績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用及應用

魏巧燕

摘要：在我國，事業(yè)單位一般是國家設置的為廣大人民群眾提供教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動，并配合政府部門開展活動的社會服務組織，屬于非營利性組織。事業(yè)單位的非營利性決定其在人力資源管理的績效考核方面比企業(yè)更具挑戰(zhàn)性，如何更好地應用并充分發(fā)揮績效考核在事業(yè)單位人力資源管理的作用，篩選、培養(yǎng)出適合組織發(fā)展方向的優(yōu)質人才，從而增強事業(yè)單位人力資源競爭力，是本文探討的主要內容。

關鍵詞：事業(yè)單位;績效考核;人力資源管理;作用

1事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的作用

1.1有利于完善效能管理機制，提高部門整體業(yè)績

效能提升方面：通過系統(tǒng)的績效考核，清晰地了解工作人員崗位勝任能力、存在的問題與適合拓展的方向，進而針對成長需要展開培訓計劃，明確工作人員發(fā)展方向。激勵機制方面：激勵先進鞭策后進，激勵優(yōu)質工作人員進一步提升績效，督促后進人員揚長避短、找出差距、改善績效，從而形成良性循環(huán)，提高整個單位業(yè)績。組織文化建設方面：在績效考核、人才培養(yǎng)與激勵中形成穩(wěn)定的組織團隊意識，促進員工產(chǎn)生歸屬感與認同感，自覺提升個人能力，更好地契合部門整體業(yè)績提升需求。

1.2有利于高質量人才的選拔和培養(yǎng)

（1）選拔人才的導向。事業(yè)單位將績效的考核作為選拔人才的一個最重要的標準和導向。一個成熟的績效考核標準在人力資源管理中涉內容涵蓋部門日常工作縱橫向全方位，能夠從各方面充分地呈現(xiàn)工作人員的日常表現(xiàn)、具體特長以及長短板，對人才選拔標準去任命和調整人事更加務實，更能經(jīng)得起推敲，對部門、單位人力資源管理起到良好的導向作用。

（2）培養(yǎng)人才的方向。績效考核在事業(yè)單位人才的培養(yǎng)方向上也起到至關重要的作用，是一個必不可少的重要依據(jù)，也是一個活的機制，通過績效考核，了解工作人員個人表現(xiàn)及工作業(yè)績，及時開展針對性的培育計劃，動態(tài)適應單位人力資源發(fā)展需求。

2績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中實際應用常見的問題

第一，觀念上存在對績效考核的認識不足。從目前我國大多數(shù)事業(yè)單位績效考核的總體情況來看，往往將自身的績效考核與一般的績效考核混淆，績效考核模式與考核結果運用相對簡單，主要體現(xiàn)在將績效考核結果與獎金掛鉤，導致在事業(yè)單位人力資源管理中績效考核效果的反饋和運用達不到更高層次的效果，停留在普通層面的獎金激勵上，長此以往，衡量標準容易出現(xiàn)偏差，甚至出現(xiàn)負面影響，不易于非營利性環(huán)境下的人力資源效益的挖掘和單位總體業(yè)績的提升。

第二，績效考核的評價標準存在較強的主觀因素。部分事業(yè)單位在績效考核的過程往往存在人為主觀因素，主要體現(xiàn)在考核人員在考核中帶入主觀情緒。某個基層事業(yè)單位在年終績效考核評優(yōu)中，因名額有限，決定通過全單位投票方式在機關多名候選人中確定1人評優(yōu)，該單位4個下屬機構總人數(shù)占全單位在職職工的63%，投票過程中與下屬機構工作接觸最多的候選人員最終獲得了全票數(shù)51%，其中的78.2%來自下屬機構。這樣的考評模式存在于不少單位中，尤其是規(guī)模較小的事業(yè)單位，他們恰恰忽略了最為公平、公正的績效考核，這與績效考核有利于人力資源管理的初衷背道而馳。

第三，績效考核體系不完善不切實際。在現(xiàn)實中，許多事業(yè)單位的績效考核只是作為單位一個束之高閣的任務，在規(guī)定的時間做規(guī)定動作，填表或者勾選或者寫總結，考核結果沒有運用到工作中，轉而重新回到文件盒，考核體系年復一年，績效考核沒有發(fā)揮應有的作用于，體系混亂、脫離實際。如果沒有切合實際、與時俱進的完整的績效考核體系，考核結果必然是模糊的，可參考價值較小。某些單位是具備完整體系的，但在實際操作中沒有及時記錄考核相關的內容，考核缺乏連續(xù)性、完整性、嚴肅性，同樣影響績效考核在單位人力資源管理中的價值。

第四，績效考核結果在反饋與運用上存在斷層?？冃Э己朔答伵c運用是整個績效考核工作的收尾環(huán)節(jié)，也可以說是承上啟下的環(huán)節(jié)，是績效考核工作最具意義同時最難的部分，需要投入專業(yè)的人員、物力、財力推進落實，許多事業(yè)單位到了這個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了斷層，工作步驟止于績效考核總結，甚至停滯在總結之前?？己私Y果沒有及時公布沒有向考核對象反饋，那么績效考核對單位的整個人力資源管理的作用將大打折扣，甚至微乎其微。

3績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的具體應用策略

3.1強化工作人員對績效考核意義的認識

前文我們談到的觀念問題，很多工作人員對績效考核認識是簡單地認為績效考核與一般的考核內容不同，并未進行更深的了解，因此我們首先應該強化工作人員對績效考核的正確認識，即績效考核所包括的內容應該是全面、廣泛、科學的，不僅是對于工作人員個人工作成效的考核，更是對所在部門整體工作質量的考察，強調以點及面、以面帶全，個人與整體緊密聯(lián)系，在事業(yè)單位長遠的發(fā)展里，所有的小目標匯聚在一起，最終達成一致的結果。除此之外，管理層人員在績效考核中還需要有綜合思維，在單位人力資源管理的績效方面要做好“頂層設計”思想，不僅要關注績效管理的過程，更要注重對考核結果的反饋和運用，發(fā)揮績效管理對工作未來規(guī)劃依據(jù)作用，尤其需要注意的是，要進一步改變工作人員績效考核中由于平均分配等思想帶來的束縛。

3.2將績效考核融入到組織文化當中去

文化向來是一個組織的核心和靈魂，對于事業(yè)單位工作人員來說，組織文化同樣是凝聚力、向心力的源泉。由此，我們要有意識地構建以績效考核為支點的組織文化，構建一個促進部門工作人員向同一杠桿發(fā)力的績效考核體系，例如：常態(tài)化地開展“文明單位”“先進黨組織”創(chuàng)建等等。良好的組織文化氛圍在績效考核中能夠互相促進、相互激發(fā)，讓績效考核成為單位工作人員積極向上、良性競爭的內生動力。良好的組織文化有利于突破事業(yè)單位績效管理中的常見弊端，真正發(fā)揮績效管理在事業(yè)單位人力資源管理中的作用。良好的組織文化能夠助推單位效能實現(xiàn)“1+1>2”的成效，使人力資源充分發(fā)揮應有效益甚至超出預期，成為一個單位最具“戰(zhàn)斗力”的要素。

3.3常態(tài)化開展績效考核培訓任務

事業(yè)單位人力資源管理部門應該針對全體工作人員或特定部門常態(tài)化開展績效管理培訓工作，適當具體融入各部門工作相關崗位工作職責以及日常考核中注意事項，將績效考核既作為一項工作制度也作為一項管理技能宣導至每一位員工。通過這種全面覆蓋模式，在工作人員意識中形成一種對績效管理工作的普遍認知，并有效地融合到相應崗位的日常工作中，促進績效考核的順利推進以并提高工作效能。對于專業(yè)性特別強的部門可以單獨開展專門的績效培訓或者安排該部門負責人對工作人員開展專門的課程，有效地將績效考核與崗位職能掛鉤，幫助工作人員自覺做好工作上的揚長避短，使績效考核培訓同時成為一門工作能力強化培訓，實現(xiàn)人力資源管理工作的雙重價值。

結束語

綜上所述，績效考核在我國事業(yè)單位人力資源管理中有著極其重要的地位和作用，鑒于事業(yè)單位非營利性的性質，其績效考核存在較大的難度和可探討空間，我們應該不斷挖掘績效考核在人力資源管理中的作用，最大限度發(fā)揮它的激勵、人才選拔和培育以及組織文化建設等作用，去服務于事業(yè)單位人力資源管理的改善和提升，最終促進效能最大化，保障國家設置的這類公益性服務型單位持久健康發(fā)展。

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