新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考

王芝琦

摘要：薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，尤其是在當(dāng)前新時(shí)期發(fā)展背景下，企業(yè)人力資源管理制度的質(zhì)量將會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。員工薪資與企業(yè)效益息息相關(guān)，薪酬也是企業(yè)員工價(jià)值的重要體現(xiàn)。但是在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，企業(yè)生存環(huán)境與競爭環(huán)境在不斷的發(fā)展變化，薪酬管理的缺陷也開始顯露。這些問題的存在導(dǎo)致企業(yè)職工流動性較大，不僅給企業(yè)帶來了巨大的損失，還對企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展有所影響。基于此，本文主要對人力資源薪酬管理的重要性進(jìn)行分析，探究薪酬管理存在的問題，并針對性的提出解決措施，期望通過本文的研究能夠?yàn)槿肆Y源薪酬管理的改革和創(chuàng)新做出積極的貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：新時(shí)期;企業(yè);人力資源;薪酬管理

引言

人力資源管理人員需要在實(shí)際的管理環(huán)節(jié)中，采用人本思想與經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，完成對人才的引入與培養(yǎng)，從而滿足企業(yè)在短期發(fā)展與長期發(fā)展方面的需求。現(xiàn)代企業(yè)步入全新發(fā)展時(shí)期之后，必須積極面對更為嚴(yán)峻、更具有挑戰(zhàn)性的市場發(fā)展形勢，對于人力管理工作的要求變得更加嚴(yán)苛。現(xiàn)從薪酬管理的角度，分析人力資源管理方面問題和對策。

1企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性

合理的薪酬管理不僅能夠降低企業(yè)的員工流動，還能夠發(fā)揮出員工的工作熱情與工作積極性，并體現(xiàn)出人才的創(chuàng)造力，增強(qiáng)企業(yè)的吸引力。重視企業(yè)的人力資源薪酬管理，能夠確保每一位企業(yè)成員的付出能夠得到其應(yīng)有的回報(bào)，并基于此來確保企業(yè)的生產(chǎn)與運(yùn)作，確保可持續(xù)發(fā)展。為此，企業(yè)要將人力資源管理看作是重要的工作板塊，在保障經(jīng)營管理效益的基礎(chǔ)上，保障員工的個(gè)人利益與企業(yè)整體利益，從而能夠?qū)崿F(xiàn)“雙贏”。良好的薪酬管理制度能夠使企業(yè)發(fā)揮出對人才的吸引力，并增強(qiáng)員工的個(gè)人能力與工作素質(zhì)，對于減少企業(yè)內(nèi)部的人員流動，保障員工數(shù)量的相對穩(wěn)定而言也具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

2薪酬管理的基本原則

管理者開展薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重公平性原則，確保員工在企業(yè)中得到公平對待，所以必須實(shí)現(xiàn)個(gè)人公平、內(nèi)部公平與外部公平。制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，還需堅(jiān)持合理性原則，應(yīng)當(dāng)全面考慮到物價(jià)水平、社會行情，同時(shí)還要結(jié)合員工的工作能力與效率，對公司中同性質(zhì)、同職位的員工獲取的薪資進(jìn)行比較;按照職務(wù)劃分薪資標(biāo)準(zhǔn)，各個(gè)部門在獎金方面的差距不宜過大，調(diào)整薪資規(guī)則時(shí)要注重其透明化。薪酬管理還需注重激勵(lì)性原則，提供給員工的福利、獎金以及工資都應(yīng)對其勞動行為產(chǎn)生一定的影響，否則薪酬管理的效用將降低。

3新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理中的不足

3.1薪酬管理機(jī)制中激勵(lì)性措施不足

現(xiàn)階段雖然部分企業(yè)認(rèn)識到薪酬管理工作的重要性，但是管理制度欠缺現(xiàn)象比較常見，企業(yè)中一部分員工認(rèn)為業(yè)績考核工作透明性不足、公平性較差，不合理現(xiàn)象比較常見。這樣的情況下在進(jìn)行人力資源薪酬管理工作時(shí)會提升難度，也無法體現(xiàn)出員工的工作能力及在企業(yè)中的價(jià)值。在對特定問題分析后可知不同的崗位應(yīng)采用不同的考核方式，但是在整體考核工作中依然還存在問題，無法保證考核過程的科學(xué)性，給企業(yè)員工利益帶來損害。在這樣的情況下，考核制度就無法吸引企業(yè)員工，員工只能被動接受企業(yè)所給出的薪酬，薪酬并沒有與員工能力、工作中的表現(xiàn)結(jié)合進(jìn)行評定[1]。

3.2薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考

對于企業(yè)的薪酬管理而言，戰(zhàn)略管理就是一個(gè)動態(tài)管理的過程。企業(yè)的物質(zhì)資本和人力資本從宏觀的角度來看都是在不斷變化的。而在我們當(dāng)前發(fā)展階段，部分企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)就是偉業(yè)企業(yè)能夠獲得更多的利潤。因此，在實(shí)際經(jīng)營建設(shè)階段，企業(yè)只能從控制成本的角度進(jìn)行宏觀調(diào)控，這就導(dǎo)致現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對薪酬管理產(chǎn)生了較為片面的認(rèn)知。我們要從更加長遠(yuǎn)的角度思考，認(rèn)識到薪酬管理是企業(yè)未來發(fā)展的重要因素，并在戰(zhàn)略規(guī)劃中能夠做好相應(yīng)的調(diào)整，從而向著良性發(fā)展的角度不斷實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型。

4新時(shí)期企業(yè)提升薪酬管理水平的方法

4.1調(diào)整薪酬管理結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化薪資管理的激勵(lì)作用

為了更好地體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)性作用，需要適當(dāng)?shù)靥岣咂髽I(yè)的整體薪酬水平，使員工的工資水平在本行業(yè)中處于中上層次。同時(shí)，要對薪酬差距進(jìn)行區(qū)分，形成具有差異化特點(diǎn)的薪酬制度。比如為技術(shù)崗位上的人員設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，可運(yùn)用年薪制，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為員工創(chuàng)造的勞動成果，員工的年薪能夠反映出其能力水平，從而保持良好的激勵(lì)效果，在員工個(gè)人的需求與企業(yè)的發(fā)展之間建立聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)對員工的激勵(lì)，同時(shí)構(gòu)建風(fēng)險(xiǎn)約束機(jī)制，從年薪中預(yù)留風(fēng)險(xiǎn)押金。除了基本的工資，還可給員工設(shè)置自助式福利，讓員工根據(jù)個(gè)人喜好來自行選擇福利，以此來實(shí)現(xiàn)對全體員工的激勵(lì)[2]。

4.2確保人力資源薪酬管理制度符合企業(yè)要求

新的發(fā)展時(shí)期，企業(yè)要想得到良好的人力資源薪酬管理效果應(yīng)制定出符合企業(yè)要求的管理制度。首先，企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)應(yīng)與企業(yè)未來發(fā)展方向結(jié)合。從企業(yè)角度來看，企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中會根據(jù)自身需要引進(jìn)各專業(yè)人才，并對管理制度及薪酬管理制度進(jìn)行優(yōu)化，使其更加規(guī)范，實(shí)現(xiàn)管理的意義。企業(yè)應(yīng)保證人力資源薪酬管理制度與戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的一致性，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理目標(biāo)。其次，企業(yè)在制度薪酬管理目標(biāo)時(shí)應(yīng)全面結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)以及最終所獲得的經(jīng)濟(jì)效益，保證制度與政策相匹配。最后，企業(yè)應(yīng)對不同崗位、崗位職能進(jìn)行綜合評價(jià)，同時(shí)與企業(yè)現(xiàn)有經(jīng)營及發(fā)展情況完成薪酬等級劃分工作。工作方向及職能要求有一定區(qū)別，考核體系、績效管理間也存在差異，利用此為員工合理權(quán)益提供保障，通過合理的薪酬制度激發(fā)出員工的創(chuàng)新性同時(shí)可以全身心投入到工作中，使工作效率得以提升。

4.3實(shí)施公平的企業(yè)績效考核制度

績效考核是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)管理方式，績效考核制度的確立能夠保障企業(yè)薪酬體系制定的公平性，從而在保障不同員工個(gè)人利益的基礎(chǔ)上，提升企業(yè)的整體薪酬管理效果。在企業(yè)績效考核制度發(fā)展的過程中，企業(yè)要盡可能的量化目標(biāo)，將每位員工的個(gè)人能力和個(gè)人價(jià)值進(jìn)行凸顯，結(jié)合個(gè)人的工作能力和工作狀況劃分不同階層的薪資[3]。在此過程中，建立公平的績效考核制度需要體現(xiàn)出以下幾點(diǎn)內(nèi)容：

首先來說，在評價(jià)員工業(yè)績和個(gè)人績效水平的過程中相關(guān)部門負(fù)責(zé)人要體現(xiàn)出個(gè)人評判的公平性，保障員工個(gè)人利益的同時(shí)更加客觀的評價(jià)員工的工作能力。其，企業(yè)的績效與薪酬管理制度也要明確劃分范圍，保障員工都能夠結(jié)合具體標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算個(gè)人薪資。其三，要制定更加完善的考核機(jī)制，并通過明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)來保障績效考核制度的科學(xué)性與合理性。其四，在針對不同員工及不同崗位進(jìn)行考核與完善的過程中，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)出公平性與準(zhǔn)確性，合理制定不同的崗位等級，從而確保每一位員工都能夠在績效考核與管理的過程中結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)開展相應(yīng)工作，認(rèn)識到崗位等級、崗位難度、工作量以及薪酬績效等關(guān)系。

結(jié)語：薪酬管理具有明顯的動態(tài)化特點(diǎn)，企業(yè)要依照自身經(jīng)營情況與員工的發(fā)展情況，對其進(jìn)行調(diào)整，選擇薪酬管理措施應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)企業(yè)文化。管理者尤其要重視一些非物質(zhì)薪酬，將暢通的晉升渠道提供給員工，對員工進(jìn)行正確引導(dǎo)，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展前景與經(jīng)營現(xiàn)狀，更好地為企業(yè)發(fā)展提供支持。

參考文獻(xiàn)

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