發展因管理者目光短淺受到限制

公路系統內部在員工的選擇上，存在較為明顯的親情思想。選擇員工時存在一定的情感缺陷。任人唯親是員工篩查設備的標準。這個結果證明，一些剩余的人才無法競爭人才管理。還有一部分人會用“輩分”來選擇公路系統的管理人員，也挫傷了員工工作的積極性。一部分領導以自己的水平來要求下屬，有的管理者要求成員根據自己的水平，排除員工擅長什么，把管理水平作為發展的障礙，限制員工的才能。人才內部培養沒有充分考慮，教材單調乏味，缺乏原創性。管理層可能會忽略教學任務或可能會忽略教學。一個公司的發展是非常有限的，因為它不能提高員工的水平和整體素質。

（七）缺乏科學高效的薪酬激勵體系

隨著改革的深入，大多數部門認識到激勵措施不斷增加，但挑戰依然存在。關鍵跡象是關鍵的激勵和干預措施不足，可能無法充分反映個人的有效性和投入，也可能無法充分調動員工的積極性和主動性。此外，通過長途中轉系統，形成了“工單編制、成本計劃、人員編制、財務報表合并、工資固定發放、獎金分配公平”的計劃財務管理模式。員工自身價值不能隨工作的成功而得到 提升，從而挫傷了員工積極性和對工作和事業的忠誠度。這說明我們的激勵方式獨特，缺乏科學的激勵機制，沒有最大限度地發揮管理積極性。有的部門還沒有實行績效薪酬制度，員工必須這樣做或必須這樣做，并建立員工激勵機制。員工激勵意識知之甚少，側重于提升人力資源職位而忽視人力資源專業機會的利用。往往以專業技術 作為提升行政管理領導的依據，有單一的激勵機制可以有效激發創造力和員工的積極性。為了有效地鼓勵和發展員工的創造性和個人主動性，需要根據道路行業的實際情況，制定科學的激勵機制。

三、新形勢下應對公路系統人力資源管理問題的措施

（一）公路系統要轉變人力資源管理觀念

道路系統基本人力資源管理理念尚不適應新形勢下道路系統的發展。（1）道路系統必須創造新的治理方面。“以人為本”，兼顧員工需求，實現員工自我管理，最大限度發揮員工潛力，有效提升人力員工的資本價值;（2）必須考慮路網的管理，以達到與適當的人員和工作材料相關的目標;（3）人力資源的管理原則是互補增值，所以習慣、年齡、性別等概念不同。員工可以相互補充工作，達到協調工作的目的，實現最大效率;（4）在道路系統中引入積極競爭的機制。良好的競爭能有效激發員工的主動性和積極性，激發創新思維，最大限度地發揮其潛力，改善道路系統。

（二）完善公路系統人力資源管理機制

1.健全公路系統用人機制

公路系統人才管理必須注重人才的使用。 （1）公路系統人力資源管理系統應制定科學合理的人才選拔標準，明確用人目標。在選擇人才時，不僅要看人才的專業人才，還要看人才的個性，讓才華橫溢的圣人成為實現價值道路上的專業人才。 （2）推進人力資源管理。新概念，特別是“以用戶為中心”，正在積極有效地招聘人員。新形勢下，人力資源行業必須有效利用信息化手段改進員工管理，進行精準分析，才能最大限度地準確了解和了解員工素質，滿足工作的基本要求。增強的兼容性使每位員工都能釋放自己的才能和價值觀。（3）完善人才管理體系，突出人才創新潛力，完善人才管控體系，實現科學、有效、溝通能力強的目標;同時，要完善公路系統考核體系，充分激發員工創新活力，完善員工長效培訓體系，提升員工理論知識和已完成員工的潛力。應對危機 隨著時間的推移，它可以適應變化并提高公路系統的整體維護水平。

2.完善公路系統人力資源的職業培訓體系

時代在不斷發展變化，為保持道路網絡與時俱進，我們需要建立一個長期的職業培訓體系。（1）人才部門根據未來公路系統發展的總體需求，制定中長期教育目標，規劃公路系統從業人員數量和比例。（2）公路系統培訓體系的建立和完善的計劃和目標要完整、詳細，尤其是可以分階段制定一年的培訓計劃，以提高實施效率。（3）協調培訓時間和具體培訓師。（4）培在提取和使用培訓經費上，按照國家職工培訓資金使用指南，根據具體培訓需求獲取和使用。（5）在培訓方式上，公路系統可以通過邀請相關專家座談、指定職業培訓課或將兩種方式相結合等方式，實現教學方式的多樣化，以獲得有效的培訓。

（三）改革和完善管理制度

要想徹底消除公路系統中人力資源系統的不平衡，就需要在公路系統中實施更多的個人出行計劃，找到最適合自己的。此外，內部制定了定期的員工培訓計劃，以確保我們在內部培訓和員工培訓階段不斷提高我們的知識和實踐經驗。人才管理體系還必須對每個職位建立嚴格的資格條件，對人才采用進行嚴格的管理，以確保招聘的人才符合各自的要求。通過對內部員工進行分級管理，并根據能力將其劃分為同等級別，員工可以提高自己的專業知識和技能，進而不斷提高個人績效，實現更高的職業生涯。人力資源管理部門還應加強內部宣傳能力，確保優秀員工的優點得到適當的發展，為其他內部員工塑造完美的形象，使他們能夠盡其所能展示自己的優勢。提高職業道德的內容還需要內部意識形態的透明度，以使員工能夠在日常工作中管理他們出色的職業道德。人力資源管理觀念教育還應培養員工的愛崗敬業精神，使他們真正熱愛本職工作，認真做好本職工作。管理者可以制定全面的獎懲措施，獎勵在工作中表現良好、真正享受工作的員工，使他們能夠集中注意力。

（四）適當放寬人才招聘政策，構建合理的激勵機制

1.放寬人才招聘政策

（1）堅持“能力本位論”。成績好、道路表現優秀的員工，在支付報酬后，可以適當偏離年齡、資格、地位等條件。考慮工人的專業能力，并提供適當的培訓，使他們能夠更好的投入到工作當中。

（2）采用動態人員管理。采用開放等待時間、調動和競爭等內部程序來發展內部勞動力市場和識別人才。搬遷到道路行業的敏感領域，例如個人理財和公司所在地。可以讓其待崗或者安排在道班崗位。

（3）堅持“三個群眾”原則。在選拔人才時，要兼顧不同專業的人才，將具有專業潛力和管理方法知識的年輕人轉移到領導崗位。

2.構建科學獎懲制度

推行養護定額管理先進的性能要求、標準和其他道路養護，并根據當前情況制定適當的獎懲。整體獎勵流程應明確界定金錢獎勵和物質獎勵。因此，協調方法可以作為員工的動力。隨著道路行業的發展，需要遵循一定的指導方針來培養人才并創造激勵機制，這些激勵機制總是改變我們的工作方式和尊重人才，只有這樣才能保證公路行業發展的穩定性。

3.完善公路系統的績效考核體系

很多公路系統對人事管理不夠重視，沒有建立合理、實用的績效體系，也沒有量化衡量員工的工作能力。因此，評估員工的績效既不有效也不準確，反而會抑制員工的積極性。因此，有必要積極完善公路系統有效性評估體系，并將其作為實施公路系統激勵機制的重要依據。

（五）完善公路系統的人力資源信息化管理

新背景下的現代人力資源管理與傳統的人力資源管理有很大不同。現代人力資源通過收集和分析基本的人力資源數據來理解和解決人力資源問題。在這種新形勢下，該區公路系統利用信息化技術，實現人力資源管理網絡化，打造公路系統人力資源管理平臺。一方面，通過打造這個信息平臺，公路系統員工可以方便的及時查看近期發布的人事管理信息;另一方面，員工也可以輕松了解公路系統。該系統還加速了運營部門，提高對個人通行的控制水平。此外，部分地區的公路系統創造和完善了薪酬、員工培訓等公路系統資源。這顯著改善了公路系統的交通狀況，這是該地區某些路段的主要信息渠道，有力提高了公路系統人事管理的效率。

（六）加強對公路系統員工的培訓

由于很多公路系統從業人員的專業水平較低，需要進行額外培訓，以提高公路系統從業人員的綜合素質。新形勢下，要積極拓展公路系統教育內容。 （1）提升系統人員的綜合素質。 （2）在選擇培訓教材時，我們根據道路系統的特點進行選擇。培訓按照公路系統運行要求進行，強調培訓的實效性，以及培訓教材的重要性和系統性。同時，要強化員工人性化思維，重視員工能力建設，主動開展并積極拓展培訓，促進員工就業。（3）已建立的培訓體系應通達公路系統，培訓形式不應受到限制或兩種方式并用。選擇教學方法時，應注意實施情景學習、主題學習等先進的學習模式，使專業知識與實踐技能有效結合。高速公路系統要以員工技能培訓為核心內容，根據員工管理需要，積極組織實施員工培訓計劃，推進高速公路人力資源建設，提升高速公路專業技能，工作人員進而將有效提高道路系統的服務水平和服務質量。

（七）建立科學的用人機制

為解決當前公路交通系統人力 資源方面的難題，必須激活這潭“死水”。以新老方式提拔中青年人才，增加企業活力和創造力。在人力資源管理中保持一定程度的排斥，雇用最優秀的人才，并在不堅持單一模式的情況下減少人才。利用激勵機制，增加員工的工作積極性，提高工作效率，適當提高員工尤其是骨千和拔尖人才的薪資水平，為員工提供更多的發展機會和機會，使更多員工看到提升的希望，以適當和適當的方式提供人員。

四、結束語

按照現代發展模式，要管理好我國的公路系統，就需要不斷加強國內人才的培養。值得在公路系統建設一批專業的人才隊伍，通過有效的信息管理實踐提高整體生產力。服務水平將使得每位員工的潛力和個人價值在高速公路系統中得到適當表達，使每位員工都能保持良好的職業道德，并以認真的行為和責任感投身于日常工作。服務績效管理技術可以充分調動員工的積極性，使他們為提高道路系統的整體服務質量而努力。

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