行政事業單位人力資源管理與績效考核探析

趙娜

摘 要：自我國加入世貿組織以來，經濟體制的改革節奏不斷加快，緊隨而至的就是政府的改革。作為我國行政體制中的重要力量，事業單位自然緊跟這股改革大潮。我國行政事業單位正在逐步實施政事分離等社會化改革，在職能、人事、工資及管理體制等方面正逐漸脫離政府黨政機關。國家也有明文規定要求黨政機關減少對所屬事業單位的直接管理，使廣大行政事業單位逐漸發展成為獨立法人機構。人力資源是社會經濟發展的首要資源，能夠對生產力的發展起決定性作用，由此可見人力資源對一個機構或單位發展的重要性。而行政事業單位因為其服務性、非營利性等自身獨特性質的存在，備受國家各級行政機關和全社會的重視，即使是在當前十分激烈的人才市場競爭中，行政事業單位中也匯集了各種人才。但是因為受到傳統人事管理思想和模式的影響，這些人力資源的作用卻未得到充分發揮。面對全新的社會發展環境，我國行政事業單位更應該建立健全符合市場經濟體制要求的人力資源管理模式，順應政府改革的各項要求及趨勢，借鑒先進的人力資源管理辦法，引進績效考核及績效工資制度，不斷提高其工作效率及服務質量。

關鍵詞：行政事業單位;人力資源管理;績效考核

中圖分類號：F24 文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2022.18.035

1 行政事業單位人力資源管理與績效考核概述

1.1 行政事業單位人力資源管理與績效考核內涵

人力資源指的也就是人才及其自身所具備的知識、能力、經驗及特殊的技能等，這些都被認為是一種特殊的能夠創造價值的資源。而人力資源管理顧名思義就是針對人力資源所展開的管理，其工作范圍非常廣泛，不僅僅是對一個團體或組織內人的管理，更是對所有人所特有的知識或者技能的管理，對于組織或單位整體的發展有著極為重要的作用。

績效考核就是對組織內人員的業績進行考評。在行政事業單位中，績效考核是人力資源管理的重要組成內容，績效考核對象是全體工作人員，主要的考核內容是一個人在其崗位上所承擔的工作職責并為此所作出的行為，在一定時間段內產生的實際效果。在現階段，很多行政事業單位的人力資源管理中都采用了績效考核的方式，通過這種方式，不僅能夠更好地調動單位內工作人員的積極性，激發其潛力，更能對內部工作人員的工作作風及行為進行規范，使他們能夠更好地為人民提供服務。

1.2 行政事業單位人力資源管理工作的內容

對于行政事業單位來說，其人力資源管理主要包含兩個方面：

一是國家相關部門對行政事業單位人力資源進行的統一規劃管理，通過國家統一制定的相關政策及制度來維護行政事業單位內部人力資源的平衡發展。

二是行政事業單位根據其自身的實際情況及相關制度與規范在其內部圍繞人力資源展開的相關工作，主要包括人員的招聘、入職、培訓以及員工的晉升、薪資的調整、工作崗位的安排等。

2 行政事業單位人力資源管理與績效考核制度存在的不足

2.1 績效考核認知程度不足

績效考核是行政事業單位人力資源管理的重要工作之一，能夠從一定程度上決定著人力資源管理的質量，但就現階段而言，我國行政事業單位的人力資源管理工作卻存在較多不足，績效考核發展緩慢，管理質量有待提高。這主要是因為現階段我國行政事業單位對于績效考核工作存在認知方面的不足，未充分認識到這一工作開展的重要性，而且在實際工作中缺少科學、明確的理念指導。單位內的很多管理人員將人力資源管理工作等同于了事務性工作，對于績效考核工作的忽視較為明顯。在真正開展績效考核工作時，要么過分單一化，要么過分復雜化，不僅不利于績效考核工作的開展及推進，也會造成內部人員的厭煩與抗拒，不僅影響了人力資源管理的效果，也違背了開展績效考核的目的及期望。

2.2 考核方式有待創新

就現階段而言，我國行政事業單位的績效工資都是按照每月以固定比例分配的方式進行發放，單位本身有著很大的自主權，完全可以按照自身實際情況需求來制定最恰當的績效管理制度及考核方法。但是，我國許多行政事業單位卻依然沿用著傳統的績效分配制度，不僅形式過于僵化、單一，績效考核及其相應的分配方式也未建立起來，并沒有將工作任務量、工作業績等與績效工資直接掛鉤，因為缺少直接的利益刺激，未能發揮出激發工作人員積極性的作用，嚴重的甚至還造成了人員的流失。在實際的績效考核工作中，考核指標不易量化，過于細致的評價反而影響了對部門和崗位工作成果評價的全面性，使最終考核結果出現偏差。就當前而言，我國許多行政事業單位內都缺少成熟的績效考核模式，各級績效管理人員也缺乏有效的工作經驗，績效考核與實際運行存在較大分離，往往是過分頻繁地進行評估，卻忽視了結果的反饋，使其并不能充分發揮其作用。不僅如此，在單位文化以及人員素質等因素的影響下，一些引進的先進的績效管理及改革方法往往并不能很好地適應單位內的管理工作，很多管理人員僅僅是將績效考核作為了管理的一個工具，用來對員工進行監督和控制，卻忽略了員工及單位的長遠發展問題。

2.3 考核指標不清晰

因為受到傳統事業單位管理模式的影響，許多行政事業單位并沒有建立明確的績效考核制度。有些單位直接就沒有建立明確的考核標準體系，而有的單位雖然有考核標準但是卻沒有進行細化和量化，在實際應用時也形同虛設。在人力資源管理中開展績效考核，也就是對員工在實際工作中所展現出的工作態度、能力及作出的實際業績按照一定的評價標準進行考評，從而對其進行一個客觀的綜合評價，并給予其與之相應的獎懲，從而激發員工的活力與工作積極性。就行政事業單位而言，績效考核的主要目的還包括體現管理人本思想，尊重員工勞動，使他們自發形成凝聚力和向心力，從而提高工作效率。但從行政事業單位實際開展績效考核的情況來看，因為缺少完善的績效考核制度和明確的考評指標，依然在沿用多勞多得的考核模式，忽視了考核的全面性，長此以往，不僅不利于調動員工的積極性，還有可能影響單位的穩定發展。

2.4 考核結果不真實

在行政事業單位中，績效考核能夠發揮出較為重要的作用，不僅有助于更加全面和詳細地了解員工的工作情況，激發他們的積極性，同時也能夠保證人力資源管理工作的順利實施，幫助單位構建良性的競爭環境，既能使員工更加積極地參與到日常工作中，也能更好地挖掘員工的潛力，使他們為單位創造更多價值。但從實際執行情況來看，顯然，有一部分行政事業單位并沒有意識到績效考核的重要性，使得績效考核流于形式，并不能真實地反映員工的實際狀況。這主要是因為單位的績效考核制度不夠健全，缺少相應的評估反饋體系。要想保證績效考核的有效性，有效的溝通是必不可少的，通過加強與員工的溝通與交流，更加全面地了解員工的真實情況，盡可能做出客觀的評價，保證考核結果的真實性和全面性。而當前行政事業單位的績效考核工作顯然沒有達到這種效果，因為缺少溝通以及反饋體系的缺失，導致單位無法及時掌握員工的最新動態，在對其進行考評時有失偏頗，影響了最終結果的真實性。

3 完善行政事業單位績效考核制度的措施

3.1 加強認知績效考核的重要性

要想保證行政事業單位績效考核工作的順利開展，最緊要的是要在單位內形成上下一致的認知，從領導層到基層工作人員都需要認識到績效考核工作的重要性，從而積極接受先進的考核及管理理念，并以此指導相關工作的開展。通過加強宣傳和學習，在單位營造出良好的績效考核文化氛圍，一方面促使所有人員改變傳統的錯誤認知，更新相關觀念，正確認識績效考核工作，從思想上接受并積極踐行，從而推動相關工作的順利開展;另一方面還能促進績效考核人員與被考核人員之間的無障礙溝通，使得考核人員能更好地了解一線員工的實際情況和需求，從而制定出更符合實際工作任務的考核標準，實現工作的價值最大化。

3.2 構建完善科學的績效考核制度

從很大程度上來說，績效考核制度的完善與否不僅會影響相關工作的具體開展，也會直接影響到行政事業單位人力資源管理的最終效果，所以，行政事業單位必須充分認識到科學完善的績效考核制度的重要性，在立足自身實際狀況的基礎上構建完善的制度體系。就現階段而言，我國的一些行政事業單位因為受到傳統思維觀念及管理模式的影響，在實際工作過程中并沒有很好地落實績效考核重點，工作過程也缺乏科學性，嚴重的已經影響到了人力資源的優化配置。因此，行政事業單位需要不斷優化并完善績效考核制度，將考核標準細化到每一個工作崗位中，使每一位員工都能明確自身的績效職責及考核標準，能夠有一個清晰的努力和發展方向;將員工的工作態度、個人工作能力、崗位工作效率和個人綜合能力等全部納入考核體系，保證考核的全面性和客觀性;堅持重點突出的原則，要重點考核員工的工作能力，以考核方向來引導員工的發展和，不斷挖掘其潛力，促使其成長，讓他們充分感受到單位對他們能力和付出的肯定及尊重。

3.3 明確細化考核指標

績效考核要想順利開展，就需要保證考核指標的明確性、全面性及可執行性。一方面，行政事業單位在制定績效考核指標時要與時俱進地更新相關理念，并注意結合自身的實際情況，堅持公平性與客觀性的原則。首先，在績效考核體系的創建過程中，要對單位內部每一個崗位的職責及實際工作內容進行全面分析，并以此為基礎制定考核標準，要體現出不同崗位之間的差異化。除此之外，還可以通過被考核人員當前工作中存在的問題及其工作能力等情況來分析判斷其工作發展趨勢，并據此制定其績效薪酬及薪資調整機制，鼓勵他們積極發展自己。其次，合理規劃并確定績效考核權重。將定性考核與量化考核相結合，在充分考慮單位戰略發展目標的基礎上，關注績效考核工作的整體進步，對以往績效考核工作中存在的問題給予充分關注，進而發現具體實施過程中容易忽視的以及重難點問題，結合四分值的方式制定科學的、差異化的權重體系，并通過權值因子判斷表法明確績效考核的流程及關鍵步驟。一級權重的確定應該考慮組織目標與價值取向，而二級權重的確定則需要參考員工具體的工作內容及性質。

3.4 加強同職工的溝通與反饋

要想保證績效考核工作的全面性及順利執行，就需要加強與職工的溝通與交流，及時收集并響應他們的反饋。如果考核人員與被考核人員之間缺乏溝通，只進行單方面的績效分析，那么就會影響最終考核結果的科學性及全面性。而完善的績效考核反饋機制，不僅能夠使員工及時發現自身工作中存在的問題，從而進行針對性地調整，有助于他們的職業生涯發展;對于單位來說，也有助于保證績效考核工作的科學性及客觀性。對此，行政事業單位要創建有效的績效考核申訴制度，當員工對績效考核結果產生疑問時能夠有一個順暢的申訴通道，從而獲得公平、公正的對待;也可以通過創建績效考核面談制度來加強與員工的溝通，了解他們真正的想法及需求，進而對單位內的績效考核工作進行針對性調整，使之能夠更加貼近普通職工。同時，還需要加強對績效考核結果的應用，行政單位的績效考核結果中存在著大量的實用性信息，不僅能夠反映員工的工作狀態及進度等信息，也能反映出單位管理過程中存在的問題。一方面，將考核結果直接與職工的薪資待遇掛鉤;另一方面，與職工的晉升機會掛鉤，這樣能夠最大限度地激發員工的積極性。

4 完善行政事業單位人力資源管理的對策

4.1 完善事業單位人力資源管理制度

首先，建立健全相關的法律規章制度，為各項工作的開展提供保障。將人力資源的管理置于完善的法律規章制度之下，不僅能夠將人力資源管理及績效考核的內容化為員工必須遵守和執行的規范和準則，提高員工的自覺性;也能夠讓他們更加清晰地了解考核內容，提高工作開展的順暢性，有助于真正將各項管理工作落到實處。其次，建立健全人力資源管理體系。結合行政事業單位自身的實際情況，制定與之相適應的標準體系及管理制度，保證制度落實的順暢性;對考核標準進行科學的細化和量化，保證評價的全面性和客觀性，使其真正能夠推動員工的發展;建立完善的考核結果反饋機制，對員工的意見進行收集，并及時進行解決，提高結果的應用性，充分體現考核工作的人性化。

4.2 加強事業單位人力資源管理方式

我們正處于信息化高速發展的時代，在政府信息化、無紙化辦公不斷推進的基礎上，行政事業單位傳統的人力資源管理與績效考核方式已經不再適應當前的發展需求，不僅效率低下，也會造成資源的浪費。 所以，行政事業單位的人力資源管理也應該做到與時俱進，借助互聯網信息技術，對管理方式進行積極創新。通過加大資金與技術投入力度，提高人力資源管理的信息化程度，利用好大數據挖掘與分析技術展開相關工作，充分挖掘職工的工作態度及表現等原始數據信息，并以數字化的方式進行整理和存儲，在全面分析的基礎上為相關工作的開展提供依據，增強管理工作的實效性。

4.3 提高相關人員專業素質

首先，要提高單位領導層人員的綜合素養。領導層的素養及能力會對單位整體的發展產生決定性的影響，要通過相關的技術培訓及能力學習等方式來提升他們綜合素養，并通過相應的考核提高其學習效率。作為領導人員，也要充分認識通過不斷學習提高自身素養的重要性，積極主動地參與到這些活動中。其次，要積極提高員工的業務能力。人力資源管理及績效考核的最終目的就是要激發員工的工作積極性及潛力，通過提升他們的業務能力來促使其為單位創造更大價值。單位可以通過員工的崗前培訓及定期的業務培訓等，不斷提高他們的基本素質和能力，使他們能夠更加充分地把握工作重點和要點，保證各項工作的開展和完成效果。

5 總結

綜上，行政事業單位的人力資源管理與績效考核工作與其發展有著重要相關性，因此，必須加強對相關工作的重視，建立明確的考核標準體系及完善的制度，充分調動每一位員工的積極性，為單位的發展提供不竭動力。

參考文獻

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