國企改革人力資源管理的薄弱環節和完善對策淺析

潘玲玲

摘 要：人力資源管理是國企改革管理的重要內容，其能充分發揮人才優勢，挖掘國企內生發展潛力。本文立足國企改革背景，在闡述人力資源管理重要性的基礎上，就國企人力資源改革管理的薄弱環節和完善對策展開分析，期望能進一步發揮人才優勢，促進國企的持續、穩定發展。

關鍵詞：國企;改革;人力資源;管理措施

國企在我國社會經濟發展中起到重要作用，在國企改革發展背景下，積極開展人力資源管理改革，能更好地發揮人才優勢，為國企的發展提供智力支撐。現階段，國企改革管理中仍存在較多的薄弱環節，有必要進行人力資源管理方法的全面創新。

一、國企改革背景下人力資源管理重要性

在國企改革發展背景下，積極開展人力資源管理工作具有積極作用。一方面，人力資源本身就是國企管理的重要內容，高度重視人力資源管理工作，不僅能增強國企職工的積極性、主動性，而且能提升國企職工的創新性，這在一定程度上為國企的發展注入了全新活力，有助于國企的持續發展。另一方面，在過去的管理中，國企人力資源管理中存在諸多問題，如對人力資源管理重視程度不夠，人力資源過程管理不足，人員激勵不合理等。新時期，結合國企改革的目標和趨勢，創新人力資源管理方法，能有效地解決這些問題，確保國企人力資源管理的科學性、合理性。此外，在全新的歷史階段，我國國企改革三年行動方案（2020-2022年）明確指出：國企改革應在“1+N”政策體系下深化頂層設計，確保所有的改革工作“可衡量、可考核、可檢驗、要辦事”，這為國企改革行動定準了基調。在人力資源改革發展中，應將該理念作為改革發展的指導思想，積極創新人力資源管理方法，加強人力資源管理創新，這樣能更好地發揮人才優勢，促進國企改革工作的開展，確保國企改革取得全新成效。

二、人力資源管理的薄弱環節

人力資源是企業可持續發展的基礎性資源，同時也是企業資源高效利用的基礎。在國有企業改革發展中，開展人力資源管理，能進一步發揮人力資源的能動作用，為國企創造更大的價值。但結合管理實際可知，現階段的國企在人力資源管理中上存在較多的薄弱環節，具體表現為：

首先基于“1+N”政策體系開展國企改革工作時，部分國有企業將改革發展的重點放在了國有資本布局優化和結構調整層面，即其在改革發展中僅注重對主責主業的發展優化，忽視了對本單位的人力資源管理，這在一定程度上限制了人力資源的配置效率，對國有企業的高質量發展造成阻礙。其次現階段的人力資源管理還存在流于形式的問題;具體表現為國企雖然開展了一系列的人力資源管理活動，但這些管理措施大多忽視了戰略規劃，人力資源管理的前瞻性不足，并且在實際管理初期階段，有管理者對本單位的人才實際應用缺乏考慮，造成了人力資源管理與國企發展實際情況不相符的問題，限制了國企人才優勢的發揮。同時現代管理理念下，開展國企人力資源管理應注重六大模塊的系統管理，但仍有國企在人力資源全面性上存在問題，表現為人力資源管理缺乏規劃，對人才的開發培訓不足，并且在后期管理中，國企人力資源福利、勞動關系管理存在一定缺陷，阻礙了人才優勢的發揮。最后國有企業在人力資源管理還存在人員激勵不合理，人員組織結構布局不完善等問題，這些問題影響了人才的積極性、主動性和創造性。新時期，國企還應創造良好的人力資源管理環境，系統解決這些管理問題，發揮人才能動作用，進而滿足新時期國企改革及創新發展需要。

三、人力資源管理的完善對策

1、創新人力資源管理體系

系統完善的管理體系能為國企人力資源管理工作開展奠定良好基礎。在國企人力資源管理體系建設中，首先應積極開展人力資源管理價值宣傳工作，扭轉以往重業務管理輕人員管理的思想，并且在企業文化中滲透人力資源管理，營造良好的人力資源管理環境。其次在國企改革環境下，還要對國企人力資源管理的制度進行創新，在全新管理背景下，應基于國企改革目標、方向，編制適合國企實際情況的人力資源管理制度，滿足人力資源管理六大模塊的落實需要。最后國企還應對本企業的人力資源管理部門進行組織優化，建立更加自主、專業的人力資源管理部門，通過該部門實施人力資源規劃、招聘、配置、培訓開發、績效薪酬、福利及勞動關系的管理，并在具體管理活動中選拔任用高素質管理人才，為人力資源管理工作的開展提供組織保證和智力支撐。

2、增強人力資源管理實效性

創新發展背景下，國企還應不斷增強人力資源管理的實效性。對此應注重兩個層面的管理措施優化：一方面，在國企人力資源管理戰略規劃階段，應注重先進人力資源管理理論、工具和手段的應用，確保國企人力資源管理戰略具有較強的前瞻性，能有效地指導具體的管理活動，并且在該戰略的指導下，科學編制人力資源管理方案，指導具體的管理活動，進而達到有效解決人力資源管理問題，提升人力資源管理質量的問題。另一方面，在以往管理中，國企人力資源管理制度中或多或少存在本企業人員結構、業務結構不相匹配的問題，對此在新時期，國企應深化本企業人事制度的系統調查，然后從實際出發進行人力資源管理制度的創新優化，實現人力資源管理前瞻性和貼近實踐性的結合，并且在實際管理中應對職工的滿意度進行調查，以此來調動員工的積極性，提升人力資源管理的實效性。

3、深化人力資源全過程管理

國企改革背景下，優化并完善人力資源管理，還應注重人力資源的全過程管理。其一，人力資源規劃是為實現企業發展目標而開展的活動，在具體規劃中，應結合國企改革發展目標要求和組織內外部環境，開展人力資源供求預測，并制定相應的人力資源管理措施，實現人力資源管理與企業宏觀戰略的結合。其二，在人員招聘與配置中，應采用多種招聘途徑，尋找、吸引那些有能力又有興趣的人才到本單位任職，該環節中，應結合崗位需要對招聘人員進行初步考核，并結合初期考核內容，將人員配置在合適的崗位。其三，國企應制定系統完善的人才培訓和開發策略，該環節中，應做好新員工入職培訓、老員工在崗培訓的相互結合，并且在實際培訓中，應采用理論與實際、線上+線下的培訓方式，更好地適應國企的業務發展需要。其四，績效管理是國企人力資源管理的重要內容，在實際管理中，應按照目標制定、輔導溝通、考核評價、結果應用、目標提升的流程，實施國企組織績效的持續性、循環性提升，不斷提升企業的發展效益。該環節中，績效考核對于整個績效管理工作具有積極作用，應注重多種績效考核方法應用，如對不同主體進行績效考核時，應系統分析各主體之間的差異，通過主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評完成各主體的綜合評價，進而為后期績效考核結果應用提供數據信息支撐。其五，在職工薪酬及福利管理中，應結合國企改革內容和業務實際，對既有的薪酬體系進行優化創新，并重視薪酬日常管理，不斷改善職工福利待遇，激發職工的主動性和創造能力。其六，全過程管理背景下，還應在國企人力資源管理中重視職工的勞動關系管理，在實際管理中，應結合國家法律準繩，通過協商的方式預防和解決勞動爭議，并協調各方利益，確保本單位勞動關系管理的合法性、明確性[1]（見圖1）。

4、優化人力資源激勵及人員結構

要進一步提升國企人力資源管理質量，還應注重人力資源的激勵，在國企人力資源激勵中，應將人員激勵獎懲與績效考核工作緊密結合起來，實施較為較精準的人員激勵。在績效考核分析中，應通過分析了解企業發展程度、工作短板和員工能力不足，為下一階段人員管理和培訓圈定重點。同時應實現績效考核結果要和員工薪酬掛鉤，并對職業能力不足的職工進行培訓，達到人才高效利用的目的。另外在人力資源激勵中，還應注重物質激勵與精神激勵的結合，引導國企職工更認真地在崗位上發揮自我價值。值得注意的是，在全新人力資源管理模式，國有企業還應注重本企業人員結構的調整，在人員結構調整中，應結合國企業務需要，對不同文化程度、業務水平、性別的人員進行調整，達到精簡機構、優化流程的效果，最終在職能合并中，提升人員工作效率，為國有企業創造更大效益。

結語

人力資源管理工作對于國企改革發展具有積極作用。新時期，人們只有充分認識到國企改革發展的重要性，深層次分析國企人力資源管理薄弱環節，完善人力資源管理對策，這樣才能有效提升國企人力資源管理的規范性和實效性，發揮人才優勢，創造更大價值，推動國企的持續發展。

參考文獻：

[1]趙媛.論國企思想政治工作與人力資源管理融合路徑[J].辦公室業務，2022（6）：161-162.